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自2006年始，笔者有幸参与了中英西南基础教育项目(以下简称项目)启动以来的一系列活动，也因此有机会经常深入昭觉县等彝族地区开展调研和校长、教师培训等工作。在工作中，笔者发现彝族地区的女校长非常少。昭觉县曾经是四川凉山彝族自治州的州府，全县人口中有90%以上是彝族，彝族文化传统深厚。因此，昭觉县的情况在四川彝族地区具有代表性。通过项目在昭觉县开展的女性领导力行动研究，笔者和研究团队开展了一系列研究工作，分析了女校长稀缺的原因并积极探索女校长培养策略。
一、昭觉县简况及基线定量调研情况
昭觉县地处四川西南部的大凉山中心地带，是凉山州原州府所在地，也是全国最大的彝族聚居县，更是彝族聚居的主要代表县，民间有“不到昭觉不算到凉山”一说。昭觉县平均海拔2 000米以上，具有高原气候特点：冬季干寒漫长，夏季暖和湿润，年平均气温在11℃左右。全县总面积2 699平方千米，总人口23万（2004），其中彝族约占97%，其余3%中主要是汉族，也有少量回、藏、蒙古等族。主要出产荞麦、马铃薯、玉米，也有少量水稻和铜矿。昭觉彝族文化传统深厚，素有“彝族服饰之乡”“彝族文化走廊”“彝族民间文化宝库”的美称，更有火把节、彝族年等极具民族风情的传统节日。
由于昭觉县受历史、地理和自然环境等条件的制约，社会发展程度较低，经济发展缓慢，特别是贫困面积大、程度深。2009年全县财政总收入5 711万元，农村人均收入2 639元，全县贫困人口达4 4805人。全县共有学校262所，其中小学253所，初中6所，高中2所，九年一贯制学校1所。
在中英项目2007年定量基线调研中发现：昭觉县专任教师共计1 839人，其中女教师694人，占专任教师总数的37.7％；全县149位校长中只有2位小学女副校长，1位幼儿园园长，占校长总数的2%；女校长在全县专任女教师中仅占0.4％。女校长平均年龄为41岁，而男性校长平均年龄为30岁。从调研结果可见，昭觉县女校长严重稀缺，而且平均年龄女校长比男校长大11岁，这表明女性较之男性在成为校长之前要经过更长时间的等待。事实上，不仅是学校正、副校长的位置上女性稀缺，就连包括教务主任、少先队大队辅导员等中层干部的领导班子中，女性仍然非常少。从昭觉县教育局提供的数据：2006年，在全县中层干部中也仅有5名女性，仅占全县专任女教师的0.7％。
二、昭觉县女校长稀缺的原因分析
由于像昭觉这样的彝族地区大多地处偏远，且海拔较高，气候恶劣，物产贫乏，所以这些地区女校长的缺乏人们通常会经验性地归因为当地女教师的缺乏。但是从上面的调研数据可以发现，当地女教师占全县教师数的37.7％，而女校长（包括副校长）却仅占全县校长数的2%。可见，女校长的稀缺并不是因为女教师少，而主要在于以下几方面的原因：
1.彝族地区根深蒂固的“男尊女卑”性别偏见
中国历史上素有“男尊女卑”的性别偏见，而这一性别偏见在彝族地区更为强烈。彝族地区“男尊女卑”性别偏见凸显在“买婚”传统上。彝族历史上妇女在婚嫁时同牲畜一样被当做家庭财产进行买卖，可见其家庭地位和社会地位都非常低下。虽然如今妇女的地位较新中国成立前有所提高，但由于彝族地区是在20世纪50年代通过解放战争直接从奴隶社会进入社会主义社会的，再加上地理、自然环境和语言障碍等，社会发展程度较低，所以即使到了21世纪的今天，很多彝族地区无论农村还是城镇的大多数女性在婚嫁时，仍然沿袭传统，根据身材、容貌等等指标被定“身价钱”。正因为女性是像牲畜一样被买进夫家的，所以在彝族地区的田间地头、屋前院后，不停忙碌操劳的通常是女性，甚至一些重体力活也只看到女性身影，而男人们大多围坐路边饮酒打牌或靠在墙角晒太阳。女教师们比农村妇女稍微不同的是因为她们有大学学历而可以让“身价钱”更高一些，但仍逃不脱“待价而沽”以及随之带来的命运影响。这些影响不仅仅体现在她们的日常生活中，也体现在她们的职业发展上。
2.彝族传统风俗习惯带来的压力
酒，在彝族的传统风俗和礼仪文化中占有非常重的分量，民间有“汉人贵茶，彝人贵酒”之说。甚至在多年前，男女双方说亲时只需带瓶酒做见面礼，可见彝族对酒非常看重。酒是敬客的见面礼，只要客人进屋，主人必先以酒敬客，然后再制作各种菜肴。而且席间必热情劝客人饮酒，直到客人醉倒了才不再劝。如果客人不喝酒，则让主人觉得没有颜面，也是很不礼貌的行为。我们这几年在彝族地区开展项目活动时，不管是在吃饭的餐馆里，还是车窗外的公路边上，从早到晚总能看到男人们三五成群地围坐在一起喝酒聊天。有时候一顿午饭甚至会因为大家一直在喝酒聊天一直吃到晚饭时间又继续互相劝酒。所以当地民间有说法是“要想办成事，必先喝好酒”。作为一个学校的校长除了处理学校内部的很多事情外，学校和社区以及各相关部门等都有很多事情需要处理、协调，而这个“要想办成事，必先喝好酒”的习俗对女教师们来说是非常大的压力和限制因素。况且在传统文化“男主外，女主内”的思想下，女教师们不可能像男人一样在外面长时间喝酒聊天，因为那会招来极大的舆论压力。所以正是因为彝族这些传统风俗习惯的限制和压抑，女教师们很难走上校长岗位。
3.自信和他信的缺失
自信的缺失，指的是女教师们对自己能力的怀疑，缺乏自信心。女校长的稀缺固然和社会文化习俗中的性别偏见和男性规则的限制息息相关，但女教师缺乏自信也是一个不可忽视的原因。通过访谈当地的女教师发现，她们习惯于将工作、生活中的所有困难都归结为自己的能力不足，即使这些困难中很多是外在原因造成的。女教师们之所以会有这样的表现也是因为她们缺乏自信，遇到问题时总是先从怀疑自己开始。一个最典型的案例是当地一位已经在位的女副校长，她是在我们的项目干预前全县中小学中仅有的两位女副校长之一。当时决定任命她为副校长之前，当地教育局在她所在的县城小学召集了全校教职工对包括她在内的几个副校长候选人进行民主测评打分，结果她以98分的高分当选。后来教育局又从学校所在社区的群众那里了解到她在社区的口碑也很好，决定要任命她，可是她却担心自己干不好坚持不想上任。最后还是因为局领导和她曾经是同学，动用了私人感情做了无数动员说服工作后她才勉强上任。这个案例中，全校教职工满意、社区群众满意以及上级教育主管部门也对她满意，这位女副校长（以前的女教师）可以说是非常优秀的了，可她却仍然怀疑自己的能力，缺乏上任的自信。可见，女教师自信的缺失也是女校长稀缺的一个不可忽视的原因。
除此之外，他信的缺失也同样阻碍着女教师走上校长岗位。他信的缺失，主要指的是来自男性的对女教师能力的不信任，包括男教师、男校长、社区男性和教育局领导（当地局领导中没有一个女性）。男校长、教育局领导对女教师能力的不信任主要表现在以下几个方面：（1）作为校长，特别是农村学校的校长，需要经常为学生失、辍学等很多学校的问题和村社干部（男性）、学生家长（主事的是父亲）打交道，他们认为能喝酒的男校长去都不一定能处理下来，担心一个女校长去会更没辙；（2）因为校长要经常下乡村，担心女教师走不了山路，不能吃苦；（3）担心女教师要“相夫教子”，会因为照顾家庭而没有足够精力和时间承担校长的工作。正因为有这些担心，所以男校长和局领导们通常不愿意培养和任命女教师做干部。而其他男性对女教师能力的不信任除了上述三个方面外，还包括对已经任职的女教师（中层或校领导）走上领导岗位途径的怀疑。他们不相信（有些其实更多的是嫉妒）女教师走上领导岗位是因为她们自身的能力，而是怀疑并传言女教师是靠和某上级领导有不正当关系或靠其他歪门邪道才获得职位，这无疑更增添了女教师走上校长岗位的阻碍因素。上文提到的那位坚持不想当副校长的女教师不愿任职的原因之一也是因为有这方面的舆论担心。
4.对领导力认识上存在误区
上文谈到女校长稀缺的原因既有彝族传统文化习俗因素的影响，也有女教师自信和他信的缺失。其实这种自信和他信缺失的根本原因在于她们对领导力认识存在普遍的误区。通过对当地男、女教师、男校长和教育局领导的访谈等发现，他们对领导力的认识存在以下误区：领导力就是管人、制服人的能力，用当地话来说就是：谁最“凶”（厉害的意思）谁就具有领导力；女人没有领导力（女人的社会性别之一是“温柔”，不够“凶”的特质，所以女人没有领导力）；领导力就是社交能力，而这种社交能力又主要体现在饭桌上喝酒和劝酒的能力；领导力只体现在职场上，生活中没有领导力……正是因为存在这些对领导力认识上的误区，使得人们包括女教师自身没能发现自己身上同样存在着和男教师一样的“宽容”“责任”“勇气”“担当”等领导力潜质。也正因为在领导力认识上存在误区，才使得女教师自信和他信缺失，从而阻碍她们走上领导岗位。
三、女校长培养的策略
由于彝族传统文化中的“男尊女卑”性别偏见以及不利于女性的风俗习惯等是长期积淀的结果，所以不可能指望通过政府一纸公文责令或是通过几次培训就能彻底改变。因此，我们主要从阻碍女教师走上校长岗位的“自信和他信的缺失”以及“对领导力认识上的误区”等主观因素着手改变这一现状，采取“抓住两类人群，建立自信和他信”的女校长培养策略。两类人群中一类主要是指优秀女教师，另一类主要是指男校长和教育局领导。建立自信和他信主要是指通过采取措施，改变女教师、男校长和局领导们对女教师领导力潜能的认识，并提升女教师的领导力，以期最终增强女教师的自信心和他信力。因为只有通过增强女教师的领导力，增强女教师的自信心和他信力后才能有更多女教师走上校长岗位，并通过越来越多女校长的出现来逐渐改变人们的男尊女卑性别偏见和限制女性的习俗，以利于更多女校长的出现。我们采取的具体措施有：
1．开展座谈和培训，澄清对女性领导力的认识
针对大家对领导力认识上的误区，我们分批次组织教育局领导、全县中小学男校长和部分优秀女教师通过座谈和培训的方式，让大家认识到每个人都有领导潜能。领导力不仅仅体现在领导岗位上，也体现在我们的日常工作和生活中，领导力是引领他人朝向目标所展现的基本品行，包括勇气、担当、沟通、表达等。在培训中我们设计了：“说说我的‘领导’经历”“优点清单”“辩论：站立场——想当校长的教师是好教师”等活动，以帮助参与者特别是女教师认清自己的领导力并增强走上校长岗位的愿望。
一位女教师在培训后写道：“通过学习我认识到：女性领导力提升是女性个性发展、社会性发展的基础。社会上仍存在着某些偏见，认为女性天生不具备领导特质，不适合当领导；认为女性管理者‘决策上优柔寡断、管理上不够理性’。其实女性天生具有的亲和力使女性更倾向于非权力性影响，女性领导者能更多地依赖自身的亲和力、专业知识、人际交往技能来影响他人。女性天生的母性特色，使女性更加执著，更富有责任心和进取心。”
2．理念更新与日常工作锻炼相结合，提升女性领导力
在澄清对女性领导力的认识后，还有赖于提升女教师的领导力以进一步增强女教师的自信心和他信力。根据女教师们在日常工作中反映出的在沟通、争取支持以及兼顾工作和家庭等方面的困难，我们设计了“女性的自主表达与沟通”“构建我的支持网”和“善待自己 巧用时间”等单元，培训女教师们在自主表达和有效沟通方面的一些技巧，增强她们认清周围不利环境，争取家人、同事、朋友和领导的支持的能力，并学会合理分配时间。
此外，昭觉县教育局向各学校校长提出了在工作中为女教师提供能力锻炼机会的要求，并在全县优秀女教师中任命了15名中层女干部，在教育局任命了2名股室女干部。让她们参与包括中英项目在内的各种调研、培训工作，然后担当县级培训者、专家、学校教研组组长等，来锻炼和提升她们的领导力。
昭觉县城东方红小学的一位女教师在培训感言中写道：“我不断地将各位老师的思想观点和方法与自己的日常工作进行比较印证，发现了自身工作中的许多不足，也澄清了许多思想上的模糊认识。理论水平得到了提升，开阔了思路和视野,明确了发展目标，增强了工作信心；更多地体会到了生命的价值。学会了感恩，同时也学到了许多提升领导能力的理念和方法，使自己的心智成熟并自信了很多。我想以后我会更加注重修身、修行、修心，同时我还会用一种新的理念来观察、思考和行动。”
3．加大对优秀女教师的宣传，提升女教师他信力
女教师他信力的缺失不仅使人们认识不到女教师的各种能力，更为女教师走上领导岗位带来了负面评论和舆论压力。为此，昭觉县教育局加大对优秀女教师们的宣传力度。一方面，局领导或各股室负责人利用在学期开学或平时到学校工作检查的机会，在学校大会、小会上宣传优秀女教师各方面的工作能力。另外还和妇联合作，由妇联出面出版了一本专门宣传本县优秀女性事迹的书，书中包括教育系统的优秀女教师和女干部的先进事迹以及她们各方面的工作能力等。通过这种方式，增加了人们对女教师、女干部们能力的认识，树立了她们在公众心中的正面形象，既增强了女教师们的自信心，也增强了她们的他信力。
通过这些措施，在昭觉县一年行动研究结束时，尽管没出现女校长的任命，但全县中小学包括中层以上的女干部已由2007年的7名上升到22名，另有一批优秀女教师成为学校后备干部人选。更为重要的是，女教师们对自身的领导力潜能认识更清楚了，而男性决策者们也改变了以往对女性领导力的误解，更愿意相信女教师们所拥有的领导力潜能。由此，我们有理由相信女后备干部们和这22名已经在职的学校女干部通过在其现有岗位上的进一步磨炼和提升，必将有机会成为今后的女校长，而且她们也必将积极影响今后其他女教师的成长。
虽然影响女教师成长为校长的因素很多，但是在彝族这样有着深厚的性别偏见和传统习俗的地区，建立女教师的自信和他信，不失为女校长培养的一个突破口。当然，如何寻求更好的女校长培养策略是我们需要进一步研究的课题。
注释：
①数据来源于昭觉县政府网站和昭觉县教育局。
②数据来源于中英西南基础教育项目基线定量调研。
(作者单位：四川省小学教师培训中心)
（责任编辑：郭敬燕）
一、昭觉县简况及基线定量调研情况
昭觉县地处四川西南部的大凉山中心地带，是凉山州原州府所在地，也是全国最大的彝族聚居县，更是彝族聚居的主要代表县，民间有“不到昭觉不算到凉山”一说。昭觉县平均海拔2 000米以上，具有高原气候特点：冬季干寒漫长，夏季暖和湿润，年平均气温在11℃左右。全县总面积2 699平方千米，总人口23万（2004），其中彝族约占97%，其余3%中主要是汉族，也有少量回、藏、蒙古等族。主要出产荞麦、马铃薯、玉米，也有少量水稻和铜矿。昭觉彝族文化传统深厚，素有“彝族服饰之乡”“彝族文化走廊”“彝族民间文化宝库”的美称，更有火把节、彝族年等极具民族风情的传统节日。
由于昭觉县受历史、地理和自然环境等条件的制约，社会发展程度较低，经济发展缓慢，特别是贫困面积大、程度深。2009年全县财政总收入5 711万元，农村人均收入2 639元，全县贫困人口达4 4805人。全县共有学校262所，其中小学253所，初中6所，高中2所，九年一贯制学校1所。
在中英项目2007年定量基线调研中发现：昭觉县专任教师共计1 839人，其中女教师694人，占专任教师总数的37.7％；全县149位校长中只有2位小学女副校长，1位幼儿园园长，占校长总数的2%；女校长在全县专任女教师中仅占0.4％。女校长平均年龄为41岁，而男性校长平均年龄为30岁。从调研结果可见，昭觉县女校长严重稀缺，而且平均年龄女校长比男校长大11岁，这表明女性较之男性在成为校长之前要经过更长时间的等待。事实上，不仅是学校正、副校长的位置上女性稀缺，就连包括教务主任、少先队大队辅导员等中层干部的领导班子中，女性仍然非常少。从昭觉县教育局提供的数据：2006年，在全县中层干部中也仅有5名女性，仅占全县专任女教师的0.7％。
二、昭觉县女校长稀缺的原因分析
由于像昭觉这样的彝族地区大多地处偏远，且海拔较高，气候恶劣，物产贫乏，所以这些地区女校长的缺乏人们通常会经验性地归因为当地女教师的缺乏。但是从上面的调研数据可以发现，当地女教师占全县教师数的37.7％，而女校长（包括副校长）却仅占全县校长数的2%。可见，女校长的稀缺并不是因为女教师少，而主要在于以下几方面的原因：
1.彝族地区根深蒂固的“男尊女卑”性别偏见
中国历史上素有“男尊女卑”的性别偏见，而这一性别偏见在彝族地区更为强烈。彝族地区“男尊女卑”性别偏见凸显在“买婚”传统上。彝族历史上妇女在婚嫁时同牲畜一样被当做家庭财产进行买卖，可见其家庭地位和社会地位都非常低下。虽然如今妇女的地位较新中国成立前有所提高，但由于彝族地区是在20世纪50年代通过解放战争直接从奴隶社会进入社会主义社会的，再加上地理、自然环境和语言障碍等，社会发展程度较低，所以即使到了21世纪的今天，很多彝族地区无论农村还是城镇的大多数女性在婚嫁时，仍然沿袭传统，根据身材、容貌等等指标被定“身价钱”。正因为女性是像牲畜一样被买进夫家的，所以在彝族地区的田间地头、屋前院后，不停忙碌操劳的通常是女性，甚至一些重体力活也只看到女性身影，而男人们大多围坐路边饮酒打牌或靠在墙角晒太阳。女教师们比农村妇女稍微不同的是因为她们有大学学历而可以让“身价钱”更高一些，但仍逃不脱“待价而沽”以及随之带来的命运影响。这些影响不仅仅体现在她们的日常生活中，也体现在她们的职业发展上。
2.彝族传统风俗习惯带来的压力
酒，在彝族的传统风俗和礼仪文化中占有非常重的分量，民间有“汉人贵茶，彝人贵酒”之说。甚至在多年前，男女双方说亲时只需带瓶酒做见面礼，可见彝族对酒非常看重。酒是敬客的见面礼，只要客人进屋，主人必先以酒敬客，然后再制作各种菜肴。而且席间必热情劝客人饮酒，直到客人醉倒了才不再劝。如果客人不喝酒，则让主人觉得没有颜面，也是很不礼貌的行为。我们这几年在彝族地区开展项目活动时，不管是在吃饭的餐馆里，还是车窗外的公路边上，从早到晚总能看到男人们三五成群地围坐在一起喝酒聊天。有时候一顿午饭甚至会因为大家一直在喝酒聊天一直吃到晚饭时间又继续互相劝酒。所以当地民间有说法是“要想办成事，必先喝好酒”。作为一个学校的校长除了处理学校内部的很多事情外，学校和社区以及各相关部门等都有很多事情需要处理、协调，而这个“要想办成事，必先喝好酒”的习俗对女教师们来说是非常大的压力和限制因素。况且在传统文化“男主外，女主内”的思想下，女教师们不可能像男人一样在外面长时间喝酒聊天，因为那会招来极大的舆论压力。所以正是因为彝族这些传统风俗习惯的限制和压抑，女教师们很难走上校长岗位。
3.自信和他信的缺失
自信的缺失，指的是女教师们对自己能力的怀疑，缺乏自信心。女校长的稀缺固然和社会文化习俗中的性别偏见和男性规则的限制息息相关，但女教师缺乏自信也是一个不可忽视的原因。通过访谈当地的女教师发现，她们习惯于将工作、生活中的所有困难都归结为自己的能力不足，即使这些困难中很多是外在原因造成的。女教师们之所以会有这样的表现也是因为她们缺乏自信，遇到问题时总是先从怀疑自己开始。一个最典型的案例是当地一位已经在位的女副校长，她是在我们的项目干预前全县中小学中仅有的两位女副校长之一。当时决定任命她为副校长之前，当地教育局在她所在的县城小学召集了全校教职工对包括她在内的几个副校长候选人进行民主测评打分，结果她以98分的高分当选。后来教育局又从学校所在社区的群众那里了解到她在社区的口碑也很好，决定要任命她，可是她却担心自己干不好坚持不想上任。最后还是因为局领导和她曾经是同学，动用了私人感情做了无数动员说服工作后她才勉强上任。这个案例中，全校教职工满意、社区群众满意以及上级教育主管部门也对她满意，这位女副校长（以前的女教师）可以说是非常优秀的了，可她却仍然怀疑自己的能力，缺乏上任的自信。可见，女教师自信的缺失也是女校长稀缺的一个不可忽视的原因。
除此之外，他信的缺失也同样阻碍着女教师走上校长岗位。他信的缺失，主要指的是来自男性的对女教师能力的不信任，包括男教师、男校长、社区男性和教育局领导（当地局领导中没有一个女性）。男校长、教育局领导对女教师能力的不信任主要表现在以下几个方面：（1）作为校长，特别是农村学校的校长，需要经常为学生失、辍学等很多学校的问题和村社干部（男性）、学生家长（主事的是父亲）打交道，他们认为能喝酒的男校长去都不一定能处理下来，担心一个女校长去会更没辙；（2）因为校长要经常下乡村，担心女教师走不了山路，不能吃苦；（3）担心女教师要“相夫教子”，会因为照顾家庭而没有足够精力和时间承担校长的工作。正因为有这些担心，所以男校长和局领导们通常不愿意培养和任命女教师做干部。而其他男性对女教师能力的不信任除了上述三个方面外，还包括对已经任职的女教师（中层或校领导）走上领导岗位途径的怀疑。他们不相信（有些其实更多的是嫉妒）女教师走上领导岗位是因为她们自身的能力，而是怀疑并传言女教师是靠和某上级领导有不正当关系或靠其他歪门邪道才获得职位，这无疑更增添了女教师走上校长岗位的阻碍因素。上文提到的那位坚持不想当副校长的女教师不愿任职的原因之一也是因为有这方面的舆论担心。
4.对领导力认识上存在误区
上文谈到女校长稀缺的原因既有彝族传统文化习俗因素的影响，也有女教师自信和他信的缺失。其实这种自信和他信缺失的根本原因在于她们对领导力认识存在普遍的误区。通过对当地男、女教师、男校长和教育局领导的访谈等发现，他们对领导力的认识存在以下误区：领导力就是管人、制服人的能力，用当地话来说就是：谁最“凶”（厉害的意思）谁就具有领导力；女人没有领导力（女人的社会性别之一是“温柔”，不够“凶”的特质，所以女人没有领导力）；领导力就是社交能力，而这种社交能力又主要体现在饭桌上喝酒和劝酒的能力；领导力只体现在职场上，生活中没有领导力……正是因为存在这些对领导力认识上的误区，使得人们包括女教师自身没能发现自己身上同样存在着和男教师一样的“宽容”“责任”“勇气”“担当”等领导力潜质。也正因为在领导力认识上存在误区，才使得女教师自信和他信缺失，从而阻碍她们走上领导岗位。
三、女校长培养的策略
由于彝族传统文化中的“男尊女卑”性别偏见以及不利于女性的风俗习惯等是长期积淀的结果，所以不可能指望通过政府一纸公文责令或是通过几次培训就能彻底改变。因此，我们主要从阻碍女教师走上校长岗位的“自信和他信的缺失”以及“对领导力认识上的误区”等主观因素着手改变这一现状，采取“抓住两类人群，建立自信和他信”的女校长培养策略。两类人群中一类主要是指优秀女教师，另一类主要是指男校长和教育局领导。建立自信和他信主要是指通过采取措施，改变女教师、男校长和局领导们对女教师领导力潜能的认识，并提升女教师的领导力，以期最终增强女教师的自信心和他信力。因为只有通过增强女教师的领导力，增强女教师的自信心和他信力后才能有更多女教师走上校长岗位，并通过越来越多女校长的出现来逐渐改变人们的男尊女卑性别偏见和限制女性的习俗，以利于更多女校长的出现。我们采取的具体措施有：
1．开展座谈和培训，澄清对女性领导力的认识
针对大家对领导力认识上的误区，我们分批次组织教育局领导、全县中小学男校长和部分优秀女教师通过座谈和培训的方式，让大家认识到每个人都有领导潜能。领导力不仅仅体现在领导岗位上，也体现在我们的日常工作和生活中，领导力是引领他人朝向目标所展现的基本品行，包括勇气、担当、沟通、表达等。在培训中我们设计了：“说说我的‘领导’经历”“优点清单”“辩论：站立场——想当校长的教师是好教师”等活动，以帮助参与者特别是女教师认清自己的领导力并增强走上校长岗位的愿望。
一位女教师在培训后写道：“通过学习我认识到：女性领导力提升是女性个性发展、社会性发展的基础。社会上仍存在着某些偏见，认为女性天生不具备领导特质，不适合当领导；认为女性管理者‘决策上优柔寡断、管理上不够理性’。其实女性天生具有的亲和力使女性更倾向于非权力性影响，女性领导者能更多地依赖自身的亲和力、专业知识、人际交往技能来影响他人。女性天生的母性特色，使女性更加执著，更富有责任心和进取心。”
2．理念更新与日常工作锻炼相结合，提升女性领导力
在澄清对女性领导力的认识后，还有赖于提升女教师的领导力以进一步增强女教师的自信心和他信力。根据女教师们在日常工作中反映出的在沟通、争取支持以及兼顾工作和家庭等方面的困难，我们设计了“女性的自主表达与沟通”“构建我的支持网”和“善待自己 巧用时间”等单元，培训女教师们在自主表达和有效沟通方面的一些技巧，增强她们认清周围不利环境，争取家人、同事、朋友和领导的支持的能力，并学会合理分配时间。
此外，昭觉县教育局向各学校校长提出了在工作中为女教师提供能力锻炼机会的要求，并在全县优秀女教师中任命了15名中层女干部，在教育局任命了2名股室女干部。让她们参与包括中英项目在内的各种调研、培训工作，然后担当县级培训者、专家、学校教研组组长等，来锻炼和提升她们的领导力。
昭觉县城东方红小学的一位女教师在培训感言中写道：“我不断地将各位老师的思想观点和方法与自己的日常工作进行比较印证，发现了自身工作中的许多不足，也澄清了许多思想上的模糊认识。理论水平得到了提升，开阔了思路和视野,明确了发展目标，增强了工作信心；更多地体会到了生命的价值。学会了感恩，同时也学到了许多提升领导能力的理念和方法，使自己的心智成熟并自信了很多。我想以后我会更加注重修身、修行、修心，同时我还会用一种新的理念来观察、思考和行动。”
3．加大对优秀女教师的宣传，提升女教师他信力
女教师他信力的缺失不仅使人们认识不到女教师的各种能力，更为女教师走上领导岗位带来了负面评论和舆论压力。为此，昭觉县教育局加大对优秀女教师们的宣传力度。一方面，局领导或各股室负责人利用在学期开学或平时到学校工作检查的机会，在学校大会、小会上宣传优秀女教师各方面的工作能力。另外还和妇联合作，由妇联出面出版了一本专门宣传本县优秀女性事迹的书，书中包括教育系统的优秀女教师和女干部的先进事迹以及她们各方面的工作能力等。通过这种方式，增加了人们对女教师、女干部们能力的认识，树立了她们在公众心中的正面形象，既增强了女教师们的自信心，也增强了她们的他信力。
通过这些措施，在昭觉县一年行动研究结束时，尽管没出现女校长的任命，但全县中小学包括中层以上的女干部已由2007年的7名上升到22名，另有一批优秀女教师成为学校后备干部人选。更为重要的是，女教师们对自身的领导力潜能认识更清楚了，而男性决策者们也改变了以往对女性领导力的误解，更愿意相信女教师们所拥有的领导力潜能。由此，我们有理由相信女后备干部们和这22名已经在职的学校女干部通过在其现有岗位上的进一步磨炼和提升，必将有机会成为今后的女校长，而且她们也必将积极影响今后其他女教师的成长。
虽然影响女教师成长为校长的因素很多，但是在彝族这样有着深厚的性别偏见和传统习俗的地区，建立女教师的自信和他信，不失为女校长培养的一个突破口。当然，如何寻求更好的女校长培养策略是我们需要进一步研究的课题。
注释：
①数据来源于昭觉县政府网站和昭觉县教育局。
②数据来源于中英西南基础教育项目基线定量调研。
(作者单位：四川省小学教师培训中心)
（责任编辑：郭敬燕）