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【摘 要】岗位胜任特征为岗位人员的管理提供了一种全面系统的、更具有针对性的决策依据，本文从人员选拔任用、绩效考核、培养提升、职业生涯管理等四个方面，探讨了岗位胜任特征模型理论在人才队伍建设中的运用思路。
【关键词】岗位胜任特征模型 人才队伍建设 人力资源管理
随着国内外岗位胜任特征理论的不断发展，岗位胜任特征逐渐被大众所接受，并且在管理实践中尤其是国际大公司的人力资源管理项目中广泛运用。岗位胜任特征的相关理论不同于传统的人力资源管理理论，它为岗位人员的管理提供了一种全新的、更加全面系统的、更具有针对性的决策依据。按照岗位胜任特征的理论，对一个岗位进行工作分析以及胜任特征的识别进而构建岗位胜任特征模型，一方面可以为组织的人力资源管理提供具体的而全面的参考，另一方面也能够为人员本身提供一个全面认识自身能力素质的平台，更好地做到人—职“匹配”。本文将主要讨论如何将人力资源管理中的岗位胜任特征模型运用到我军人才队伍建设当中。
一、岗位胜任特征模型在人才选拔中的运用
人才队伍建设的第一关便是人员的选拔使用。如何从广大军队人员或者地方人员中选择军队建设所需要的人才，直接影响着我军人才队伍的后续发展建设。受到公认的胜任特征模型主要有两种，一种是冰山模型，一种是洋葱模型。这里主要介绍“冰山模型”，胜任特征主要包括两大部分：知识、技能等外显的特征，称之为“水上部分”；社会角色、自我概念、特质和动机等内隐的、深层次的特征，称为“水下部分”。传统意义上的人员选拔比较注重的是被选拔人员的知识、技能等外显特征，即“水上部分”。基于胜任特征模型的人员选拔则更加注重被选拔人员的“水下部分”，即社会角色、动机等胜任特征。对于选拔单位来讲，基于胜任特征模型的人员选拔，有助于准确选用有高能力素质、高绩效潜能的军事人才，有利于提高单位的工作绩效与部门发展；对于被选拔者来讲，个人的能力素质能够在选拔中被充分挖掘，有助于发展自我、提升动力。可以说基于胜任特征模型选拔的受益方是双向的。
运用思路：对需要选拔人才的单位或部门进行人力资源管理规划，确定哪些岗位需要选拔人员，进而构建各个部门的胜任特征模型，充分明确各个部门需要什么类型的人才；根据个人简历进行初步筛选，运用胜任特征测评工具进行再次筛选；根据以上获得的数据比较分析，对被选拔人员进行背景调查，最终选取最合适的人才。
二、岗位胜任特征模型在人才绩效考评中的运用
基于胜任特征模型的军事人才绩效考核，是通过构建不同岗位的胜任特征模型，进而对所属岗位人员胜任特征水平的评价，作为新的绩效考核的依据。有两点值得注意：一是同一个部门不同岗位所要求的胜任特征必定有差异，所以在绩效考核中不能简单地以排名作为最终的考核结果，更要注重考核人员自身的潜在能力是否得以发挥；二是通过胜任特征测评，发现岗位人员潜能，通过对比岗位所属人员现有的工作绩效以及潜在的工作绩效，探寻提升工作绩效的方法措施。
运用思路：构建各个岗位的胜任特征模型，确立相应的胜任特征测评工具；确定绩效考核标准，进行绩效评估；对岗位所属人员进行绩效反馈，通过对比人员当下的工作绩效与潜在的工作绩效，制订提高工作绩效相关培训措施。
三、岗位胜任特征模型在人才培训中的运用
基于胜任特征模型的军事人员培训，是指将胜任特征模型融入到单位培训需求的确定、培训目标的制定、培训内容的选择、培训技术的实施以及培训后的效果评估，增强人员培训的针对性和系统性。基于胜任特征模型的军事人员培训，通过对岗位人员的胜任特征进行评估，综合考虑岗位的胜任特征要求和个人素质、能力与本岗位胜任特征要求之间的差异，进而制定有针对性的培训措施方法，有助于直接将培训效果转化为绩效效果，有利于岗位人员工作绩效与部门工作绩效的双提高。运用思路是：通过对比岗位的胜任特征水平以及岗位人员的实际胜任特征水平来确定培训的需求；根据胜任特征水平的差距，有针对性地确定培训的内容以及方式；确定岗位人员经过培训后胜任特征水平是否提高，是否需要对培训内容进行修改。
四、岗位胜任特征模型在人才职业规划中的运用
基于岗位胜任特征模型的职业生涯管理，是指将岗位胜任特征模型贯穿于岗位人员的选拔、任用、绩效考核、岗位培训以及职业发展管理当中。对于军队组织来讲，基于胜任特征模型的人员职业生涯规划，能够帮助组织更好地了解所选拔人员，更好地挖掘岗位人员的潜能以及通过针对性的培训提高个人与本部门的工作绩效；对于岗位人员来讲，能够充分了解个人的能力素质与期待岗位的素质要求，更好地发挥自身潜能，进而形成自己的职业优势。
运用思路：构建各个部门岗位的胜任特征模型；根据胜任特征模型对所属人员进行岗位测评；将测评的反馈与职业生涯规划有效结合，增强岗位人员职业发展的有效性。
参考文献
[1]胡蓓，张文辉.职业胜任力测评[M].武汉：华中科技大学出版社，2012：218-219.
[2]牛端.高校教师胜任特征模型研究[M].广州：中山大学出版社，2009：148-149.
【关键词】岗位胜任特征模型 人才队伍建设 人力资源管理
随着国内外岗位胜任特征理论的不断发展，岗位胜任特征逐渐被大众所接受，并且在管理实践中尤其是国际大公司的人力资源管理项目中广泛运用。岗位胜任特征的相关理论不同于传统的人力资源管理理论，它为岗位人员的管理提供了一种全新的、更加全面系统的、更具有针对性的决策依据。按照岗位胜任特征的理论，对一个岗位进行工作分析以及胜任特征的识别进而构建岗位胜任特征模型，一方面可以为组织的人力资源管理提供具体的而全面的参考，另一方面也能够为人员本身提供一个全面认识自身能力素质的平台，更好地做到人—职“匹配”。本文将主要讨论如何将人力资源管理中的岗位胜任特征模型运用到我军人才队伍建设当中。
一、岗位胜任特征模型在人才选拔中的运用
人才队伍建设的第一关便是人员的选拔使用。如何从广大军队人员或者地方人员中选择军队建设所需要的人才，直接影响着我军人才队伍的后续发展建设。受到公认的胜任特征模型主要有两种，一种是冰山模型，一种是洋葱模型。这里主要介绍“冰山模型”，胜任特征主要包括两大部分：知识、技能等外显的特征，称之为“水上部分”；社会角色、自我概念、特质和动机等内隐的、深层次的特征，称为“水下部分”。传统意义上的人员选拔比较注重的是被选拔人员的知识、技能等外显特征，即“水上部分”。基于胜任特征模型的人员选拔则更加注重被选拔人员的“水下部分”，即社会角色、动机等胜任特征。对于选拔单位来讲，基于胜任特征模型的人员选拔，有助于准确选用有高能力素质、高绩效潜能的军事人才，有利于提高单位的工作绩效与部门发展；对于被选拔者来讲，个人的能力素质能够在选拔中被充分挖掘，有助于发展自我、提升动力。可以说基于胜任特征模型选拔的受益方是双向的。
运用思路：对需要选拔人才的单位或部门进行人力资源管理规划，确定哪些岗位需要选拔人员，进而构建各个部门的胜任特征模型，充分明确各个部门需要什么类型的人才；根据个人简历进行初步筛选，运用胜任特征测评工具进行再次筛选；根据以上获得的数据比较分析，对被选拔人员进行背景调查，最终选取最合适的人才。
二、岗位胜任特征模型在人才绩效考评中的运用
基于胜任特征模型的军事人才绩效考核，是通过构建不同岗位的胜任特征模型，进而对所属岗位人员胜任特征水平的评价，作为新的绩效考核的依据。有两点值得注意：一是同一个部门不同岗位所要求的胜任特征必定有差异，所以在绩效考核中不能简单地以排名作为最终的考核结果，更要注重考核人员自身的潜在能力是否得以发挥；二是通过胜任特征测评，发现岗位人员潜能，通过对比岗位所属人员现有的工作绩效以及潜在的工作绩效，探寻提升工作绩效的方法措施。
运用思路：构建各个岗位的胜任特征模型，确立相应的胜任特征测评工具；确定绩效考核标准，进行绩效评估；对岗位所属人员进行绩效反馈，通过对比人员当下的工作绩效与潜在的工作绩效，制订提高工作绩效相关培训措施。
三、岗位胜任特征模型在人才培训中的运用
基于胜任特征模型的军事人员培训，是指将胜任特征模型融入到单位培训需求的确定、培训目标的制定、培训内容的选择、培训技术的实施以及培训后的效果评估，增强人员培训的针对性和系统性。基于胜任特征模型的军事人员培训，通过对岗位人员的胜任特征进行评估，综合考虑岗位的胜任特征要求和个人素质、能力与本岗位胜任特征要求之间的差异，进而制定有针对性的培训措施方法，有助于直接将培训效果转化为绩效效果，有利于岗位人员工作绩效与部门工作绩效的双提高。运用思路是：通过对比岗位的胜任特征水平以及岗位人员的实际胜任特征水平来确定培训的需求；根据胜任特征水平的差距，有针对性地确定培训的内容以及方式；确定岗位人员经过培训后胜任特征水平是否提高，是否需要对培训内容进行修改。
四、岗位胜任特征模型在人才职业规划中的运用
基于岗位胜任特征模型的职业生涯管理，是指将岗位胜任特征模型贯穿于岗位人员的选拔、任用、绩效考核、岗位培训以及职业发展管理当中。对于军队组织来讲，基于胜任特征模型的人员职业生涯规划，能够帮助组织更好地了解所选拔人员，更好地挖掘岗位人员的潜能以及通过针对性的培训提高个人与本部门的工作绩效；对于岗位人员来讲，能够充分了解个人的能力素质与期待岗位的素质要求，更好地发挥自身潜能，进而形成自己的职业优势。
运用思路：构建各个部门岗位的胜任特征模型；根据胜任特征模型对所属人员进行岗位测评；将测评的反馈与职业生涯规划有效结合，增强岗位人员职业发展的有效性。
参考文献
[1]胡蓓，张文辉.职业胜任力测评[M].武汉：华中科技大学出版社，2012：218-219.
[2]牛端.高校教师胜任特征模型研究[M].广州：中山大学出版社，2009：148-149.