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摘 要:随着“放管服”改革的不断推进以及科学合理的教师激励机制的不断完善,我国教育领域发展的自主性不断提高,教育改革也在逐渐深入。本文则以“放管服”改革为背景,以战略薪酬为基点,分析现今独立院校激励机制中存在的问题,并针对这些问题,提出基于战略薪酬的教师激励优化策略,以便在科学地对教师进行评价的同时也能够充分发挥薪酬的激励作用,以期为进一步完善现今独立学院教师激励机制提供借鉴,从而更好地推动教师以及院校的发展。
关键词:“放管服”;战略薪酬;独立学院;教师激励机制
中图分类号:F24 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.034
1 战略薪酬的基本特点
1.1 战略薪酬的定义
战略薪酬是Milkovich在20世纪80年代提出的管理概念,它既是人力资源管理的一种工具,也是组织制度的组成部分。而在企业管理中,战略薪酬作为企业治理制度的核心和基础,利用战略薪酬的全面性、靈活性以及可持续性等特点优化企业资源配置,在发挥人才潜力的同时提升企业内部效益,推动企业长远发展。而现今战略薪酬已广泛应用于多种社会性组织,逐渐成为企业优化人才管理,促进其持续性发展的重要手段与策略。而对激励高校教师团队而言,战略薪酬也同样具有重要意义。
1.2 战略薪酬与教师的激励关系
可以从独立学院组织结构发展以及教师个人发展的角度进行分析。一方面,企业通过战略薪酬对员工从价值、能力、潜力等多方面进行评估,并将其向企业发展方向引导从而充分发挥人才的作用,而对独立学院而言,其组织架构与企业组织结构存在一定相似性,企业重视员工价值的发掘,而独立学院则重视教师资源的开发。此外,无论是企业还是独立学院,都是在追求提升自身产品质量或服务能力,进而提升市场或社会的认可,增强自身影响力。另一方面,无论是企业还是独立学院,都需要对人才进行培养与激励,通过合理分配进而发挥人才的最大价值。同时,独立院校也需要像企业那样对教师人才进行考核,并依据不同的考核结果调整相应的薪酬,进而通过薪酬的调整来激励教师团队发挥潜能和价值。由此我们可以看到,战略薪酬不仅适用于企业管理,同样也适用于独立院校的教师薪酬激励机制。
1.3 目前教师薪酬制度
目前,我国高校在薪酬分配方面主要包括了岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存等分配方式。而我国高校薪酬收入则以月工资津贴以及学期酬金为主。其中,月工资分为校内工资和统发工资两种,校内公司主要是指由学校以学费收入和自筹经费作为资金来源发放的工资,不仅有岗位工资,而且还有工龄补贴和技术补贴。而统发工资则是由政府向在编制内的高校教师按照国家工资标准与编制发放的工资,不仅包括了校内工资所含有的岗位工资与工龄补贴,还包括了星级工资津贴,工资综合补贴等。今天主要包括政策性津贴与校内津贴两种,前者是由国家或地区按规定发放包括专业技术补贴,节日补贴等在内的津贴,后者则是由学校按规定依据不同职务职称标准发放的包括奖金福利基金、餐补补贴、通讯补贴等在内的津贴。此外,通常情况下学期酬金分为行政酬金与教学酬金,行政酬金主要是针对行政人员按其职务职称等级发放,而教学酬金则主要是根据不同教学部门学习包干利润以及学生学识和教师工作量向教师发放的学期课酬。由此可见,在我国现今高校薪酬与教师的学历、职称、教龄以及是否在编等关联性强,存在一定的平均主义现象。
2 “放管服”背景下独立院校激励机制存在的问题
2.1 激励机制僵化问题
现今我国独立院校在对教师的激励中,多数以“职称评定+学术成就+获奖情况”为主要评价标准对教师进行激励。换言之,在大多数情况下,教师仅能通过发表学术论文、参与职称评定以及参加专业比赛并获得一定的奖项方式,提升学院所规定的激励机制标准下的评价结果,进而方有可能获得院校的激励。但对教师而言,其职业规划与个人能力存在差异,而院校“一刀切”式的激励评价标准在一定程度上并不利于激励机制作用的发挥。此外,在院校激励机制的评价标准中,我们可以看到,其评定来源较为单一,“成就化”的导向性明显,而这容易加深教师发展过程中的功利性程度,使得教师为了追求薪酬奖励将大部分精力用于应付各类形式化的评定与考核,从而忽视了个人的发展。换言之,现今的院校激励评价标准将教师的能力和价值与其所获得的荣誉“划等号”,容易产生“为了发表论文而发表论文,为了评职称而评职称”的现象,从而使得教师的发展方向同一化与雷同化,激励模式本身缺乏灵活性的同时也影响了教师的个性化发展。由此可见,在现今我国独立院校的激励机制中仍存在着机制僵化的问题。
2.2 教师个人发展和教育发展的不协调问题
此外,我国独立院校激励机制的发展还存在着教师个人发展与教育发展不协调的问题。也就是说,在现今独立学院的激励机制的设置中,学校奖励与教育教学关联不大,甚至可以说二者相分离,而教师为获得学校奖励忙于各种评定活动,减少了对提升教学能力与学术水平的关注。对教师个人发展而言,学校的激励机制与其个人发展并不协调,甚至在一定程度上违背了其职业生涯规划,而教师为了获得学校的激励,将同一化的激励评价标准作为其发展目标,虽然教师能够在短期内获得学校激励,但这并不利于提升教师学术水平促进其长远发展。而对教师的教学能力而言,教师能否获得学院的激励与其教学能力关联不大,从而使得教师将学校奖励作为收益主要渠道,不再关注学生需求和学院教育发展需求,而这也减少了教师个人的发展与学校教育水平的提升的关联。由此可见,“一刀切”式的激励评价标准在一定程度上推动了教师专注于追求个人收益的最大化,从而缺少了对自身教学能力和学术水平提升的关注,也缺少了对院校教育发展的重视,阻碍了院校的发展。而院校难以向前发展又制约了教师的发展,从而形成了恶性循环。 2.3 缺乏对精神方面的激励问题
另外,精神方面的激励缺乏也是我国独立院校激励机制发展中存在的问题之一。从当前我国独立院校教师激励评价标准中我们可以看到,其评价标准主要专注于职称、奖项、成果等内容,而以具象化的成果为标准在一定程度上保证了激励量化标准的明晰性和评价的公平性,但同时我们也要注意到,这种具象化的标准忽视了对教师内在素养的要求,容易出现获得激励的教师其能力虽高但素质低的现象。换言之,这种具象化的标准也容易使得独立院校的一些老师一味追求个人利益而忽视对身为教师应有的职业精神的坚持。另外,虽然独立院校会让学生对教师的教学态度、教学内容及方法等进行评教,但这种评价作用的发挥仅局限于“扣分机制”,难以对教师内在素质的提升起激励作用。也就是说,目前我国独立院校对教师内在素质层面的评定虽具有一定的约束作用,但并不具有激励作用,相关精神方面的激励有待完善。
3 基于“战略薪酬”的教师激励策略
3.1 基于“战略薪酬”的教师绩效评价体系
在对教师的绩效进行评价时,我们要充分结合战略薪酬对人力资源配置的要求,完善教师绩效评价体系。战略薪酬重视企业与员工的协调发展,那么对我国独立院校的激励机制而言,在对教师进行评估时,我们不仅要关注对教师个体的评估,也要关注对教师在其专业、年级、学院甚至是学校发展中发挥的作用的评估。通过在对教师激励评价中协调教师个体与专业、学院甚至是院校整体的发展,推动教师积极参与到院校发展中,进而将教师个人发展与院校发展结合起来。另外,在对教师绩效进行评价时,不仅要关注其短期成果,也要关注其长期发展,不仅要重视其发展结果,也要重视其发展过程。例如,通过提高老师所参与的专业协会、学术交流活动、教育交流活动以及教学评价等在教师绩效评估中的占比,减弱教师在追求学校激励中的功利性,从而更好地促进教师长远发展。此外,在战略薪酬的衡量标准中,效益与价值的同步性是其关注重点之一,而在教师激励中,独立院校也要关注教师“效益”和“价值”的同步性,即不仅要关注在学术和教学领域有较高影响力的教师,也要关注对院校发展贡献了必不可少的潜在价值的教师,从而更加合理全面地对教师的绩效进行评价。
3.2 以激励为目的的薪酬机制
另外,在对教师进行激励时,要将激励作为薪酬体系的主体,辅以管理,通过激励促进教师积极提升能力进而提升院校教学综合实力。同时通过增加激励性奖励拉大教师薪资差距,增强教师收入与其个人能力价值之间的密切联系,在发挥激励机制对院校人才保护作用的同时形成“能者上,平者让,弱者下”的管理模式,为有能力有价值的教师提供更丰厚的薪酬与资源,从而促进院校“留住人才”。战略性薪酬不仅可以激励优质人才,也可以鞭策落后人员,即独立院校可以根据“放管服”改革要求,提高教师弹性薪酬占比,从而不断刺激教师在学术与教育领域进一步发展。而在对教师的激励中,独立院校也可以增加包括科研设施使用权、接受培养的机会等在内的非物质资源占比,在满足不同教师发展需求进而调动教师发挥潜在价值与提高教育和学术研究的积极性的同时,减少独立院校激励机制中存在的功利性,更好地发挥激励机制的作用。与此同时,独立院校在对教师进行激励时,也可以通过事先与教师的沟通将教师个人职业发展规划与相关激励制度结合起来,当教师达成阶段性目标时学校给予奖励,进而更好地提升教师积极性,同时也能够协调教师个人发展与院校发展之间的关系,最终以更加完善的激励机制对独立院校的教师进行激励。
3.3 教师激励机制产生的积极效益
此外,独立院校在完善战略薪酬式的教师激励机制时,也要关注教师的发展空间,去个性化发展以及激励评价的公平性。战略薪酬时的教师激励机制更加重视教师个人价值和能力,而教师也可以通过自身努力拓宽发展空间,减少时间、资历等方面的限制,提升其发展方向的开放化程度,激发其潜在价值。而激励评价标准不再仅仅依靠“职称、奖项”等,促使教师根据自身情况选择不同发展方向,同时也放大了教师自我管理权限,促进了教师的个性化发展。与此同时,战略薪酬重视平衡教师内在价值与外在价值,非直观化成果也可以作为激励评价标准,提升了院校对不同种类贡献的认可度,同时也提升了激励的公平性,加强了教师与院校之间的凝聚力,从而能够更好地推动发挥薪酬的激勵机制,促进院校的长远发展。
4 结语
从以上的分析中,我们可以看到,随着“放管服”改革的不断深入,我国教育活力得到了提升,而独立院校发展的自主性也在提高。而对独立院校的教师激励机制而言,在其不断地发展中也存在着一些问题,我们可以通过结合战略薪酬进一步完善独立院校的教师激励机制,协调院校发展与教师个人发展,在提升教师积极性的同时优化院校教师资源配置,进而促进独立院校的发展。
参考文献
[1]张琳.“放管服”背景下基于“战略薪酬”的独立学院教师激励机制研究[J].山东农业工程学院学报,2019,(11):177-178
[2]詹宏峰,吴金梅.高校薪酬分配制度现状及思考[J].商场现代化,2012,06(18):129-130.
关键词:“放管服”;战略薪酬;独立学院;教师激励机制
中图分类号:F24 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.034
1 战略薪酬的基本特点
1.1 战略薪酬的定义
战略薪酬是Milkovich在20世纪80年代提出的管理概念,它既是人力资源管理的一种工具,也是组织制度的组成部分。而在企业管理中,战略薪酬作为企业治理制度的核心和基础,利用战略薪酬的全面性、靈活性以及可持续性等特点优化企业资源配置,在发挥人才潜力的同时提升企业内部效益,推动企业长远发展。而现今战略薪酬已广泛应用于多种社会性组织,逐渐成为企业优化人才管理,促进其持续性发展的重要手段与策略。而对激励高校教师团队而言,战略薪酬也同样具有重要意义。
1.2 战略薪酬与教师的激励关系
可以从独立学院组织结构发展以及教师个人发展的角度进行分析。一方面,企业通过战略薪酬对员工从价值、能力、潜力等多方面进行评估,并将其向企业发展方向引导从而充分发挥人才的作用,而对独立学院而言,其组织架构与企业组织结构存在一定相似性,企业重视员工价值的发掘,而独立学院则重视教师资源的开发。此外,无论是企业还是独立学院,都是在追求提升自身产品质量或服务能力,进而提升市场或社会的认可,增强自身影响力。另一方面,无论是企业还是独立学院,都需要对人才进行培养与激励,通过合理分配进而发挥人才的最大价值。同时,独立院校也需要像企业那样对教师人才进行考核,并依据不同的考核结果调整相应的薪酬,进而通过薪酬的调整来激励教师团队发挥潜能和价值。由此我们可以看到,战略薪酬不仅适用于企业管理,同样也适用于独立院校的教师薪酬激励机制。
1.3 目前教师薪酬制度
目前,我国高校在薪酬分配方面主要包括了岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存等分配方式。而我国高校薪酬收入则以月工资津贴以及学期酬金为主。其中,月工资分为校内工资和统发工资两种,校内公司主要是指由学校以学费收入和自筹经费作为资金来源发放的工资,不仅有岗位工资,而且还有工龄补贴和技术补贴。而统发工资则是由政府向在编制内的高校教师按照国家工资标准与编制发放的工资,不仅包括了校内工资所含有的岗位工资与工龄补贴,还包括了星级工资津贴,工资综合补贴等。今天主要包括政策性津贴与校内津贴两种,前者是由国家或地区按规定发放包括专业技术补贴,节日补贴等在内的津贴,后者则是由学校按规定依据不同职务职称标准发放的包括奖金福利基金、餐补补贴、通讯补贴等在内的津贴。此外,通常情况下学期酬金分为行政酬金与教学酬金,行政酬金主要是针对行政人员按其职务职称等级发放,而教学酬金则主要是根据不同教学部门学习包干利润以及学生学识和教师工作量向教师发放的学期课酬。由此可见,在我国现今高校薪酬与教师的学历、职称、教龄以及是否在编等关联性强,存在一定的平均主义现象。
2 “放管服”背景下独立院校激励机制存在的问题
2.1 激励机制僵化问题
现今我国独立院校在对教师的激励中,多数以“职称评定+学术成就+获奖情况”为主要评价标准对教师进行激励。换言之,在大多数情况下,教师仅能通过发表学术论文、参与职称评定以及参加专业比赛并获得一定的奖项方式,提升学院所规定的激励机制标准下的评价结果,进而方有可能获得院校的激励。但对教师而言,其职业规划与个人能力存在差异,而院校“一刀切”式的激励评价标准在一定程度上并不利于激励机制作用的发挥。此外,在院校激励机制的评价标准中,我们可以看到,其评定来源较为单一,“成就化”的导向性明显,而这容易加深教师发展过程中的功利性程度,使得教师为了追求薪酬奖励将大部分精力用于应付各类形式化的评定与考核,从而忽视了个人的发展。换言之,现今的院校激励评价标准将教师的能力和价值与其所获得的荣誉“划等号”,容易产生“为了发表论文而发表论文,为了评职称而评职称”的现象,从而使得教师的发展方向同一化与雷同化,激励模式本身缺乏灵活性的同时也影响了教师的个性化发展。由此可见,在现今我国独立院校的激励机制中仍存在着机制僵化的问题。
2.2 教师个人发展和教育发展的不协调问题
此外,我国独立院校激励机制的发展还存在着教师个人发展与教育发展不协调的问题。也就是说,在现今独立学院的激励机制的设置中,学校奖励与教育教学关联不大,甚至可以说二者相分离,而教师为获得学校奖励忙于各种评定活动,减少了对提升教学能力与学术水平的关注。对教师个人发展而言,学校的激励机制与其个人发展并不协调,甚至在一定程度上违背了其职业生涯规划,而教师为了获得学校的激励,将同一化的激励评价标准作为其发展目标,虽然教师能够在短期内获得学校激励,但这并不利于提升教师学术水平促进其长远发展。而对教师的教学能力而言,教师能否获得学院的激励与其教学能力关联不大,从而使得教师将学校奖励作为收益主要渠道,不再关注学生需求和学院教育发展需求,而这也减少了教师个人的发展与学校教育水平的提升的关联。由此可见,“一刀切”式的激励评价标准在一定程度上推动了教师专注于追求个人收益的最大化,从而缺少了对自身教学能力和学术水平提升的关注,也缺少了对院校教育发展的重视,阻碍了院校的发展。而院校难以向前发展又制约了教师的发展,从而形成了恶性循环。 2.3 缺乏对精神方面的激励问题
另外,精神方面的激励缺乏也是我国独立院校激励机制发展中存在的问题之一。从当前我国独立院校教师激励评价标准中我们可以看到,其评价标准主要专注于职称、奖项、成果等内容,而以具象化的成果为标准在一定程度上保证了激励量化标准的明晰性和评价的公平性,但同时我们也要注意到,这种具象化的标准忽视了对教师内在素养的要求,容易出现获得激励的教师其能力虽高但素质低的现象。换言之,这种具象化的标准也容易使得独立院校的一些老师一味追求个人利益而忽视对身为教师应有的职业精神的坚持。另外,虽然独立院校会让学生对教师的教学态度、教学内容及方法等进行评教,但这种评价作用的发挥仅局限于“扣分机制”,难以对教师内在素质的提升起激励作用。也就是说,目前我国独立院校对教师内在素质层面的评定虽具有一定的约束作用,但并不具有激励作用,相关精神方面的激励有待完善。
3 基于“战略薪酬”的教师激励策略
3.1 基于“战略薪酬”的教师绩效评价体系
在对教师的绩效进行评价时,我们要充分结合战略薪酬对人力资源配置的要求,完善教师绩效评价体系。战略薪酬重视企业与员工的协调发展,那么对我国独立院校的激励机制而言,在对教师进行评估时,我们不仅要关注对教师个体的评估,也要关注对教师在其专业、年级、学院甚至是学校发展中发挥的作用的评估。通过在对教师激励评价中协调教师个体与专业、学院甚至是院校整体的发展,推动教师积极参与到院校发展中,进而将教师个人发展与院校发展结合起来。另外,在对教师绩效进行评价时,不仅要关注其短期成果,也要关注其长期发展,不仅要重视其发展结果,也要重视其发展过程。例如,通过提高老师所参与的专业协会、学术交流活动、教育交流活动以及教学评价等在教师绩效评估中的占比,减弱教师在追求学校激励中的功利性,从而更好地促进教师长远发展。此外,在战略薪酬的衡量标准中,效益与价值的同步性是其关注重点之一,而在教师激励中,独立院校也要关注教师“效益”和“价值”的同步性,即不仅要关注在学术和教学领域有较高影响力的教师,也要关注对院校发展贡献了必不可少的潜在价值的教师,从而更加合理全面地对教师的绩效进行评价。
3.2 以激励为目的的薪酬机制
另外,在对教师进行激励时,要将激励作为薪酬体系的主体,辅以管理,通过激励促进教师积极提升能力进而提升院校教学综合实力。同时通过增加激励性奖励拉大教师薪资差距,增强教师收入与其个人能力价值之间的密切联系,在发挥激励机制对院校人才保护作用的同时形成“能者上,平者让,弱者下”的管理模式,为有能力有价值的教师提供更丰厚的薪酬与资源,从而促进院校“留住人才”。战略性薪酬不仅可以激励优质人才,也可以鞭策落后人员,即独立院校可以根据“放管服”改革要求,提高教师弹性薪酬占比,从而不断刺激教师在学术与教育领域进一步发展。而在对教师的激励中,独立院校也可以增加包括科研设施使用权、接受培养的机会等在内的非物质资源占比,在满足不同教师发展需求进而调动教师发挥潜在价值与提高教育和学术研究的积极性的同时,减少独立院校激励机制中存在的功利性,更好地发挥激励机制的作用。与此同时,独立院校在对教师进行激励时,也可以通过事先与教师的沟通将教师个人职业发展规划与相关激励制度结合起来,当教师达成阶段性目标时学校给予奖励,进而更好地提升教师积极性,同时也能够协调教师个人发展与院校发展之间的关系,最终以更加完善的激励机制对独立院校的教师进行激励。
3.3 教师激励机制产生的积极效益
此外,独立院校在完善战略薪酬式的教师激励机制时,也要关注教师的发展空间,去个性化发展以及激励评价的公平性。战略薪酬时的教师激励机制更加重视教师个人价值和能力,而教师也可以通过自身努力拓宽发展空间,减少时间、资历等方面的限制,提升其发展方向的开放化程度,激发其潜在价值。而激励评价标准不再仅仅依靠“职称、奖项”等,促使教师根据自身情况选择不同发展方向,同时也放大了教师自我管理权限,促进了教师的个性化发展。与此同时,战略薪酬重视平衡教师内在价值与外在价值,非直观化成果也可以作为激励评价标准,提升了院校对不同种类贡献的认可度,同时也提升了激励的公平性,加强了教师与院校之间的凝聚力,从而能够更好地推动发挥薪酬的激勵机制,促进院校的长远发展。
4 结语
从以上的分析中,我们可以看到,随着“放管服”改革的不断深入,我国教育活力得到了提升,而独立院校发展的自主性也在提高。而对独立院校的教师激励机制而言,在其不断地发展中也存在着一些问题,我们可以通过结合战略薪酬进一步完善独立院校的教师激励机制,协调院校发展与教师个人发展,在提升教师积极性的同时优化院校教师资源配置,进而促进独立院校的发展。
参考文献
[1]张琳.“放管服”背景下基于“战略薪酬”的独立学院教师激励机制研究[J].山东农业工程学院学报,2019,(11):177-178
[2]詹宏峰,吴金梅.高校薪酬分配制度现状及思考[J].商场现代化,2012,06(18):129-130.