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摘要：随着中国对外开放水平的提高，外资企业不断涌入中国市场，越来越多的外企在华设立了独立的研发中心，对本土知识型员工的有效管理越来越受到跨国公司的关注。文章在对某跨国公司研发中心实证分析的基础上，得出了变革型领导行为对研发人员工作满意度的影响方式，并根据相关结论，对在华跨国企业研发中心提出了管理建议。
关键词：知识型员工管理；跨文化管理；变革型领导；工作满意度
一、引言
随着中国在世界经济体系中的影响力逐渐增强，越来越多的跨国公司开始把研发作为在中国的战略重点。根据商务部、联合国贸易和发展会议（UNCTAD）相关数据显示，截至2006年10月，外资在华研发中心已超过800家。预计跨国公司在华研发中心的数量及其在全球研发体系中的重要性将继续提升，根据UNCTAD的调查，61.8%的跨国公司认为中国是设立研发中心最有吸引力的地区。研发中心是典型的知识型组织，对于知识型组织而言，其员工是最大的资产和最大的财富，提高员工的工作满意度对组织而言具有战略性的意义。在高速变革的社会环境中，传统的领导原则和方法对知识型员工已经不能完全适用，企业必须根据环境的不同变革对知识型员工的领导方式。本文立足于中国的民族文化背景，在知识型员工个性特征的基础上，研究在华跨国公司研发中心变革型领导行为对员工工作满意度的影响，为在华跨国公司在本土文化背景下，变革领导方式、提高对研发人员的工作满意度带来启发。
二、研究设计
（一）研究对象
1、研究对象的来源及选取标准。本次问卷调查的对象均来自于NSL公司上海的研发中心，它是一家欧洲独资的公司，主营速溶食品。为了确保真实性，本次调查原则上要求每位被试者都有一个明确的直接上级，且在此研发中心工作了半年以上。
2、研究对象的显著特征。本文的研究对象是典型的知识型员工，具有一些显著特征。他们多为高学历者，其工作绩效与他们的知识和智力水平有密切关系；他们中的大部分有海外留学或工作经验，少数为外籍华人；在进入此研发中心前，许多员工有相关工作经验；从薪酬角度看，他们均属于高收入群体，少数外籍华人享受双国待遇。
（二）研究思路
本文首先对变革型领导行为和工作满意度进行度量，并采用相关分析、均值分析等统计方法对两者的关系进行研究，从而总结出对企业管理工作的启示，如图1所示。
（三）变革型领导度量及量表设计
Bass在20世纪80年代提出了变革型领导理论（transformational leadership），并提出变革型领导具有领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀这四个要素。由于领导行为极大地受到文化差异的影响，中国人民大学公共管理学院的李超平和中科院的时勘在大量实证分析的基础上，于2005年提出了适用中国特殊文化的变革型领导问卷，得到了变革型领导的四个因素结构，包括德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力等，本文采用这份量表来度量变革型领导。
（四）工作满意度度量及量表设计
中科院心理研究所的专家们编制了适用中国环境使用的工作满意度调查问卷。该问卷包含了满意度的五个因素，也以Likert式五分等级量表进行测量，包括对领导行为的满意度、对管理措施的满意度、对工作回报的满意度、对团体合作的满意度、对工作激励的满意度等因素。本文采用该问卷来度量研发人员工作满意度。
三、数据分析
（一）信度分析
李超平等人通过研究调查，得出变革型领导调查问卷中，四个因素的内部一致性系数分别为0.92、0.88、0.84和0.87，均高于信度的推荐要求值（0.70），且所有题目和总分相关较高，删除任一题都无法提升信度，可见这份问卷的题目设计是合理而有效的。
工作满意度调查问卷已对多家企业的员工进行过调查，五个因素量表的一致性系数分别为0.9460、0.9337、0.8927、0.8994和0.8829，均高于信度的推荐要求值（0.70）。且这份问卷和国际通用标准化的权威问卷——明尼苏达满意度量表的相关性系数达0.842，显著性水平为0.001，这说明此量表具有较好的效标关联效度，适合于实际测量。
（二）变革型领导的度量及特点分析
变革型领导问卷共有四个因素，分别用V1、V2、V3、V4表示领导的德行垂范（含8题），愿景规划（含6题），个性化关怀（含6题）和领导魅力（含6题）。通过问卷进行分析，我们发现：变革型领导的四个因素的极差从2.17到5.00不等；四个因素的平均分得分从高到低依次为领导魅力，德行垂范，愿景规划，个性化关怀；得分相对较高的两项领导魅力和德行垂范的得分很接近，只相差0.0426；愿景规划这一项的标准差和极差较大，说明在这个方面不同被试者的感受差异较大。
（三）工作满意度的度量及特点分析
工作满意度调查部分有五个方面，分别为B1（对领导的满意度）16题，B2（对管理措施的满意度）16题，B3（对工作回报的满意度）14题，B4（对团体合作的满意度）9题，B5（对工作激励的满意度）10题。通过对问卷进行分析，我们分析以上五个方面的满意度极差从3.00到4.89不等；平均值从高到低排名依次为对团体合作的滿意度，对管理措施的满意度，对领导的满意度，对工作回报的满意度，对工作激励的满意度；对团体合作的满意度的得分明显高于其他四项；对工作回报的满意度和对工作激励的满意度不仅在平均值上较其他项低，且两者的标准差也较大，可见被试者对这两项感受的个体差异较大。
（四）变革型领导与工作满意度的相关性分析
本文主要研究变革型领导的四个因素与总体工作满意度之间的相关性，并着重分析员工对领导的满意度相关性较高的变革型领导因素。表1为变革型领导的四个因素与总体满意度和对领导的满意度之间的Pearson相关系数。
从表1中发现：愿景规划和领导魅力与对领导的满意度显著相关；与总体满意度相关性从高到低依次为愿景规划、德行垂范、领导魅力、个性化关怀；个性化关怀与总体满意度的相关性不显著。
（五）结果分析
本文通过对某外企研发中心中的中国研发人员开展变革型领导和工作满意度的问卷调查，获得关于此组织的若干结论和推断了可能的原因：
第一，研发中心领导者的魅力主要来自于专业工作能力和国际交流技能，中国员工很多都对部门主管怀有一种崇拜之情，领导者魅力与员工工作满意度密切相关。
第二，领导者的“德行垂范”也是影响中国员工工作满意度的一个重要因素，这与李超平等对于变革型领导在中国环境下的特殊性的观点一致。品德可以从正负两个方面影响领导的威信，这一与中国传统价值观密切相关。中国是一个受儒家传统影响很深的国家，在儒家思想的熏陶下，下属对领导者的期望往往不局限于工作职责的范围内，这时领导者的品德对其工作满意度就显得特别重要。品德高尚的领导者就像磁石一样吸引着下属，以自身的品德在组织内产生强烈的影响力，使自己成为他们学习的榜样，仿效的楷模。
四、管理启示
从上述的结果分析中，根据中国的具体情况，可以总结出一些通过变革型领导改善员工工作满意度的一些管理建议。
第一，对于知识型组织而言，领导者不仅需要敏锐的战略眼光，还需要从专业水平和交流技能两个方面入手，提高自己的领导者魅力。我们建议知识型企业的领导者不仅要积极参与商业策略类培训，还需要适时参加专业知识和交流沟通能力的培训，从而提高知识型员工的满意度。
第二，知识型组织的领导者要注意修炼自身的品德，尤其在与中国员工相处时时，应该以身作则，表现出领导的气度和品质。很多时候，强烈的社会责任感，积极承担社会责任的态度是品德的重要体现。
第三，愿景是实现目标的地图，也是影响知识型员工工作满意度的一个重要因素。组织领导者一方面应该让员工积极参与到企业愿景的制定过程当中，从下至上制定企业愿景；另一方面，领导者应该有自己对于企业的理想和抱负，并将理想形象化地传达给员工，使之成为共同的理想。从而号召员工为共同的理想并肩奋斗。
本文对NSL公司上海研发中心变革型领导行为与研发人员工作满意度相互关系进行了实证分析，论证了这类组织中的领导行为和风格对员工工作满意度有着直接的影响，并提出了对在华跨国企业研发中心的管理启示。多元文化背景下知识型员工工作满意度受到众多因素的影响，本文主要把视角集中于变革型领导行为对工作满意度的影响，笔者将在这个方向上深入研究。
参考文献：
1、李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005(6).
2、卢嘉,时勘.如何调查员工满意度[J].中国人力资源开发,2000(6).
3、梁巧转,李海静.领导风格对工作满意度的影响研究[J].决策参考,2006(2).
4、曾明,秦璐.工作满意度研究综述[J].河南教育学院学报,2003(1).
5、卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(1).
（作者单位：东南大学经济管理学院）
关键词：知识型员工管理；跨文化管理；变革型领导；工作满意度
一、引言
随着中国在世界经济体系中的影响力逐渐增强，越来越多的跨国公司开始把研发作为在中国的战略重点。根据商务部、联合国贸易和发展会议（UNCTAD）相关数据显示，截至2006年10月，外资在华研发中心已超过800家。预计跨国公司在华研发中心的数量及其在全球研发体系中的重要性将继续提升，根据UNCTAD的调查，61.8%的跨国公司认为中国是设立研发中心最有吸引力的地区。研发中心是典型的知识型组织，对于知识型组织而言，其员工是最大的资产和最大的财富，提高员工的工作满意度对组织而言具有战略性的意义。在高速变革的社会环境中，传统的领导原则和方法对知识型员工已经不能完全适用，企业必须根据环境的不同变革对知识型员工的领导方式。本文立足于中国的民族文化背景，在知识型员工个性特征的基础上，研究在华跨国公司研发中心变革型领导行为对员工工作满意度的影响，为在华跨国公司在本土文化背景下，变革领导方式、提高对研发人员的工作满意度带来启发。
二、研究设计
（一）研究对象
1、研究对象的来源及选取标准。本次问卷调查的对象均来自于NSL公司上海的研发中心，它是一家欧洲独资的公司，主营速溶食品。为了确保真实性，本次调查原则上要求每位被试者都有一个明确的直接上级，且在此研发中心工作了半年以上。
2、研究对象的显著特征。本文的研究对象是典型的知识型员工，具有一些显著特征。他们多为高学历者，其工作绩效与他们的知识和智力水平有密切关系；他们中的大部分有海外留学或工作经验，少数为外籍华人；在进入此研发中心前，许多员工有相关工作经验；从薪酬角度看，他们均属于高收入群体，少数外籍华人享受双国待遇。
（二）研究思路
本文首先对变革型领导行为和工作满意度进行度量，并采用相关分析、均值分析等统计方法对两者的关系进行研究，从而总结出对企业管理工作的启示，如图1所示。
（三）变革型领导度量及量表设计
Bass在20世纪80年代提出了变革型领导理论（transformational leadership），并提出变革型领导具有领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀这四个要素。由于领导行为极大地受到文化差异的影响，中国人民大学公共管理学院的李超平和中科院的时勘在大量实证分析的基础上，于2005年提出了适用中国特殊文化的变革型领导问卷，得到了变革型领导的四个因素结构，包括德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力等，本文采用这份量表来度量变革型领导。
（四）工作满意度度量及量表设计
中科院心理研究所的专家们编制了适用中国环境使用的工作满意度调查问卷。该问卷包含了满意度的五个因素，也以Likert式五分等级量表进行测量，包括对领导行为的满意度、对管理措施的满意度、对工作回报的满意度、对团体合作的满意度、对工作激励的满意度等因素。本文采用该问卷来度量研发人员工作满意度。
三、数据分析
（一）信度分析
李超平等人通过研究调查，得出变革型领导调查问卷中，四个因素的内部一致性系数分别为0.92、0.88、0.84和0.87，均高于信度的推荐要求值（0.70），且所有题目和总分相关较高，删除任一题都无法提升信度，可见这份问卷的题目设计是合理而有效的。
工作满意度调查问卷已对多家企业的员工进行过调查，五个因素量表的一致性系数分别为0.9460、0.9337、0.8927、0.8994和0.8829，均高于信度的推荐要求值（0.70）。且这份问卷和国际通用标准化的权威问卷——明尼苏达满意度量表的相关性系数达0.842，显著性水平为0.001，这说明此量表具有较好的效标关联效度，适合于实际测量。
（二）变革型领导的度量及特点分析
变革型领导问卷共有四个因素，分别用V1、V2、V3、V4表示领导的德行垂范（含8题），愿景规划（含6题），个性化关怀（含6题）和领导魅力（含6题）。通过问卷进行分析，我们发现：变革型领导的四个因素的极差从2.17到5.00不等；四个因素的平均分得分从高到低依次为领导魅力，德行垂范，愿景规划，个性化关怀；得分相对较高的两项领导魅力和德行垂范的得分很接近，只相差0.0426；愿景规划这一项的标准差和极差较大，说明在这个方面不同被试者的感受差异较大。
（三）工作满意度的度量及特点分析
工作满意度调查部分有五个方面，分别为B1（对领导的满意度）16题，B2（对管理措施的满意度）16题，B3（对工作回报的满意度）14题，B4（对团体合作的满意度）9题，B5（对工作激励的满意度）10题。通过对问卷进行分析，我们分析以上五个方面的满意度极差从3.00到4.89不等；平均值从高到低排名依次为对团体合作的滿意度，对管理措施的满意度，对领导的满意度，对工作回报的满意度，对工作激励的满意度；对团体合作的满意度的得分明显高于其他四项；对工作回报的满意度和对工作激励的满意度不仅在平均值上较其他项低，且两者的标准差也较大，可见被试者对这两项感受的个体差异较大。
（四）变革型领导与工作满意度的相关性分析
本文主要研究变革型领导的四个因素与总体工作满意度之间的相关性，并着重分析员工对领导的满意度相关性较高的变革型领导因素。表1为变革型领导的四个因素与总体满意度和对领导的满意度之间的Pearson相关系数。
从表1中发现：愿景规划和领导魅力与对领导的满意度显著相关；与总体满意度相关性从高到低依次为愿景规划、德行垂范、领导魅力、个性化关怀；个性化关怀与总体满意度的相关性不显著。
（五）结果分析
本文通过对某外企研发中心中的中国研发人员开展变革型领导和工作满意度的问卷调查，获得关于此组织的若干结论和推断了可能的原因：
第一，研发中心领导者的魅力主要来自于专业工作能力和国际交流技能，中国员工很多都对部门主管怀有一种崇拜之情，领导者魅力与员工工作满意度密切相关。
第二，领导者的“德行垂范”也是影响中国员工工作满意度的一个重要因素，这与李超平等对于变革型领导在中国环境下的特殊性的观点一致。品德可以从正负两个方面影响领导的威信，这一与中国传统价值观密切相关。中国是一个受儒家传统影响很深的国家，在儒家思想的熏陶下，下属对领导者的期望往往不局限于工作职责的范围内，这时领导者的品德对其工作满意度就显得特别重要。品德高尚的领导者就像磁石一样吸引着下属，以自身的品德在组织内产生强烈的影响力，使自己成为他们学习的榜样，仿效的楷模。
四、管理启示
从上述的结果分析中，根据中国的具体情况，可以总结出一些通过变革型领导改善员工工作满意度的一些管理建议。
第一，对于知识型组织而言，领导者不仅需要敏锐的战略眼光，还需要从专业水平和交流技能两个方面入手，提高自己的领导者魅力。我们建议知识型企业的领导者不仅要积极参与商业策略类培训，还需要适时参加专业知识和交流沟通能力的培训，从而提高知识型员工的满意度。
第二，知识型组织的领导者要注意修炼自身的品德，尤其在与中国员工相处时时，应该以身作则，表现出领导的气度和品质。很多时候，强烈的社会责任感，积极承担社会责任的态度是品德的重要体现。
第三，愿景是实现目标的地图，也是影响知识型员工工作满意度的一个重要因素。组织领导者一方面应该让员工积极参与到企业愿景的制定过程当中，从下至上制定企业愿景；另一方面，领导者应该有自己对于企业的理想和抱负，并将理想形象化地传达给员工，使之成为共同的理想。从而号召员工为共同的理想并肩奋斗。
本文对NSL公司上海研发中心变革型领导行为与研发人员工作满意度相互关系进行了实证分析，论证了这类组织中的领导行为和风格对员工工作满意度有着直接的影响，并提出了对在华跨国企业研发中心的管理启示。多元文化背景下知识型员工工作满意度受到众多因素的影响，本文主要把视角集中于变革型领导行为对工作满意度的影响，笔者将在这个方向上深入研究。
参考文献：
1、李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005(6).
2、卢嘉,时勘.如何调查员工满意度[J].中国人力资源开发,2000(6).
3、梁巧转,李海静.领导风格对工作满意度的影响研究[J].决策参考,2006(2).
4、曾明,秦璐.工作满意度研究综述[J].河南教育学院学报,2003(1).
5、卢嘉,时勘,杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(1).
（作者单位：东南大学经济管理学院）