论文部分内容阅读
【摘 要】教师绩效评价机制作为学校教育教学活动的指挥棒，是激发学校活力和后劲的关键。与现行学校单一、片面的制度管理模式相适应，学校中占主导地位的仍然是单一、片面的功利性教师绩效评价机制，即以学生成绩、升学率论教师，评价方法过分追求量化、标准化，评价标准单一以及激励作用丧失等。为营造和谐、宽松的教育教学环境，调动和激发教师的积极性与创造性，必须在革除现行教师绩效评价机制弊端的基础上构建更加综合的教师绩效评价体系。
【关键词】教师评价机制 考核 激励
根据中小学教师劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点，制定出相应的考核指标，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合等多种考核形式。既要强调教师的工作成绩又要重视教师个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度等方面的考核。因此科学的教师评价机制要注意几个问题：
一、结合学校实际情况，制定科学的评价标准
对教师的评价目前主要分为教学和科研两部分，其中以教学为主。对教师教学效果的考核又以学生考试和班级成绩为主导，在实际操作中更是重分数而轻其它，忽视了教师自身的需要。要制定科学的评价标准就必须广泛听取教师的意见和建议，不断探索，拓宽教师评价指标所涉及的范围，不只是以升学和考试为中心，应将中小学整体发展目标与教师个人目标相结合，将远期目标与近期相结合，促使教师将中小学发展目标与个人目标、整体利益与个人利益紧密联系，产生激励作用。
二、学习发展性教师评价的先进理念
目前，中小学教师接受的是传统的、量化的、奖惩式的教师评价，它主要着眼于教师过去己具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。评价的目的也看教师是否符合校方的要求，以便校方做出是否续聘和奖惩的判断，着重的是鉴定选择激励改进功能。随着社会的进步，教师对自我发展的重视这就要求对传统的教师评价制度注入新的元素。应该在充分考虑教师个人需要的基础上，建立符合现实要求的、多元的、促进教师发展提高的教师评价制度，即实现从总结性教师评价到发展性教师评价的转变。
三、坚持定性与定量考核相结合
定性考核易操作但又具有主观性、片面性和不确定性等缺点。定量考核具有考核结果明了、精确度高、可比性强等优点，但是也具有数字不够真实、考核工作量大等弊端，而且从某种意义上来讲，定量考核不易操作。所以在教师考核工作中注意将定性考核与定量考核结合起来。
四、优化教师考评制度，增强考核客观公正性
中小学要努力建立一种积极参与、互相信任的氛围，对中小学教师的考评要坚持客观公正的原则。在具体评估过程中，评估主要由校长进行，主要看教师的潜能、个人表现、知识及经验。将评估分为潜能评估和表现评估。潜能评估包括评估教师的眼界、学术及文化素质、领导能力等，因为潜能表现基本与年龄成反比，所以衡量潜能也主要是看一个人能够提升到的最高位置。表现评估包括教师的团体精神、工作素质、组织能力、工作量、在压力下做决定、为人服务、知识丰富及能学以致用等项目。根据这些评估，学校每学年为教师打分并作等级排名，分为A、B、C、D、E五等，E为表现不及格。将考核结果与职位晋升和奖金发放相结合。
五、掌握激励考评的时效性、针对性
管理是一门科学，也是一门艺术。中小学教师激励工作不仅要建立健全一系列的有关激励的规章制度，而且也应注意根据个体的具体情况掌握激励策略，并加以灵活创造性地运用，比如说灵活创造性地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励的时效性要求把教师的工作实绩及时反馈给教师本人并做出评价。现代心理学研究表明，及时激励的有效度为80%，而滞后激励的有效度则为7%。若根本不给予激励，还会产生负作用。如果教师提出了良好的建议，应该予以肯定，使他们感受到自身的价值，这样才能更好地发挥激励的作用。激励在不同时间内进行，其作用与效果有着很大区别。激励过早，会使激励对象感觉不到；过迟则起不到“雪中送炭”的作用，使激励失去了作用。学校管理者必须深入地进行调查研究，不断了解教师的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
六、完善考核结果反馈机制
心理学家赫洛克所作的关于“不同激励条件（分为四种条件，即表扬和鼓励、批评、不表扬也不批评、控制学习结果的信息反馈）对学生平均成绩的影响”的试验结果证实：表扬和鼓励成绩最佳，因为表扬和鼓励能激发人的威信性动机（即取得成就和社会承认动机）；批评对成绩的提高也有效果；而无学习结果信息反馈组（控制信息反馈组）成绩最差，原因是无业绩信息反馈使该组成员缺乏威信性动机的推动作用。国外的另一项关于“工人们要从工作中得到什么”的调查结果表明：“对所做的工作给予高度的评价”居然在十项量表中占第一位。
在中小学管理中，必须完善考核结果反馈机制。主要可以采取以下几种方式：一是向全校教职工公开考核结果，让他们了解自己在“榜中”的位置，以利于他们进行横向比较。二是个别反馈与公布相结合，这种方式相对比较稳妥，既照顾到了排名靠后的教师的自尊心，也起到了督促其找差距的作用。三是个别反馈，考核组织者应该让排名靠后者明白自己所处的位置，更加清楚自我。考核组织者应该明白，考核不是组织考察意见而是民意的汇总，旨在督诫排名落后的人不断努力。
【参考文献】
[1]张湘洛.中小学教师的职业紧张与舒缓[J].教育探索，2006（10）：121-122.
[2]威特克尔，兰帕.如何调动教师积极性[M]田丽，王淑华，译.北京：中国青年出版社，2007.
【关键词】教师评价机制 考核 激励
根据中小学教师劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点，制定出相应的考核指标，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合等多种考核形式。既要强调教师的工作成绩又要重视教师个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度等方面的考核。因此科学的教师评价机制要注意几个问题：
一、结合学校实际情况，制定科学的评价标准
对教师的评价目前主要分为教学和科研两部分，其中以教学为主。对教师教学效果的考核又以学生考试和班级成绩为主导，在实际操作中更是重分数而轻其它，忽视了教师自身的需要。要制定科学的评价标准就必须广泛听取教师的意见和建议，不断探索，拓宽教师评价指标所涉及的范围，不只是以升学和考试为中心，应将中小学整体发展目标与教师个人目标相结合，将远期目标与近期相结合，促使教师将中小学发展目标与个人目标、整体利益与个人利益紧密联系，产生激励作用。
二、学习发展性教师评价的先进理念
目前，中小学教师接受的是传统的、量化的、奖惩式的教师评价，它主要着眼于教师过去己具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。评价的目的也看教师是否符合校方的要求，以便校方做出是否续聘和奖惩的判断，着重的是鉴定选择激励改进功能。随着社会的进步，教师对自我发展的重视这就要求对传统的教师评价制度注入新的元素。应该在充分考虑教师个人需要的基础上，建立符合现实要求的、多元的、促进教师发展提高的教师评价制度，即实现从总结性教师评价到发展性教师评价的转变。
三、坚持定性与定量考核相结合
定性考核易操作但又具有主观性、片面性和不确定性等缺点。定量考核具有考核结果明了、精确度高、可比性强等优点，但是也具有数字不够真实、考核工作量大等弊端，而且从某种意义上来讲，定量考核不易操作。所以在教师考核工作中注意将定性考核与定量考核结合起来。
四、优化教师考评制度，增强考核客观公正性
中小学要努力建立一种积极参与、互相信任的氛围，对中小学教师的考评要坚持客观公正的原则。在具体评估过程中，评估主要由校长进行，主要看教师的潜能、个人表现、知识及经验。将评估分为潜能评估和表现评估。潜能评估包括评估教师的眼界、学术及文化素质、领导能力等，因为潜能表现基本与年龄成反比，所以衡量潜能也主要是看一个人能够提升到的最高位置。表现评估包括教师的团体精神、工作素质、组织能力、工作量、在压力下做决定、为人服务、知识丰富及能学以致用等项目。根据这些评估，学校每学年为教师打分并作等级排名，分为A、B、C、D、E五等，E为表现不及格。将考核结果与职位晋升和奖金发放相结合。
五、掌握激励考评的时效性、针对性
管理是一门科学，也是一门艺术。中小学教师激励工作不仅要建立健全一系列的有关激励的规章制度，而且也应注意根据个体的具体情况掌握激励策略，并加以灵活创造性地运用，比如说灵活创造性地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励的时效性要求把教师的工作实绩及时反馈给教师本人并做出评价。现代心理学研究表明，及时激励的有效度为80%，而滞后激励的有效度则为7%。若根本不给予激励，还会产生负作用。如果教师提出了良好的建议，应该予以肯定，使他们感受到自身的价值，这样才能更好地发挥激励的作用。激励在不同时间内进行，其作用与效果有着很大区别。激励过早，会使激励对象感觉不到；过迟则起不到“雪中送炭”的作用，使激励失去了作用。学校管理者必须深入地进行调查研究，不断了解教师的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
六、完善考核结果反馈机制
心理学家赫洛克所作的关于“不同激励条件（分为四种条件，即表扬和鼓励、批评、不表扬也不批评、控制学习结果的信息反馈）对学生平均成绩的影响”的试验结果证实：表扬和鼓励成绩最佳，因为表扬和鼓励能激发人的威信性动机（即取得成就和社会承认动机）；批评对成绩的提高也有效果；而无学习结果信息反馈组（控制信息反馈组）成绩最差，原因是无业绩信息反馈使该组成员缺乏威信性动机的推动作用。国外的另一项关于“工人们要从工作中得到什么”的调查结果表明：“对所做的工作给予高度的评价”居然在十项量表中占第一位。
在中小学管理中，必须完善考核结果反馈机制。主要可以采取以下几种方式：一是向全校教职工公开考核结果，让他们了解自己在“榜中”的位置，以利于他们进行横向比较。二是个别反馈与公布相结合，这种方式相对比较稳妥，既照顾到了排名靠后的教师的自尊心，也起到了督促其找差距的作用。三是个别反馈，考核组织者应该让排名靠后者明白自己所处的位置，更加清楚自我。考核组织者应该明白，考核不是组织考察意见而是民意的汇总，旨在督诫排名落后的人不断努力。
【参考文献】
[1]张湘洛.中小学教师的职业紧张与舒缓[J].教育探索，2006（10）：121-122.
[2]威特克尔，兰帕.如何调动教师积极性[M]田丽，王淑华，译.北京：中国青年出版社，2007.