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摘要首先对人力资源管理进行概述,然后通过分析我国建筑企业人力资源管理存在的问题,提出一系列切实可行的措施,对改善我国建筑企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。
关键词建筑企业;人力资源管理;对策
中图分类号F272文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)051-0193-01
1人力资源管理概述
所谓人力资源管理,是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业所要求的目标。
人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,对其进行调控、开发,并给予他们报偿而有效地对人力资源进行开发和利用。其基本功能主要有以下几个方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽然各有侧重,但并不是割裂的,而是相互联系、相互促进的关系,是一个不断循环的过程。
2我国建筑企业人力资源管理存在的问题
我国建筑企业近来对人才的吸引力有所增强,其人力资源管理相对于从前有了较大的改善。但是与国外大公司和国内先进企业相比,建筑企业在人才使用、管理方面还有许多差距。主要表现在以下几个方面。
2.1建筑企业家的自身问题
有些建筑企业,一年365天有300天在招聘。员工80%是在试用期内的,过了试用期就想方设法地开掉。他们坚信“花更少的钱,办更多的事”,人力资源与他们无关。建筑企业的企业主集所有权与经营权于一身,在决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。所以在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱,最终导致企业的衰败。
2.2缺乏人力资源的战略规划
我国建筑企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略的不匹配.严重阻碍了企业战略的实现。
2.3培训机制不健全
许多建筑企业只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型的人才,最好招来就为企业贡献。在企业中,培训往往是老板说了算,什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划.只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全造成建筑企业发展与人才储备之间的严重脱节。
2.4激励机制不合理
一是部分建筑企业存在只承诺而不予兑现的空白激励现象。有些建筑企业许诺员工在完成工作任务后,给予多大程度的奖励,等达到目的后,不把许诺兑现,借故拖延、拖欠员工工资和奖金,使员工得不到应得的利益。二是激励手段过于单一。相当多的建筑企业过分强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念,物质激励手段成了他们驱动员工的惟一方法。三是激励有失公平。建筑企业多采用家族化管理模式,工资和奖金的发放带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜。又由于缺乏科学的考核制度,导致员工的贡献和实际收入不相配,分配上的不公平现象时常发生。
3建筑企业人力资源管理对策
3.1树立现代人力资源管理观念
要实现有效人力资源管理,建筑企业需要树立现代的人力资源管理观念,以为人力资源的管理提供有力的思想保证。现代人力资源管理的思想核心是“以人为本”,这就要求企业进行人力资源管理时,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,增强管理的人性化色彩,实现人力资源的软性管理,并真正树立起现代的人力资源管理观念。只有这样,建筑企业才能在正确观念的指导下,做好企业人力资源管理工作。
3.2建立健全科学的聘用制度,合理开发利用人力资源
建筑企业要认真贯彻公开、平等、竞争、择优和群众公认的原则来选人用人,避免“任人唯亲”,要举贤任能,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层;信任员工的能力和责任心,做到“用人不疑,疑人不用”,努力使企业每一项决策民主、科学、高效;要营造让员工关心企业,参与管理决策的氛围,创造人尽其才的环境;对人才用其所长,避其所短;要在企业中创造一种“唯才是用,不避嫌”的用人氛围,杜绝人才浪费的现象,这样才能使员工产生归属感,才能吸引人才的进入,充分发挥人才的作用。
3.3优化激励机制
建立行之有效的激励机制是加强人力资源管理的关键所在。当前,建筑企业激励机制的优化方向包括以下几个方面:
1)激励要因人因时而异。根据马斯洛的需求层次理论,不同的人,其需求是不同的,即便是同一位员工,他在不同的时间和环境下,也会有不同的需求。因此,应根据不同员工及其在不同发展阶段的需求不同采取不同的激励政策与措施。2)激励要注重公平。家族企业的特殊组织形式,特别是家族成员与非家族成员的激励不公平现象,会严重影响工作情绪使团队氛围受到破坏,也达不到激励效果。因此,在职位的升降、劳动报酬及福利等与员工利益密切相关的问题上,要坚持公平公正的原则,防止感情用事,坚持一视同仁。3)建立多维激励体系。企业应坚持物质激励与精神鼓励相结合的原则,建立多维化激励体系,采用多种激励手段来激发员工更大的潜力。具体来说有以下几种方式:①物质激励。它是首要的激励手段,企业应建立由工资、福利、奖金、期权等多种形式组成的多维宽带薪酬体系,注重绩效薪酬,强调长期激励。②培训激励。企业应将培训作为激励员工的重要手段,通过为员工提供培训机会,提高员工的工作能力,增强员工的信心和满意感。③荣誉激励。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是满足员工自尊需要,激发员工奋力进取的重要手段。④情感激励。加强与员工的感情沟通,尊重他们,帮助他们解决生活和工作中的难题,从而培养和带动员工的积极情感,消除、抑制消极情感。
4结论
从目前我国建筑企业人力资源管理存在的问题看,我国建筑企业从传统的人力资源管理管理向新的管理的转换是一个艰难的历程。一方面是市场经济、国际竞争对企业彻底转变现有人力资源管理模式的迫切需求,另一方面是建筑企业人力资源的惯性管理模式与传统思想文化难以扭转。面对经济全球化的今天,我国的建筑企业不仅急需大量懂经营、会管理、熟悉国际经营规则、善于战略决策的“领军式”人才,对业务熟练、经验丰富、拥有专业技术、富有实战经验的一般员工的需求也都在不断增加。因此,建筑企业一定要重视人力资源管理工作,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的人力资源管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]李飞,郝加祥,崔敏.建筑企业人力资源管理研究[J].吉林省经济管理干部学院学报,2008,22(5):47-50.
[2]黎晗.建筑企业人力资源管理研究[J].湖南医科大学学报(社会科学版),2006,8(4):85-87.
[3]易兰华.我国建筑企业人力资源管理研究[J].产业与科技论坛,2008,7(1):192-193.
[4]张俐华,时炼波.我国建筑企业人力资源管理研究[J].商场现代化(下旬刊),2006,474:230-231.
关键词建筑企业;人力资源管理;对策
中图分类号F272文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)051-0193-01
1人力资源管理概述
所谓人力资源管理,是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业所要求的目标。
人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,对其进行调控、开发,并给予他们报偿而有效地对人力资源进行开发和利用。其基本功能主要有以下几个方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽然各有侧重,但并不是割裂的,而是相互联系、相互促进的关系,是一个不断循环的过程。
2我国建筑企业人力资源管理存在的问题
我国建筑企业近来对人才的吸引力有所增强,其人力资源管理相对于从前有了较大的改善。但是与国外大公司和国内先进企业相比,建筑企业在人才使用、管理方面还有许多差距。主要表现在以下几个方面。
2.1建筑企业家的自身问题
有些建筑企业,一年365天有300天在招聘。员工80%是在试用期内的,过了试用期就想方设法地开掉。他们坚信“花更少的钱,办更多的事”,人力资源与他们无关。建筑企业的企业主集所有权与经营权于一身,在决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。所以在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题,很容易造成决策的盲目、管理的混乱,最终导致企业的衰败。
2.2缺乏人力资源的战略规划
我国建筑企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略的不匹配.严重阻碍了企业战略的实现。
2.3培训机制不健全
许多建筑企业只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型的人才,最好招来就为企业贡献。在企业中,培训往往是老板说了算,什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划.只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全造成建筑企业发展与人才储备之间的严重脱节。
2.4激励机制不合理
一是部分建筑企业存在只承诺而不予兑现的空白激励现象。有些建筑企业许诺员工在完成工作任务后,给予多大程度的奖励,等达到目的后,不把许诺兑现,借故拖延、拖欠员工工资和奖金,使员工得不到应得的利益。二是激励手段过于单一。相当多的建筑企业过分强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念,物质激励手段成了他们驱动员工的惟一方法。三是激励有失公平。建筑企业多采用家族化管理模式,工资和奖金的发放带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜。又由于缺乏科学的考核制度,导致员工的贡献和实际收入不相配,分配上的不公平现象时常发生。
3建筑企业人力资源管理对策
3.1树立现代人力资源管理观念
要实现有效人力资源管理,建筑企业需要树立现代的人力资源管理观念,以为人力资源的管理提供有力的思想保证。现代人力资源管理的思想核心是“以人为本”,这就要求企业进行人力资源管理时,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,增强管理的人性化色彩,实现人力资源的软性管理,并真正树立起现代的人力资源管理观念。只有这样,建筑企业才能在正确观念的指导下,做好企业人力资源管理工作。
3.2建立健全科学的聘用制度,合理开发利用人力资源
建筑企业要认真贯彻公开、平等、竞争、择优和群众公认的原则来选人用人,避免“任人唯亲”,要举贤任能,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层;信任员工的能力和责任心,做到“用人不疑,疑人不用”,努力使企业每一项决策民主、科学、高效;要营造让员工关心企业,参与管理决策的氛围,创造人尽其才的环境;对人才用其所长,避其所短;要在企业中创造一种“唯才是用,不避嫌”的用人氛围,杜绝人才浪费的现象,这样才能使员工产生归属感,才能吸引人才的进入,充分发挥人才的作用。
3.3优化激励机制
建立行之有效的激励机制是加强人力资源管理的关键所在。当前,建筑企业激励机制的优化方向包括以下几个方面:
1)激励要因人因时而异。根据马斯洛的需求层次理论,不同的人,其需求是不同的,即便是同一位员工,他在不同的时间和环境下,也会有不同的需求。因此,应根据不同员工及其在不同发展阶段的需求不同采取不同的激励政策与措施。2)激励要注重公平。家族企业的特殊组织形式,特别是家族成员与非家族成员的激励不公平现象,会严重影响工作情绪使团队氛围受到破坏,也达不到激励效果。因此,在职位的升降、劳动报酬及福利等与员工利益密切相关的问题上,要坚持公平公正的原则,防止感情用事,坚持一视同仁。3)建立多维激励体系。企业应坚持物质激励与精神鼓励相结合的原则,建立多维化激励体系,采用多种激励手段来激发员工更大的潜力。具体来说有以下几种方式:①物质激励。它是首要的激励手段,企业应建立由工资、福利、奖金、期权等多种形式组成的多维宽带薪酬体系,注重绩效薪酬,强调长期激励。②培训激励。企业应将培训作为激励员工的重要手段,通过为员工提供培训机会,提高员工的工作能力,增强员工的信心和满意感。③荣誉激励。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是满足员工自尊需要,激发员工奋力进取的重要手段。④情感激励。加强与员工的感情沟通,尊重他们,帮助他们解决生活和工作中的难题,从而培养和带动员工的积极情感,消除、抑制消极情感。
4结论
从目前我国建筑企业人力资源管理存在的问题看,我国建筑企业从传统的人力资源管理管理向新的管理的转换是一个艰难的历程。一方面是市场经济、国际竞争对企业彻底转变现有人力资源管理模式的迫切需求,另一方面是建筑企业人力资源的惯性管理模式与传统思想文化难以扭转。面对经济全球化的今天,我国的建筑企业不仅急需大量懂经营、会管理、熟悉国际经营规则、善于战略决策的“领军式”人才,对业务熟练、经验丰富、拥有专业技术、富有实战经验的一般员工的需求也都在不断增加。因此,建筑企业一定要重视人力资源管理工作,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的人力资源管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]李飞,郝加祥,崔敏.建筑企业人力资源管理研究[J].吉林省经济管理干部学院学报,2008,22(5):47-50.
[2]黎晗.建筑企业人力资源管理研究[J].湖南医科大学学报(社会科学版),2006,8(4):85-87.
[3]易兰华.我国建筑企业人力资源管理研究[J].产业与科技论坛,2008,7(1):192-193.
[4]张俐华,时炼波.我国建筑企业人力资源管理研究[J].商场现代化(下旬刊),2006,474:230-231.