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【摘要】科研院所是我国重要的科研单位，其内部的管理对于我国的科研事业产生着极大的影响，因此需要科学的、有效的薪酬激励管理来提高技术人员的工作积极性和效率。然而，我国的科研院所目前还存在着薪酬激励管理不完善等众多问题，因此需要科研院所有效地融合技术人员个人价值与单位的需求，构建科学合理的薪酬激励管理制度，从而推动我国科研事业的进步。
【关键词】薪酬激励 管理体系 科研院所
前言
在企业整体的人力资源管理体系中，其中最为重要的组成部分之一就是薪酬管理，良好的薪酬管理体系不仅能够同时满足企业与员工之间的利益平衡，甚至还可以在一定程度上激励员工更加努力地工作。薪酬激励管理就是一种运用合理的薪酬制度来鼓励、激发员工工作积极性的企业管理模式。而在科院院所中，同样也需要这样有效的管理模式以提高技术人员的创造力，本文针对目前科研院所中薪资激励管理存在的问题提出了一些改进建议。
一、科研院所薪酬激励管理现存问题
（一）薪酬激励管理制度不完善
我国许多的科研院所目前都还存在着薪酬激励管理机制不完善的问题，尤其是以经济发展较为滞后的中西部地区，尚未建立有效的、系统化的薪酬激励管理制度。首先，是沒有严明的奖惩机制，一些单位只重视奖励、激励，而对于惩罚机制却没有足够的重视，从而没有对技术人员起到较好的约束作用[1]，会出现一些因不重视奖励而工作懒散的现象。其次，是没有将长期激励和短期激励有效地结合，有的科研院所只重视长远的目标激励，从而就容易出现技术人员在过程中遇到困难时会因得不到激励而中途就放弃，而有的科研院所更加重视短期激励，这就不利于技术人员工作长期的积极性的保持，很可能会出现这次达到了目标下次就不努力的情况。然后，还有一些科研院所的薪酬激励管理制度一直没有改进，某些岗位的激励薪酬一直没有增加，激励薪酬的结构、分配依然存在不合理的现象，这就容易导致技术人员对于薪酬激励越来越不重视，从而工作积极性也会逐渐减退。另外，一些科研院所认为薪酬激励管理就只是用金钱去引导技术人员努力工作，往往没有看到精神激励的重要性，从而薪酬激励管理机制就不能发挥更好的激励效果。
（二）薪酬激励管理没有针对性
目前，我国不少的科研院所在薪酬激励管理方面都还没有或较少考虑到自身和技术人员的特殊性。一方面，是只重视技术人员的价值发挥，而没有对技术人员的潜在价值进行开发和培训，科研院所的薪酬激励管理更多的是对技术人员研究成果的物质奖励，而很少将其中一部分转化为技术人员提升自我的机会，不利于技术人员的长期发展。另一方面，是没有关注到技术人员个人的价值目标，而只是重视单位自身的价值需求，许多科研院所都将技术人员视为单位价值创造的一部分成本，一味的要求他们为单位创造价值，而忽视了对技术人员的个体关怀[2]，没有针对技术人员价值实现的个人需求给出激励，从而容易造成人才流失的现象。
二、科研院所薪酬激励管理改进措施
结合人力资源管理与科研院所的独特性，针对科研院所薪酬激励管理的现存问题，笔者提出了一些相应的改进措施，以期为科研院所薪酬激励管理的完善提供一些具有可行性的建议。
（一）有效融合技术人员个人价值与单位需求
为了避免人才的流失，体现科研院所的人文关怀，需要在满足科研院所工作需求的同时，也要关注到技术人员的个人价值实现需求。要改变错误的观念，充分认识到技术人员不仅是科研院所中的一部分工作成本，也是科研院所中最为重要的资源资本[3]，要重视他们为科研院所带来的发展与创新。在鼓励技术人员为科研院所创造价值的同时，也要鼓励其不断地提升自我，实现自我的人生价值，将物质激励转化为提升专业知识与技能的机会，为优秀的、表现积极的技术人员提供学习、培训的机会，不断地发掘其潜在价值，从而也能更好地推动科研院所的发展。
（二）完善薪酬激励管理制度
针对科研院所目前普遍存在的薪酬激励管理制度不完善的问题，首先需要明确奖惩制度，将现有的奖励制度完善，根据技术人员的劳动成果价值，考量到工作过程中付出的努力，合理地分配奖励薪酬，根据科研院所的经济效益和当地的经济情况适当地提高奖励力度，从而激发技术人员的工作积极性和创造性。并且，还要建立相对应的惩罚制度，对于工作懒散不积极、态度不端正的技术人员要给予一定的惩罚，制定由技术人员错误的严重程度决定相应力度的惩罚的规章制度，在激励其积极工作的同时也保证了最低的工作要求，从而较好地保障科研院所的效益和技术人员的自身发展。其次，还需要有效地融合长期激励与短期激励，长期的目标激励可使技术人员明确努力的方向，短期的目标激励可使其在实现长期目标的过程中坚持不懈、持续努力，从而高效地实现最终目标。
（三）构建科学合理的考核制度
科研院所除了需要完善薪酬激励管理制度以激励技术人员积极、努力工作外，同时也需要构建相应的科学考核制度，以此确保薪酬激励管理制度能够更好地实施。不仅要明确对各个岗位的具体考核方法，针对不同岗位制定科学的、适宜的考核办法，并将其公开化、透明化，还要将考核落到实处，按照考核方法去对每一位技术人员进行考核。然后，还需要及时地将考核结果反馈到技术人员本身，不仅能够推动技术人员不断的进步，而且也能够使其感受到单位的尊重及管理的人性化，这也利于其工作积极性的提高。
三、结语
总而言之，在科学技术飞速发展的世界背景之下，我国的科研院所还需要针对目前存在的问题，不断完善薪酬激励管理制度，提高技术人员的工作积极性，使其在科研工作中不断进步创新，从而推动我国科研水平的提高与进步。
参考文献：
[1] 金婧. 浅谈科研院所涉外技术合同管理的问题与对策[J]. 石油化工管理干部学院学报， 2018， 020（001）：63-65.
[2] 于大卫. 科研院所薪酬激励机制存在的问题及其对策分析[J]. 中国管理信息化， 2019， 022（002）：105-106.
[3] 崔刚. 浅谈薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用价值[J]. 现代企业文化， 2018（5）：271-271.
【关键词】薪酬激励 管理体系 科研院所
前言
在企业整体的人力资源管理体系中，其中最为重要的组成部分之一就是薪酬管理，良好的薪酬管理体系不仅能够同时满足企业与员工之间的利益平衡，甚至还可以在一定程度上激励员工更加努力地工作。薪酬激励管理就是一种运用合理的薪酬制度来鼓励、激发员工工作积极性的企业管理模式。而在科院院所中，同样也需要这样有效的管理模式以提高技术人员的创造力，本文针对目前科研院所中薪资激励管理存在的问题提出了一些改进建议。
一、科研院所薪酬激励管理现存问题
（一）薪酬激励管理制度不完善
我国许多的科研院所目前都还存在着薪酬激励管理机制不完善的问题，尤其是以经济发展较为滞后的中西部地区，尚未建立有效的、系统化的薪酬激励管理制度。首先，是沒有严明的奖惩机制，一些单位只重视奖励、激励，而对于惩罚机制却没有足够的重视，从而没有对技术人员起到较好的约束作用[1]，会出现一些因不重视奖励而工作懒散的现象。其次，是没有将长期激励和短期激励有效地结合，有的科研院所只重视长远的目标激励，从而就容易出现技术人员在过程中遇到困难时会因得不到激励而中途就放弃，而有的科研院所更加重视短期激励，这就不利于技术人员工作长期的积极性的保持，很可能会出现这次达到了目标下次就不努力的情况。然后，还有一些科研院所的薪酬激励管理制度一直没有改进，某些岗位的激励薪酬一直没有增加，激励薪酬的结构、分配依然存在不合理的现象，这就容易导致技术人员对于薪酬激励越来越不重视，从而工作积极性也会逐渐减退。另外，一些科研院所认为薪酬激励管理就只是用金钱去引导技术人员努力工作，往往没有看到精神激励的重要性，从而薪酬激励管理机制就不能发挥更好的激励效果。
（二）薪酬激励管理没有针对性
目前，我国不少的科研院所在薪酬激励管理方面都还没有或较少考虑到自身和技术人员的特殊性。一方面，是只重视技术人员的价值发挥，而没有对技术人员的潜在价值进行开发和培训，科研院所的薪酬激励管理更多的是对技术人员研究成果的物质奖励，而很少将其中一部分转化为技术人员提升自我的机会，不利于技术人员的长期发展。另一方面，是没有关注到技术人员个人的价值目标，而只是重视单位自身的价值需求，许多科研院所都将技术人员视为单位价值创造的一部分成本，一味的要求他们为单位创造价值，而忽视了对技术人员的个体关怀[2]，没有针对技术人员价值实现的个人需求给出激励，从而容易造成人才流失的现象。
二、科研院所薪酬激励管理改进措施
结合人力资源管理与科研院所的独特性，针对科研院所薪酬激励管理的现存问题，笔者提出了一些相应的改进措施，以期为科研院所薪酬激励管理的完善提供一些具有可行性的建议。
（一）有效融合技术人员个人价值与单位需求
为了避免人才的流失，体现科研院所的人文关怀，需要在满足科研院所工作需求的同时，也要关注到技术人员的个人价值实现需求。要改变错误的观念，充分认识到技术人员不仅是科研院所中的一部分工作成本，也是科研院所中最为重要的资源资本[3]，要重视他们为科研院所带来的发展与创新。在鼓励技术人员为科研院所创造价值的同时，也要鼓励其不断地提升自我，实现自我的人生价值，将物质激励转化为提升专业知识与技能的机会，为优秀的、表现积极的技术人员提供学习、培训的机会，不断地发掘其潜在价值，从而也能更好地推动科研院所的发展。
（二）完善薪酬激励管理制度
针对科研院所目前普遍存在的薪酬激励管理制度不完善的问题，首先需要明确奖惩制度，将现有的奖励制度完善，根据技术人员的劳动成果价值，考量到工作过程中付出的努力，合理地分配奖励薪酬，根据科研院所的经济效益和当地的经济情况适当地提高奖励力度，从而激发技术人员的工作积极性和创造性。并且，还要建立相对应的惩罚制度，对于工作懒散不积极、态度不端正的技术人员要给予一定的惩罚，制定由技术人员错误的严重程度决定相应力度的惩罚的规章制度，在激励其积极工作的同时也保证了最低的工作要求，从而较好地保障科研院所的效益和技术人员的自身发展。其次，还需要有效地融合长期激励与短期激励，长期的目标激励可使技术人员明确努力的方向，短期的目标激励可使其在实现长期目标的过程中坚持不懈、持续努力，从而高效地实现最终目标。
（三）构建科学合理的考核制度
科研院所除了需要完善薪酬激励管理制度以激励技术人员积极、努力工作外，同时也需要构建相应的科学考核制度，以此确保薪酬激励管理制度能够更好地实施。不仅要明确对各个岗位的具体考核方法，针对不同岗位制定科学的、适宜的考核办法，并将其公开化、透明化，还要将考核落到实处，按照考核方法去对每一位技术人员进行考核。然后，还需要及时地将考核结果反馈到技术人员本身，不仅能够推动技术人员不断的进步，而且也能够使其感受到单位的尊重及管理的人性化，这也利于其工作积极性的提高。
三、结语
总而言之，在科学技术飞速发展的世界背景之下，我国的科研院所还需要针对目前存在的问题，不断完善薪酬激励管理制度，提高技术人员的工作积极性，使其在科研工作中不断进步创新，从而推动我国科研水平的提高与进步。
参考文献：
[1] 金婧. 浅谈科研院所涉外技术合同管理的问题与对策[J]. 石油化工管理干部学院学报， 2018， 020（001）：63-65.
[2] 于大卫. 科研院所薪酬激励机制存在的问题及其对策分析[J]. 中国管理信息化， 2019， 022（002）：105-106.
[3] 崔刚. 浅谈薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用价值[J]. 现代企业文化， 2018（5）：271-271.