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长期以来，小学管理中普遍存在“以物为本”的管理理念，“见物难见人”，制度、条例、规定，把教师“从头管到脚”，把教师的时间、空间管得严严实实，校长充当“维持会长”或是“救火队长”，其结果是，很多学校几年下来出现了“人心不稳、人心不畅、物少效率低”的局面。这种理念下的管理，严重阻碍了教师内在积极性的发挥。
学校管理需要有制度，但靠硬性的、呆板的制度来管理，显然是不够的。在一个知识层次、文化素质相对较高的群体里，管理要重在促进教师群体和个体向更高层次的精神需求发展，管理理念要更好地体现“以人为本”，尊重教师，依靠教师，同时发展教师，只有这样才能在真正意义上调动教师的积极性和创造性。如何将“以人为本”的管理理念转化为校长的管理行为，通过学习，本人在管理实践中作了以下尝试。
一、以人为本，建立队伍抓根本
小学管理的核心是对教师的管理，因为对学生的管理和各项工作的管理都是通过教师来进行的。就我校而言，现有教职工100余名，学生1500余人，是湘潭市办学规模较大的小学。面对办学当前面临的重重困难，我们所做的就是创造适宜的工作环境和条件，稳定人心，为每一位教师创造发挥和表现自己才华的机会。
1.按人性化要求，建设心心相印领导集体
所谓“人性化要求”就是强调班子成员真诚相待，处处体现人与人之间的互相尊重，校长与班子成员的双向交流，不搞“一言堂”的家长式命令。
为此，我校从优化领导班子结构，提高领导班子的素质入手，自加压力，力求班子成员个个成为政策水平高，管理能力强，领导形象好的学校工作带头人，提出了班子成员要做“管理上的能手、工作中的强手、业务上的行家里手”。
2.创设适宜的工作环境，建设高素质教师队伍
教师是知识分子群体，每一位教师有着不同的需要、能力和个性。以人为本，就是要尊重教师的个性差异、能力倾向差异，不仅要尊重教师的个人的优点，同时也要尊重、接受教师个人的缺点。我们有一个调查，即“为什么选择在湘机小学工作”，92.8%的教师选填了“学校能满足自己发展的需求”。为此，我们因势利导，努力创建一种“尊重个人付出，满足个人需要的氛围”。倡导“爱岗、敬业、乐教、善教”的教风，培养每个教师“我是湘机小学人”的自豪感，增强“我爱我校” “校兴我荣”的责任感。
一是积极支持教师在岗培训和业务进修，奖励学习、工作两不误教师，有计划地选送骨干教师参加高一级学历进修学习，满足教师自我实现的需要。学校虽然经费紧张，近五年学校进修高一级学历的教师已达80多人，专项支出费用14万元。我们还采取走出去参观学习，请进来讲学、指导，同行互相交流等方法，为广大教师提供学习机会。鼓励教师人人争做教育家，不当教书匠。
二是努力形成一个“各显其能，人才辈出”的发展格局。学校青年教师占72%，都是学校的中坚，几年来，我校始终把“青年教师培养工程”作为重头戏唱，并且投入一定的人力、财力、物力，在教学实践中加强对教师的培养、指导、管理，促其“一年过关、三年合格、五年成才”。学校该项课题曾获国家级QC成果二等奖、省级优秀奖。正是认识到了教师，尤其是青年教师潜意识深处都有一种渴望被认可、被赏识的愿望，学校真心实意为青年教师提供了堑露头角的机会和舞台，广大教师的竞争意识和创造激情被唤醒和激励，五年艰难困境，青年教师不但没有被“物流”阻碍发展，而且个个在自己的领域里找到了人生的价值。至今，已有2位青年教师被评为省级骨干教师，7位被评为市级骨干教师，获得省、市奖励的青年教师有30多人。
三是为每一个教职工设计适合个性特点的工作岗位。“尺有所短，寸有所长”，衡量一个岗位是否合适的标准是该岗位是否能使个人发挥特长，而不是一味“末位淘汰”。要不断引导教职工在尽职尽责中充分体验事业成功的欣慰。我们知道，每个人处在不同发展阶段，能力、水平、目标、个人喜好都会出现阶段性差异，从青年到老年，随着人的成熟度提高，管理要适应这种发展差异。我们对老教师及时调整适应的岗位，对中青年教师实行岗位流动制管理，真正满足了个人对尊重、情感、荣誉、权利的需求，使每个年龄层次的教师都有所发展。
二、以人为本，转换机制抓关键
在市场经济条件下，教师面临着各种诱惑，特别是在企业学校剥离的情况下，教师人心浮动，情绪懈怠的现象不足为怪，这是学校管理工作中的一大难题。面对这种难题，我校在管理上，首先去了解教师在想什么，他们有什么心理需要。针对部分教师观望、恐惧学校内部改革，抵制聘任制的心理（有的教师爱人已下岗，担心自己又下岗），我们侧重激励性聘任制度的建立，实行“按需设岗”，“岗、人”互动，使聘任作为一种激励教师努力工作的手段。学校建立了包括校长负责制、全员聘任制和岗位目标责任制、中层干部竞争上岗制在内的一整套人事制度。这些制度的建立，绝不是校长“闭门造车”，而是由全体教职工通过反复讨论，权衡而形成的，成了教职工自觉拥护的“法规”。执行制度时，学校坚持公平、公正、公开、择优的原则，按照聘任的合理程序进行聘任。教师有三次选择岗位的机会，每次竞岗后，张榜公布聘任结果。聘任小组由校领导及教师代表组成，主要履行聘任工作职责，而不包揽聘任大权。如聘任中层干部时，校领导、聘任小组、教职工投票的分值比例是4：3：3。每次的聘任，使教师有了多种选择的机会，使学校两支队伍的整体素质都实现了一次优化。
通过层层聘任和签订岗位目标责任书等措施，形成竞争上岗、优化组合、职责清楚、层层负责的用人机制。实行全员聘任制，真正打破了“铁饭碗”，改变了过去“有事无人干，有人不干事”的现象，出现了“事事有人干，人人争事干”的良性效应。原来一位教师教两班数学都不愿意，现在出现不少教师当班主任或年级组长并教两班语文课。这一套富有活力的人事制度，激发了全体教职工的使命感、责任感和危机感。使教职工有了压力，更有了动力，使教职工的潜能得到了应有发展。原来我们曾担心，学校实行聘任制后，教师可能埋怨，人际关系可能紧张，但实现聘任制后，教职工的劳动生产力得到了进一步的解放，他们以更大的热情投入到了工作中。这一现象的出现，得益于我校在实行聘任制的过程，每一个环节都注意维护了教师的自尊，保护了教师的积极性，唤醒了教师进取的原动力。可见，真正落实了以人为本理念的聘任制，不但不会使教师产生埋怨，还能促进教师正常、和谐人际关系的形成。
三、以人为本，科研教改做动力
进入新世纪，教育教学和管理面临许多矛盾和困惑，被动地等待、观望只会坐失良机。改革创新，启动越早，主动性越大，收益就越早，也越大。如何使教师尽快适应不断变革的形势，转变观念，实施科研教改，是学校持续发展的动力。过去一些教师，精神不振，无以寄托，工作上感到心灰意懒，无精打采，主要是工作上缺乏高远目标，自认为在教学上过得去。还有的教师，自认为在某一岗位上能力的发挥达到了“饱和”，对这些教师就需要给他们增加新的难度，制定新的目标。而鼓励教师参与科研教改，是满足教职工成就需要的重要途径。小学教师有多种多样的需要，既有朴素的物质需要，也有强烈的自尊需要和成就需要，因此我们在促科研教改的方法、手段上，尽可能与教师的多种需要结合起来，特别是与高层次的需要结合起来，形成了个个积极主动参与科研，随时随地琢磨科研，求真务实地开展科研的良好氛围。
在教学研究方面，从抓教研活动入手，每周安排一个下午时间以备课组或以教研室为单位，进行一周的教学回顾与反思、评课、说课等内容的教研活动，引导教师专注事业，投身教改；每期做到人人都上先行课，组组推出教改课，给教师提供锻练舞台、发展阶梯，对完成了教研任务的教师给予一定的物质奖励和精神鼓励。我们还请省、市级专家来校考察，确立能促进学校工作再上新台阶，推动学校全面发展，形成特色的科研课题，成立教研室，定期召开科研教改研讨会。指导和鼓励教师参加子、小课题的研究，如帮助教师选择课题、研究方案、指导方案的实验、完成总结等。通过几年的努力，我校已形成了知识与能力并重、全面发展与特长发展并重、智力因素与非智力因素并重、教法与学法并重、教研主导与学生主体并重、常规教学手段与先进教学手段并重、开发智力、培养能力的教学模式。教师在教育科研中提高了自己，学校得到较大发展，教学质量明显提高。在全国、省、市各级赛课，论文等比赛中捷报频传。
四、以人为本，特色立校树目标
教师是学校的主人，是管理的主体，教师决不是被动的被管理者，学校要形成特色，学校要有持久的生命力，必须依靠教师，让教师参与到学校的管理中来，让教师自觉发挥自己的特长和优势，这样才能逐步形成办学特色。
我校提出了“严谨务实创一流，艰苦创业求发展”的工作要求和创建具有一流的办学思想、一流的教育环境、一流的师资队伍、一流的管理水平、一流的教学质量的特色学校的办学目标。几年来，我校坚持不懈地在朝着这个目标努力。为此，学校坚持“以人为本”的管理原则，致力于学校人文环境的建设。一是在全校师生中，广泛、深入、持久地开展“爱我学校”，“今日我以学校为荣，明日我为学校争光荣”的活动，促使师生树立强烈的“湘机小学人”意识；二是要求教职工以高尚的职业道德、扎实的基础知识、精湛的教学技艺、出色的工作业绩，展示湘机小学的风采；三是要求教师展示自己的专长，以培养学生的鲜明的个性特长。
为致力于形成人文的、文化的管理特色，我们重在精神的引导，倡导价值层面的追求，鼓励支持教育改革者，重奖敢于创新者、保护默默奉献者、鞭策不思进取者。注重总结和提炼教职工的先进思想和优秀的品质，培养和倡导“团结协作、无私奉献、严谨求实、开拓进取、争创一流”的湘机小学精神。大力推进“双培”工程，把教育教学骨干培养入党，把党员培养成教育教学骨干。年年评出“师德十佳”上电视台，出光荣榜，介绍他们的优秀事迹，作为全校师生学习的榜样，以此弘扬正气，激励先进。正是由这样一种“朝气蓬勃、奋发进取”的氛围，哪怕是刚分配来的新教师，他们的竞争意识和创造精神也受到了感染和熏陶。创建学校特色，从教师角度上讲，就是为师生创造机会，让他们有一个一跃而起的平台，体现尊重教师的个性倾向差异、能力差异、个人特长的差异。所谓“知人善任”体现的正是尊重了这种个别差异。对知识与业务需求强烈的教师，我校为他们创造公平竞争的环境，开展各种竞赛活动，鼓励进修学习；对经济需求强烈的教师，我们尽力改善职工的经济待遇，逐年提高教师个人总收入；对情感维系型的老师，我们注重感情投资，及时关心教职工家庭生活，解决教职工的实际困难，真正体现“平时工作靠大家，关键时刻靠组织”。正是这种人文化的管理，学校教师感觉在湘机小学“政治上放心、生活上安心、环境上顺心、工作上尽心”。
几年来的实践证明：真正尊重教师，依靠教师，发展教师，就没有克服不了的困难。以人为本，满足教师合理的需要，才能真正激发教师的内在积极性，“人本管理”应成为学校管理最基本的理念和准则。
（责任编辑：贾腊生）
学校管理需要有制度，但靠硬性的、呆板的制度来管理，显然是不够的。在一个知识层次、文化素质相对较高的群体里，管理要重在促进教师群体和个体向更高层次的精神需求发展，管理理念要更好地体现“以人为本”，尊重教师，依靠教师，同时发展教师，只有这样才能在真正意义上调动教师的积极性和创造性。如何将“以人为本”的管理理念转化为校长的管理行为，通过学习，本人在管理实践中作了以下尝试。
一、以人为本，建立队伍抓根本
小学管理的核心是对教师的管理，因为对学生的管理和各项工作的管理都是通过教师来进行的。就我校而言，现有教职工100余名，学生1500余人，是湘潭市办学规模较大的小学。面对办学当前面临的重重困难，我们所做的就是创造适宜的工作环境和条件，稳定人心，为每一位教师创造发挥和表现自己才华的机会。
1.按人性化要求，建设心心相印领导集体
所谓“人性化要求”就是强调班子成员真诚相待，处处体现人与人之间的互相尊重，校长与班子成员的双向交流，不搞“一言堂”的家长式命令。
为此，我校从优化领导班子结构，提高领导班子的素质入手，自加压力，力求班子成员个个成为政策水平高，管理能力强，领导形象好的学校工作带头人，提出了班子成员要做“管理上的能手、工作中的强手、业务上的行家里手”。
2.创设适宜的工作环境，建设高素质教师队伍
教师是知识分子群体，每一位教师有着不同的需要、能力和个性。以人为本，就是要尊重教师的个性差异、能力倾向差异，不仅要尊重教师的个人的优点，同时也要尊重、接受教师个人的缺点。我们有一个调查，即“为什么选择在湘机小学工作”，92.8%的教师选填了“学校能满足自己发展的需求”。为此，我们因势利导，努力创建一种“尊重个人付出，满足个人需要的氛围”。倡导“爱岗、敬业、乐教、善教”的教风，培养每个教师“我是湘机小学人”的自豪感，增强“我爱我校” “校兴我荣”的责任感。
一是积极支持教师在岗培训和业务进修，奖励学习、工作两不误教师，有计划地选送骨干教师参加高一级学历进修学习，满足教师自我实现的需要。学校虽然经费紧张，近五年学校进修高一级学历的教师已达80多人，专项支出费用14万元。我们还采取走出去参观学习，请进来讲学、指导，同行互相交流等方法，为广大教师提供学习机会。鼓励教师人人争做教育家，不当教书匠。
二是努力形成一个“各显其能，人才辈出”的发展格局。学校青年教师占72%，都是学校的中坚，几年来，我校始终把“青年教师培养工程”作为重头戏唱，并且投入一定的人力、财力、物力，在教学实践中加强对教师的培养、指导、管理，促其“一年过关、三年合格、五年成才”。学校该项课题曾获国家级QC成果二等奖、省级优秀奖。正是认识到了教师，尤其是青年教师潜意识深处都有一种渴望被认可、被赏识的愿望，学校真心实意为青年教师提供了堑露头角的机会和舞台，广大教师的竞争意识和创造激情被唤醒和激励，五年艰难困境，青年教师不但没有被“物流”阻碍发展，而且个个在自己的领域里找到了人生的价值。至今，已有2位青年教师被评为省级骨干教师，7位被评为市级骨干教师，获得省、市奖励的青年教师有30多人。
三是为每一个教职工设计适合个性特点的工作岗位。“尺有所短，寸有所长”，衡量一个岗位是否合适的标准是该岗位是否能使个人发挥特长，而不是一味“末位淘汰”。要不断引导教职工在尽职尽责中充分体验事业成功的欣慰。我们知道，每个人处在不同发展阶段，能力、水平、目标、个人喜好都会出现阶段性差异，从青年到老年，随着人的成熟度提高，管理要适应这种发展差异。我们对老教师及时调整适应的岗位，对中青年教师实行岗位流动制管理，真正满足了个人对尊重、情感、荣誉、权利的需求，使每个年龄层次的教师都有所发展。
二、以人为本，转换机制抓关键
在市场经济条件下，教师面临着各种诱惑，特别是在企业学校剥离的情况下，教师人心浮动，情绪懈怠的现象不足为怪，这是学校管理工作中的一大难题。面对这种难题，我校在管理上，首先去了解教师在想什么，他们有什么心理需要。针对部分教师观望、恐惧学校内部改革，抵制聘任制的心理（有的教师爱人已下岗，担心自己又下岗），我们侧重激励性聘任制度的建立，实行“按需设岗”，“岗、人”互动，使聘任作为一种激励教师努力工作的手段。学校建立了包括校长负责制、全员聘任制和岗位目标责任制、中层干部竞争上岗制在内的一整套人事制度。这些制度的建立，绝不是校长“闭门造车”，而是由全体教职工通过反复讨论，权衡而形成的，成了教职工自觉拥护的“法规”。执行制度时，学校坚持公平、公正、公开、择优的原则，按照聘任的合理程序进行聘任。教师有三次选择岗位的机会，每次竞岗后，张榜公布聘任结果。聘任小组由校领导及教师代表组成，主要履行聘任工作职责，而不包揽聘任大权。如聘任中层干部时，校领导、聘任小组、教职工投票的分值比例是4：3：3。每次的聘任，使教师有了多种选择的机会，使学校两支队伍的整体素质都实现了一次优化。
通过层层聘任和签订岗位目标责任书等措施，形成竞争上岗、优化组合、职责清楚、层层负责的用人机制。实行全员聘任制，真正打破了“铁饭碗”，改变了过去“有事无人干，有人不干事”的现象，出现了“事事有人干，人人争事干”的良性效应。原来一位教师教两班数学都不愿意，现在出现不少教师当班主任或年级组长并教两班语文课。这一套富有活力的人事制度，激发了全体教职工的使命感、责任感和危机感。使教职工有了压力，更有了动力，使教职工的潜能得到了应有发展。原来我们曾担心，学校实行聘任制后，教师可能埋怨，人际关系可能紧张，但实现聘任制后，教职工的劳动生产力得到了进一步的解放，他们以更大的热情投入到了工作中。这一现象的出现，得益于我校在实行聘任制的过程，每一个环节都注意维护了教师的自尊，保护了教师的积极性，唤醒了教师进取的原动力。可见，真正落实了以人为本理念的聘任制，不但不会使教师产生埋怨，还能促进教师正常、和谐人际关系的形成。
三、以人为本，科研教改做动力
进入新世纪，教育教学和管理面临许多矛盾和困惑，被动地等待、观望只会坐失良机。改革创新，启动越早，主动性越大，收益就越早，也越大。如何使教师尽快适应不断变革的形势，转变观念，实施科研教改，是学校持续发展的动力。过去一些教师，精神不振，无以寄托，工作上感到心灰意懒，无精打采，主要是工作上缺乏高远目标，自认为在教学上过得去。还有的教师，自认为在某一岗位上能力的发挥达到了“饱和”，对这些教师就需要给他们增加新的难度，制定新的目标。而鼓励教师参与科研教改，是满足教职工成就需要的重要途径。小学教师有多种多样的需要，既有朴素的物质需要，也有强烈的自尊需要和成就需要，因此我们在促科研教改的方法、手段上，尽可能与教师的多种需要结合起来，特别是与高层次的需要结合起来，形成了个个积极主动参与科研，随时随地琢磨科研，求真务实地开展科研的良好氛围。
在教学研究方面，从抓教研活动入手，每周安排一个下午时间以备课组或以教研室为单位，进行一周的教学回顾与反思、评课、说课等内容的教研活动，引导教师专注事业，投身教改；每期做到人人都上先行课，组组推出教改课，给教师提供锻练舞台、发展阶梯，对完成了教研任务的教师给予一定的物质奖励和精神鼓励。我们还请省、市级专家来校考察，确立能促进学校工作再上新台阶，推动学校全面发展，形成特色的科研课题，成立教研室，定期召开科研教改研讨会。指导和鼓励教师参加子、小课题的研究，如帮助教师选择课题、研究方案、指导方案的实验、完成总结等。通过几年的努力，我校已形成了知识与能力并重、全面发展与特长发展并重、智力因素与非智力因素并重、教法与学法并重、教研主导与学生主体并重、常规教学手段与先进教学手段并重、开发智力、培养能力的教学模式。教师在教育科研中提高了自己，学校得到较大发展，教学质量明显提高。在全国、省、市各级赛课，论文等比赛中捷报频传。
四、以人为本，特色立校树目标
教师是学校的主人，是管理的主体，教师决不是被动的被管理者，学校要形成特色，学校要有持久的生命力，必须依靠教师，让教师参与到学校的管理中来，让教师自觉发挥自己的特长和优势，这样才能逐步形成办学特色。
我校提出了“严谨务实创一流，艰苦创业求发展”的工作要求和创建具有一流的办学思想、一流的教育环境、一流的师资队伍、一流的管理水平、一流的教学质量的特色学校的办学目标。几年来，我校坚持不懈地在朝着这个目标努力。为此，学校坚持“以人为本”的管理原则，致力于学校人文环境的建设。一是在全校师生中，广泛、深入、持久地开展“爱我学校”，“今日我以学校为荣，明日我为学校争光荣”的活动，促使师生树立强烈的“湘机小学人”意识；二是要求教职工以高尚的职业道德、扎实的基础知识、精湛的教学技艺、出色的工作业绩，展示湘机小学的风采；三是要求教师展示自己的专长，以培养学生的鲜明的个性特长。
为致力于形成人文的、文化的管理特色，我们重在精神的引导，倡导价值层面的追求，鼓励支持教育改革者，重奖敢于创新者、保护默默奉献者、鞭策不思进取者。注重总结和提炼教职工的先进思想和优秀的品质，培养和倡导“团结协作、无私奉献、严谨求实、开拓进取、争创一流”的湘机小学精神。大力推进“双培”工程，把教育教学骨干培养入党，把党员培养成教育教学骨干。年年评出“师德十佳”上电视台，出光荣榜，介绍他们的优秀事迹，作为全校师生学习的榜样，以此弘扬正气，激励先进。正是由这样一种“朝气蓬勃、奋发进取”的氛围，哪怕是刚分配来的新教师，他们的竞争意识和创造精神也受到了感染和熏陶。创建学校特色，从教师角度上讲，就是为师生创造机会，让他们有一个一跃而起的平台，体现尊重教师的个性倾向差异、能力差异、个人特长的差异。所谓“知人善任”体现的正是尊重了这种个别差异。对知识与业务需求强烈的教师，我校为他们创造公平竞争的环境，开展各种竞赛活动，鼓励进修学习；对经济需求强烈的教师，我们尽力改善职工的经济待遇，逐年提高教师个人总收入；对情感维系型的老师，我们注重感情投资，及时关心教职工家庭生活，解决教职工的实际困难，真正体现“平时工作靠大家，关键时刻靠组织”。正是这种人文化的管理，学校教师感觉在湘机小学“政治上放心、生活上安心、环境上顺心、工作上尽心”。
几年来的实践证明：真正尊重教师，依靠教师，发展教师，就没有克服不了的困难。以人为本，满足教师合理的需要，才能真正激发教师的内在积极性，“人本管理”应成为学校管理最基本的理念和准则。
（责任编辑：贾腊生）