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摘要：随着社会进步的发展，人力资源在人才任用方面发挥着越来越重的作用，因为经济利益的增长主要来源于人才的应用。而随着世界的经济进步的脚步加快，商业银行也面临着严峻的挑战。国外的银行通常采用高薪并且提供优秀的培训机会来吸引本地的熟悉业务流程且有丰富的工作经验的人才来为公司工作。而我国的商业银行对人才的任用和管理上是一步步在计划经济体制的基础上一步步作出的改进，与外国的银行相比仍有很多的不足。所以我们如何在此问题上作出创新，如何在此地步上作出提升是我们首先要考虑的问题。
关键词：商业银行；体制；创新；改进
无论是公司还是一个国家要想获得经济上的进步都离不开对人才的正确应用，虽然我国和外国在文化的发展，历史背景等各方面不同，但对人才的需求却是一致的。尤其是商业银行的工作与发展模式就决定了重在对人才资本而不是在物质上资本，尤其是商业银行是伴随着高风险的行业的进行发展起来的，而人力资源的智慧与专业技术水平的高低就决定了风险是否能够安全规避，使得银行经济利益是否能够提升。而银行行业的竞争主要是在科技方面的发展水平的高低，而这一发展水平还是取决于人力资源的正确应用，所以要想成为资金雄厚的银行就必须要重视人才。
一、人员管理特点
随着中国经济的发展，现在人大都认同人力资源是解决一家银行经济发展上的问题最主要的手段。但若使人力资源在银行把优点发挥到最大化，提高银行的经济收益，就必须使人力资源方面获得合理的配置及管理。而大多数的银行都是在不断的变动与改进中发展起来的，商业银行具有典型的行业特色：商业银行是对专业技术知识有严格的要求和在业务水平方面有较高成就的人员才能使商业银行有合理的运作。在业务服务上差异性和保密性也不强，在人力资本上也不是有专用性，更重要的是对各方面的业务都能做到灵活应对，而信誉对一家银行来说是至关重要的，对风险的有效避免是获取客户信任最主要的途径，银行的这些特点使得对人力资源有其以下几点要求：
（一）员工管理的分层化
商业员工中因为学历的不同以及业务水平的高低，员工的思想以及对各方面的需求也不同，对银行的发展前景认识的角度不同，因此银行在员工的培养和分配任务的时候就要照顾到这些情况的不同合理任命，才能正确使银行进步。
（二）评价效率的困难性
对一家银行人力资源的考核是一件困难度比较高的事情，对工作是否满意以及是否工作上认真程度反映了人力资源管理对员工的对待方式，但是要对此进行评价是一件难度很高的事。而对于商业银行来说更是如此，首先，银行员工的效率的评判标准不同，而银行的工作更注重的是团队的合作性，因此，人力资源难以对每一个员工做出合理的判断。其次，对员工的工作效率也很难进行判定，因为人力资源难以评判与其员工效率之间的数量关系，因此管理上对效率的评价就很难做出让人相信的解释。因为影响商业银行在贷款方面的因素有很多；国家在金融方面做出的改革，群众贷款额度的高低和还款能力的高低等等。在这众多因素中，要考核人力资源管理和改革的成果，难度很大。
（三）薪酬体系的综合性
确定薪酬主要是考虑薪酬与能力的匹配性。以职位为基础来考虑员工的薪酬是最直接、最基本的方式，适合于工作职责比较简单、工作内容比较单一的员工。还有一种是在此基础上，主要考虑员工对公司的贡献，而贡献能力的高低决定了薪水的多少，而对商业银行来说，员工的性质不一样，薪酬的确定方式也不同。对于前者来说，找出同行业或工作性质类似的公司与机构的员工薪酬作出类比，即可确定本银行此类工作员工的工资，但对于后者来说，因为工作的灵活性较高与个人的能力水平也有很大关系，所以很难确定出合理的工资。
二、人力资源管理的发展趋势
（一）人才引导时代发展
在未来银行的发展中，人才具有更多的选择权，比如在就业方面和对工作性质的选择，就更具有主动性。银行要充分的照顾到每一位人才的需求做出合理的满足以便提高人才对公司的满意程度以便使人才对公司做出更大的贡献。
（二）一家银行的发展离不开创新
随着社会的快速进步，人们的收入与日俱增，金融的风险也在增加，对银行的监管来说也是新的挑战，传统的银行业务水平如今看来还是有很多漏洞，因此创新是至关重要的，而世界银行业的创新势必会牵引着我国在银行方面提高创新力度。而人才是实现创新的关键。但就现在的情况看，我国商业银行在人才的管理上，与别的国家相比还是比较落后。不太注重有些群众提出的建议，也不会为专业人才提供良好的职业发展途径，更不会专门培养相关人才。银行在人力资源方面缺少重视人才运用的意识，这种银行经营方面的落后限制了银行的发展，成为人力资源上的绊脚石。
三、传统国有银行人力资源的发展弊端
（一）不注重人才的开发
没有把员工看做是公司最宝贵的资源，对人才的培养不足。培训是使新员工尽快掌握产品知识和融入公司最快的途径，也是人力资源的任务之一。无论是对银行还是公司机构来说，培训都是非常有必要的。一般公司的培训是传播在银行工作时所需的工作技能，还会强化员工的奉献精神，学会在市场中应对任何一种情况，避免有些事情的后果发生。
（二）对员工的等级标准不明确
员工的工作能力不同为公司的创造价值也就不同。同一工种的员工工作效率可能有着明显差别，而且工作等级越高对专业知识要求越高的工作，这种差别就更显著。正因为这种工作上的差异，所以我们要对员工有明确的分级标准。有了此标准，我们可以根据等级的不同对员工进行合理的分配，职务的调动也有了可靠的依据。还可以根据此项标准合理的在银行内对员工进行激励工作。实施奖罚分明的政策。如果员工在工作上表现良好，能按时完成工作甚至能超额完成的话就应该进行合理的奖励，如果表现的比较差，那工作的能力等级肯定比较低，那么就应该实施罚的政策，让员工在下一步的工作中取得进步。
（三）工资不合理分配
职工对工作的满意度决定了工作上的态度，工作是否能做到得心应手，工资的高低，工作环境是否良好等都会影响到员工对工作的态度。因此要对员工的工资进行合理确定，提升员工对银行的满意度。进行考核时还要合理考虑到员工的工作年限以及经验等，对公司来说，随着员工工作经验的积累，也是一笔财富。
四、结论
社会的发展离不开银行的进步。而银行的发展主要是由人才的智慧所决定的。所以银行的人力资源部显得尤为重要，尤其是近几年随着我国与国外的交往密切，对银行来说也面临着巨大的压力与挑战。所以我们要积极改进银行在人力资源方面的模式，对传统经营方面的劣势合理进行改进，尤其是应该注重对员工的培训，建立良好的员工激励方式，让员工在自己的岗位上发挥出自己最大的价值，在工作上追求更高的效率，靈活处理各种工作上的难题。银行要始终把人才的发展与培养当做经营的核心，只有这样，我们银行才能有更高的经济效益取得更大的进步。
参考文献：
[1]乔元博. 中小型国有商业银行人力资源管理绩效研究[D].华中农业大学，2013.
[2]张忠. 广东NS商业银行人力资源管理研究[D].广东工业大学，2013.
[3]傅蓉. 国有商业银行人力资源管理研究[D].中国海洋大学，2015.
[4]王晓晨. 商业银行人力资源管理外包研究[D].中国海洋大学，2011.
[5]张振国. 国有商业银行人力资源配置问题研究[D].中央民族大学，2012.
关键词：商业银行；体制；创新；改进
无论是公司还是一个国家要想获得经济上的进步都离不开对人才的正确应用，虽然我国和外国在文化的发展，历史背景等各方面不同，但对人才的需求却是一致的。尤其是商业银行的工作与发展模式就决定了重在对人才资本而不是在物质上资本，尤其是商业银行是伴随着高风险的行业的进行发展起来的，而人力资源的智慧与专业技术水平的高低就决定了风险是否能够安全规避，使得银行经济利益是否能够提升。而银行行业的竞争主要是在科技方面的发展水平的高低，而这一发展水平还是取决于人力资源的正确应用，所以要想成为资金雄厚的银行就必须要重视人才。
一、人员管理特点
随着中国经济的发展，现在人大都认同人力资源是解决一家银行经济发展上的问题最主要的手段。但若使人力资源在银行把优点发挥到最大化，提高银行的经济收益，就必须使人力资源方面获得合理的配置及管理。而大多数的银行都是在不断的变动与改进中发展起来的，商业银行具有典型的行业特色：商业银行是对专业技术知识有严格的要求和在业务水平方面有较高成就的人员才能使商业银行有合理的运作。在业务服务上差异性和保密性也不强，在人力资本上也不是有专用性，更重要的是对各方面的业务都能做到灵活应对，而信誉对一家银行来说是至关重要的，对风险的有效避免是获取客户信任最主要的途径，银行的这些特点使得对人力资源有其以下几点要求：
（一）员工管理的分层化
商业员工中因为学历的不同以及业务水平的高低，员工的思想以及对各方面的需求也不同，对银行的发展前景认识的角度不同，因此银行在员工的培养和分配任务的时候就要照顾到这些情况的不同合理任命，才能正确使银行进步。
（二）评价效率的困难性
对一家银行人力资源的考核是一件困难度比较高的事情，对工作是否满意以及是否工作上认真程度反映了人力资源管理对员工的对待方式，但是要对此进行评价是一件难度很高的事。而对于商业银行来说更是如此，首先，银行员工的效率的评判标准不同，而银行的工作更注重的是团队的合作性，因此，人力资源难以对每一个员工做出合理的判断。其次，对员工的工作效率也很难进行判定，因为人力资源难以评判与其员工效率之间的数量关系，因此管理上对效率的评价就很难做出让人相信的解释。因为影响商业银行在贷款方面的因素有很多；国家在金融方面做出的改革，群众贷款额度的高低和还款能力的高低等等。在这众多因素中，要考核人力资源管理和改革的成果，难度很大。
（三）薪酬体系的综合性
确定薪酬主要是考虑薪酬与能力的匹配性。以职位为基础来考虑员工的薪酬是最直接、最基本的方式，适合于工作职责比较简单、工作内容比较单一的员工。还有一种是在此基础上，主要考虑员工对公司的贡献，而贡献能力的高低决定了薪水的多少，而对商业银行来说，员工的性质不一样，薪酬的确定方式也不同。对于前者来说，找出同行业或工作性质类似的公司与机构的员工薪酬作出类比，即可确定本银行此类工作员工的工资，但对于后者来说，因为工作的灵活性较高与个人的能力水平也有很大关系，所以很难确定出合理的工资。
二、人力资源管理的发展趋势
（一）人才引导时代发展
在未来银行的发展中，人才具有更多的选择权，比如在就业方面和对工作性质的选择，就更具有主动性。银行要充分的照顾到每一位人才的需求做出合理的满足以便提高人才对公司的满意程度以便使人才对公司做出更大的贡献。
（二）一家银行的发展离不开创新
随着社会的快速进步，人们的收入与日俱增，金融的风险也在增加，对银行的监管来说也是新的挑战，传统的银行业务水平如今看来还是有很多漏洞，因此创新是至关重要的，而世界银行业的创新势必会牵引着我国在银行方面提高创新力度。而人才是实现创新的关键。但就现在的情况看，我国商业银行在人才的管理上，与别的国家相比还是比较落后。不太注重有些群众提出的建议，也不会为专业人才提供良好的职业发展途径，更不会专门培养相关人才。银行在人力资源方面缺少重视人才运用的意识，这种银行经营方面的落后限制了银行的发展，成为人力资源上的绊脚石。
三、传统国有银行人力资源的发展弊端
（一）不注重人才的开发
没有把员工看做是公司最宝贵的资源，对人才的培养不足。培训是使新员工尽快掌握产品知识和融入公司最快的途径，也是人力资源的任务之一。无论是对银行还是公司机构来说，培训都是非常有必要的。一般公司的培训是传播在银行工作时所需的工作技能，还会强化员工的奉献精神，学会在市场中应对任何一种情况，避免有些事情的后果发生。
（二）对员工的等级标准不明确
员工的工作能力不同为公司的创造价值也就不同。同一工种的员工工作效率可能有着明显差别，而且工作等级越高对专业知识要求越高的工作，这种差别就更显著。正因为这种工作上的差异，所以我们要对员工有明确的分级标准。有了此标准，我们可以根据等级的不同对员工进行合理的分配，职务的调动也有了可靠的依据。还可以根据此项标准合理的在银行内对员工进行激励工作。实施奖罚分明的政策。如果员工在工作上表现良好，能按时完成工作甚至能超额完成的话就应该进行合理的奖励，如果表现的比较差，那工作的能力等级肯定比较低，那么就应该实施罚的政策，让员工在下一步的工作中取得进步。
（三）工资不合理分配
职工对工作的满意度决定了工作上的态度，工作是否能做到得心应手，工资的高低，工作环境是否良好等都会影响到员工对工作的态度。因此要对员工的工资进行合理确定，提升员工对银行的满意度。进行考核时还要合理考虑到员工的工作年限以及经验等，对公司来说，随着员工工作经验的积累，也是一笔财富。
四、结论
社会的发展离不开银行的进步。而银行的发展主要是由人才的智慧所决定的。所以银行的人力资源部显得尤为重要，尤其是近几年随着我国与国外的交往密切，对银行来说也面临着巨大的压力与挑战。所以我们要积极改进银行在人力资源方面的模式，对传统经营方面的劣势合理进行改进，尤其是应该注重对员工的培训，建立良好的员工激励方式，让员工在自己的岗位上发挥出自己最大的价值，在工作上追求更高的效率，靈活处理各种工作上的难题。银行要始终把人才的发展与培养当做经营的核心，只有这样，我们银行才能有更高的经济效益取得更大的进步。
参考文献：
[1]乔元博. 中小型国有商业银行人力资源管理绩效研究[D].华中农业大学，2013.
[2]张忠. 广东NS商业银行人力资源管理研究[D].广东工业大学，2013.
[3]傅蓉. 国有商业银行人力资源管理研究[D].中国海洋大学，2015.
[4]王晓晨. 商业银行人力资源管理外包研究[D].中国海洋大学，2011.
[5]张振国. 国有商业银行人力资源配置问题研究[D].中央民族大学，2012.