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【摘 要】 随着经济全球化进程的推进，市场竞争越发激烈。企业的发展需要效益的不断提升，因而要注重人力资源管理职能的转变，人力资源业务外包的意义就在于此。人力资源业务外包能够有效降低企业运营成本，提升人力资源管理水平，提升人力资源的规范化程度。与此同时，风险的规避也成为人力资源管理外包的重中之重。本文对人力资源业务外包的含义、分类进行了阐述，对成因进行了分析，提出了风险规避的有效措施，希望能对人力资源业务外包工作有所启发。
【关键词】 企业；人力资源外包；风险；防范
一、前言
早在上个世纪60年代，在美国就已经存在着业务外包这种管理模式，“业务外包”概念的提出则到了90年代。其核心含义在于“企业为赢得最大的竞争优势和经济效益，为最大程度的节约人力资源，企业将核心业务之外的其他业务委托给其他组织，该组织较外包企业更具有该业务领域的技术、成本优势。”业务外包曾经一度成为全球的流行趋势。人力资源外包的起源也在于此。
近年来，经济社会高速发展，经济的全球化特征日益明显，商品更新换代也达到了前所未有的速度，企业为争取竞争优势，只有不断变革、创新、完善管理模式，以虚拟化、高效化为发展趋势。
人力资源外包能够帮助企业提升成本利用效率，因而很快得到推广，为越来越多的企业认可和采用。上世纪末，美国麦克斯公司的调查数据显示，全球五百强的企业普遍采用人事外包，而人事外包的应用也能够节省用工成本，正因为这样，世界人力资源外包行业发展迅猛，2013年的总产值高达981亿美元。
人力资源外包绝对不是简单的让服务机构承担企业的固有职能，人力资源外包的全过程，无论是决策规划，还是实践管理，都可能会影响到企业和外包项目，处理不当都会给企业的整体运营带来风险。因而，企业在把人力资源业务外包之前，必须进行充分的风险论证，制定切实有效的管理措施和应急方案，从而发挥人力资源外包对企业的积极作用。
二、企业人力资源外包及意义
1.企业人力资源外包
人力资源外包的定义是，为节约管理资源和运营成本，企业按照自身的运营要求，由其他服务机构承担企业的人力资源管理职能和业务，从而能够保证企业自身对核心人力资源管理业务的集中管理，确保企业价值的最佳体现。通常人力资源外包主要有三个方向，（1）人力资源业务流程外包，（2）人力资源事物处理服务，（3）人力资源咨询服务。
随着社会分工的深入推进，经济全球化特征日渐显现，全球企业普遍实施人力资源提升战略，越来越多的把人力资源外包作为人力资源管理的主要模式。鉴于此，理论界和企业界也把风险鉴别和应对当成研究方向和重要课题。
2.企业进行人力资源外包的重要意义
诚然，企业要注重核心业务的提升，从而实现企业成本的最优配置，然而人力资源高效利用的意义也不容忽视。依据企业管理学的理论，企业资源包括核心资源、支持资源和基本资源三类。企业追逐利益的最大化，因而也应该特别注重建设核心资源，要确保资源的高效使用，保证收益高，附加值高的核心业务能够享有最充足的资源，因而人力资源节约的重要性也就不言而喻了。
人力资源外包对于节约人力资源成本有着积极的作用，能够实现机构，人员的精简，用工成本的降低。此外，能够完善人力资源管理职能，提升人力资源管理效率。企业实施人力资源管理，还可以提升人力资源管理的科学化水平，无需进行高密度的管理培训，也无需针对短期业务专程引进高级稀缺人才，综上所述，人力资源外包能够确保企业将精力集中到核心业务，从而实现组织机构的精简。
人力资源业务的外包同时也是职能的外包，能够促进企业人力资源部门人员和机构的简化，提高了信息传递的效率，杜绝了信息失真现象的发生。人员的精简，拉大了管理的幅度，加速了部门扁平化的进度，从而促进了企业信息的共享程度，实现了资源的高效配置，提升了企业的管理水平。
三、企业人力资源管理外包模式分类
依据不同的分类标准，人力资源外包业务也有不同的分类。
1.以职能为分类依据
依据人力资源外包职能的不同，人力资源外包可以分为人力资源事物性外包、人力资源管理职能型外包和人力资源管理战略型外包。其中事务性外包指的是将传统的工资发放、档案管理及社保等人事业务承包给服务机构；职能型外包则是指企业把招聘培训、薪酬设计管理以及绩效考核等人事职能承包給服务机构；战略型外包则是指服务机构代企业执行人力资源规划、企业文化等战略职能。
2.以企业需要为分类依据
根据企业不同的需求，人力资源外包可以分为专项业务外包、综合业务外包和整体业务外包3种。其中专项业务外包指的是由服务机构承包企业人力资源业务中的某一个单独的模块，之外的工作仍由企业人力资源部门完成，这种模式的优点是企业能够自主选择最为恰当的外包模式，兼顾管理效果和经济成本。综合业务外包则是指企业将全部或大部分人力资源业务承包给服务机构，也有可能是将全部人力资源业务进行分类处理后承包给多家服务机构。整体业务模式则是由一家服务机构承担企业的全部人力资源业务，企业原有的人力资源部门仅仅起到协调和联络的作用。
3.以合作方式为分类依据
依据企业和服务机构合作方式的不同，人力资源外包又可以分为PEO模式、ASO模式、CPA模式等。其中PEO模式指的是服务机构是专业的雇主组织，能够全权承担劳动法律和社保领域的责任和法律问题，能够最终决定企业的招聘和员工的使用。ASP模式指的是选择业务能力最高的服务机构承担企业人力资源中的信息技术工作，服务机构向企业提供网络在线服务。CPA模式又叫中心人事代理模式，指的是服务机构向企业提供人力资源领域的全面服务。
四、企业人力资源外包风险分类及原因分析
同时也应该看到，人力资源外包业务也存在诸多问题和风险，具体表现为： 1.影响企业经营安全
企业实施人力资源外包，要与服务机构共享信息和业务，要把自身的资源和数据提供给服务机构，服务机构方能根据企业意向进行数据库的建立和完善。但是服务机构管理水平高低不一，人员素质更是难以控制，因而核心业务数据的保密工作就存在较大难度，企业的薪酬结构和人力资源发展规划一旦泄露，很有可能给竞争对手可乘之机，企业因而可能蒙受巨大损失。
2.服务机构不确定性造成的风险
在企业实施人力资源服务外包业务的过程中，企业通过和服务机构签订合同构成委托和代理的关系。但是事实上，企业往往不能掌握服务机构的真实资源和信息，因而更不能了解服务机构的真实营销业绩，更加无从谈起把握服务机构的成本支出，总体来说，服务机构的不确定性导致企业和服务机构的信息不对称，一旦服务机构出现欺诈和失信行为，企业往往只能被动应对。鉴于这种情况，企业必须慎重选择外包服务机构，要全面衡量服务机构的社会声誉，经营状况和发展前景。
3.文化差异带来的风险
企业文化具有长期性，一旦形成短时间很难发生变化。对企业而言，实施人力资源外包，等于固有的企业文化中添加新的元素，原本执行的人力资源管理政策要与服务机构进行全面的兼容并包，因而在双方磨合的过程中，文化差异很容易造成摩擦和冲突。如果双方文化背景差异较大，很容易导致服务质量的下降、人力资源业务水平的降低，企业和服务机构都有可能遭受损失。
4.可能会导致企业业绩的下滑。
实施人力资源外包，对企业而言，是机遇，也是挑战。企业的管理模式，经营理念乃至员工的职业规划都要随之变化，部分员工可能会短时间内无法接受、理解企业全新的人力资源管理政策，进而影响到企业的整体业绩。如果服务机构不能依据企业实际制定恰当的人力资源外包方案，则很可能造成企业业务的下滑，导致人力资源管理的混乱，甚至会出现一些管理环节的漏洞，影响到企业的长远发展。
出现上述各种类型人力资源外包风险的原因主要包括以下几点：
一是交易成本理论。这一概念是美国经济学家科斯在上世纪40年代提出，其含义是作为资源配置的两种手段，市场和企业能够彼此代替进行交易，企业组织规模扩张的出发点正是对降低市场交易成本的追逐。当企业自身组织交易成本大于市场交易成本时，外包业务顺势而生；但是由于机会主义作祟，人的理性的保持也需要一定的前提条件，加之市场交易中蕴含大量的不确定因素，交易信息不对称等等，人力资源外包业务产生的交易费用带来了诸多的风险。
二是委托代理理论。委托代理理论的研究对象是利益冲突和信息不对称遍生的市场环境中，企业如何利用契约的优化实现对服务机构的制约和激励。事实上，企业和服务结构之间是一种委托和代理的关系，双方对信息的把握程度不同，因而企业处于相对不利的境地，外包交易中，双方信息不对称也是风险产生的重要诱因。依据委托代理理论，信息不对称导致的逆向选择和道德因素是风险的主要表现形式。
三是资源依赖理论。该理论的核心内容是，企业的生存和发展需要汲取周边环境的资源，但是这种依赖具有不确定性。企业对资源的依赖程度、企业对服务机构的影响力以及服务机构能否轻易被替代决定了企业对服务机构的依赖程度。对企业而言，人力资源管理至关重要，如果企业实施人力资源外包，通常意味着企业的知识构架中缺少了人力资源管理知识，从而加剧了企业对服务机构的依赖，这对于企业的长足发展并非利好。
五、应对人力资源管理外包风险的对策
对企业来说，既要充分利用人力资源外包带来的管理便利和成本下降，也要有效应对随之而来的各种风险，可以采取如下措施：
1.确保人力资源外包决策准确
一是要正确选择企业的外包项目。企业首先要确定人力资源管理的职责范围，核定应该进行外包的项目。要兼顾员工工作效率的提升、企业运营成本的节约，从而确定外包项目的时间长度。外包项目的选择要和企业发展战略、绩效提升相一致。二是正确选择外包的服务机构。服务机构要与企业的经营理念相同，能够实现互惠互利，服务机构要具有良好的行业信誉和发展业绩，服务机构还应该尊重企业的管理和决策。三是外包协议要详实具体可操作。企业和服务机构之间的关系是契约关系，需要签订详实、具体、操作性强的合作协议，从而确保双方的互信互利关系，此外合作协议还应该体现出人力资源外包业务的发展趋势，涵盖业务的范围、期限及进度发展等。此外企业还应该对协议的执行进行动态监控，确保业务开展期间，双方能够及时沟通交流，随时校对项目进展的偏差。四是注重发挥企业人力资源部门的积极作用。企业实施人力资源业务外包，并非意味着企业自身的人力资源部门无事可做，他们应该承担起对外包业务进行监督和管理的职责，及时反馈项目进度。从而也能够实现缓解企业人力资源部门人员紧张、提升业务素质的作用，实现双方的畅通交流和有效合作。
2.注重人力资源业务外包的前期准备工作
实施人力资源业务外包之前，企业要着手几个方面的准备：一是对外包项目进行全面的论证和分析，充分探讨成本效益。确保人力资源外包的收益大于成本投入。二是注意商业机密的处理，避免泄密事件的发生，从而规避外包风险的出现。三是强化企业内部沟通，充分消解企业内部的抵触情绪，优化内部管理，注重员工思想工作的开展，引导企业员工转变观念，从而为人力资源业务外包的有序开展营造良好的氛围，保障其顺利实施。
3.建章立制，为人力资源业务外包的顺利开展铺垫基础
一是建立外包风险的预警机制。当前我国的法律体系并不健全，因而企业实施人力资源业务外包必须着手建立风险预警管理机制，确保企业能够全面把握外包项目的进展情况，最大程度规避风险和企业损失的出现。通过收集信息，对外包业务进行实时监控，从而企业能够及时判断、分析并处理出现的问题。二是完善外包风险的激励约束机制。道德因素是人力资源业务外包的风险源头之一，要想规避这类风险，激励约束机制的建立就成了当务之急。企业设计约束激励机制时，要注意平衡激励报酬与风险之间的关系，才能确保约束激励机制发挥有效作用。
六、结束语
在我国的企业界，人力資源业务外包应用日趋广泛，技术水平不断成熟，为我国企业的长足发展做出了应有的贡献。但是人力资源业务外包中的风险也不容忽视，这种风险或者源于服务机构的选择，或者源于不同的文化背景，或者源于信息安全隐患，也可能源于企业内部职工的抵制等等。这些风险的产生有其必然性，但是危害也不可小觑。因而必须从根源上对其进行分析探讨，对机制、制度和选择路径进行提升和完善，才能真正提升人力资源业务外包的水平，为企业的良性运转提供保证。
参考文献：
[1]刘飞飞，王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析[J].当代经济管理，2013（2）：17-21
[2]伊恩·本，吉尔·珀斯著，陈瑟译.外包制胜：利用外部资源提高竞争优势[M].人民邮电出版社，2012年
[3]张翔.企业将流行人事外包[J].经贸导刊，2011（7）：31-33
[4]侯箴.人力资源外包风险分析[J].法制与经济，2013（8）：112-113.
[5]潘志乐.人力资源外包的发展现状及对策初探[J].时代经贸，2012（6）：71-72.
[6]陈虹.企业人力资源外包的法律风险及防范措施.第九届中国煤炭经济管理论坛暨2008年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集，2008-09-01，中国会议
[7]宋桂芝.企业人力资源管理外包风险及其防范探究.中共青岛市委党校.青岛行政学院学报，2012-06-18，期刊
[8]李恩平；苏文；赵红瑞.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略.经济师，2011-02-05，期刊
[9]胡万蓉.中小企业人力资源管理外包的风险与控制探讨.电大经济教研室课题组；中共马鞍山市委党校学报，2012-02-15，期刊
[10]杨维芝.我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江——黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册），2010-08-23，中国会议
【关键词】 企业；人力资源外包；风险；防范
一、前言
早在上个世纪60年代，在美国就已经存在着业务外包这种管理模式，“业务外包”概念的提出则到了90年代。其核心含义在于“企业为赢得最大的竞争优势和经济效益，为最大程度的节约人力资源，企业将核心业务之外的其他业务委托给其他组织，该组织较外包企业更具有该业务领域的技术、成本优势。”业务外包曾经一度成为全球的流行趋势。人力资源外包的起源也在于此。
近年来，经济社会高速发展，经济的全球化特征日益明显，商品更新换代也达到了前所未有的速度，企业为争取竞争优势，只有不断变革、创新、完善管理模式，以虚拟化、高效化为发展趋势。
人力资源外包能够帮助企业提升成本利用效率，因而很快得到推广，为越来越多的企业认可和采用。上世纪末，美国麦克斯公司的调查数据显示，全球五百强的企业普遍采用人事外包，而人事外包的应用也能够节省用工成本，正因为这样，世界人力资源外包行业发展迅猛，2013年的总产值高达981亿美元。
人力资源外包绝对不是简单的让服务机构承担企业的固有职能，人力资源外包的全过程，无论是决策规划，还是实践管理，都可能会影响到企业和外包项目，处理不当都会给企业的整体运营带来风险。因而，企业在把人力资源业务外包之前，必须进行充分的风险论证，制定切实有效的管理措施和应急方案，从而发挥人力资源外包对企业的积极作用。
二、企业人力资源外包及意义
1.企业人力资源外包
人力资源外包的定义是，为节约管理资源和运营成本，企业按照自身的运营要求，由其他服务机构承担企业的人力资源管理职能和业务，从而能够保证企业自身对核心人力资源管理业务的集中管理，确保企业价值的最佳体现。通常人力资源外包主要有三个方向，（1）人力资源业务流程外包，（2）人力资源事物处理服务，（3）人力资源咨询服务。
随着社会分工的深入推进，经济全球化特征日渐显现，全球企业普遍实施人力资源提升战略，越来越多的把人力资源外包作为人力资源管理的主要模式。鉴于此，理论界和企业界也把风险鉴别和应对当成研究方向和重要课题。
2.企业进行人力资源外包的重要意义
诚然，企业要注重核心业务的提升，从而实现企业成本的最优配置，然而人力资源高效利用的意义也不容忽视。依据企业管理学的理论，企业资源包括核心资源、支持资源和基本资源三类。企业追逐利益的最大化，因而也应该特别注重建设核心资源，要确保资源的高效使用，保证收益高，附加值高的核心业务能够享有最充足的资源，因而人力资源节约的重要性也就不言而喻了。
人力资源外包对于节约人力资源成本有着积极的作用，能够实现机构，人员的精简，用工成本的降低。此外，能够完善人力资源管理职能，提升人力资源管理效率。企业实施人力资源管理，还可以提升人力资源管理的科学化水平，无需进行高密度的管理培训，也无需针对短期业务专程引进高级稀缺人才，综上所述，人力资源外包能够确保企业将精力集中到核心业务，从而实现组织机构的精简。
人力资源业务的外包同时也是职能的外包，能够促进企业人力资源部门人员和机构的简化，提高了信息传递的效率，杜绝了信息失真现象的发生。人员的精简，拉大了管理的幅度，加速了部门扁平化的进度，从而促进了企业信息的共享程度，实现了资源的高效配置，提升了企业的管理水平。
三、企业人力资源管理外包模式分类
依据不同的分类标准，人力资源外包业务也有不同的分类。
1.以职能为分类依据
依据人力资源外包职能的不同，人力资源外包可以分为人力资源事物性外包、人力资源管理职能型外包和人力资源管理战略型外包。其中事务性外包指的是将传统的工资发放、档案管理及社保等人事业务承包给服务机构；职能型外包则是指企业把招聘培训、薪酬设计管理以及绩效考核等人事职能承包給服务机构；战略型外包则是指服务机构代企业执行人力资源规划、企业文化等战略职能。
2.以企业需要为分类依据
根据企业不同的需求，人力资源外包可以分为专项业务外包、综合业务外包和整体业务外包3种。其中专项业务外包指的是由服务机构承包企业人力资源业务中的某一个单独的模块，之外的工作仍由企业人力资源部门完成，这种模式的优点是企业能够自主选择最为恰当的外包模式，兼顾管理效果和经济成本。综合业务外包则是指企业将全部或大部分人力资源业务承包给服务机构，也有可能是将全部人力资源业务进行分类处理后承包给多家服务机构。整体业务模式则是由一家服务机构承担企业的全部人力资源业务，企业原有的人力资源部门仅仅起到协调和联络的作用。
3.以合作方式为分类依据
依据企业和服务机构合作方式的不同，人力资源外包又可以分为PEO模式、ASO模式、CPA模式等。其中PEO模式指的是服务机构是专业的雇主组织，能够全权承担劳动法律和社保领域的责任和法律问题，能够最终决定企业的招聘和员工的使用。ASP模式指的是选择业务能力最高的服务机构承担企业人力资源中的信息技术工作，服务机构向企业提供网络在线服务。CPA模式又叫中心人事代理模式，指的是服务机构向企业提供人力资源领域的全面服务。
四、企业人力资源外包风险分类及原因分析
同时也应该看到，人力资源外包业务也存在诸多问题和风险，具体表现为： 1.影响企业经营安全
企业实施人力资源外包，要与服务机构共享信息和业务，要把自身的资源和数据提供给服务机构，服务机构方能根据企业意向进行数据库的建立和完善。但是服务机构管理水平高低不一，人员素质更是难以控制，因而核心业务数据的保密工作就存在较大难度，企业的薪酬结构和人力资源发展规划一旦泄露，很有可能给竞争对手可乘之机，企业因而可能蒙受巨大损失。
2.服务机构不确定性造成的风险
在企业实施人力资源服务外包业务的过程中，企业通过和服务机构签订合同构成委托和代理的关系。但是事实上，企业往往不能掌握服务机构的真实资源和信息，因而更不能了解服务机构的真实营销业绩，更加无从谈起把握服务机构的成本支出，总体来说，服务机构的不确定性导致企业和服务机构的信息不对称，一旦服务机构出现欺诈和失信行为，企业往往只能被动应对。鉴于这种情况，企业必须慎重选择外包服务机构，要全面衡量服务机构的社会声誉，经营状况和发展前景。
3.文化差异带来的风险
企业文化具有长期性，一旦形成短时间很难发生变化。对企业而言，实施人力资源外包，等于固有的企业文化中添加新的元素，原本执行的人力资源管理政策要与服务机构进行全面的兼容并包，因而在双方磨合的过程中，文化差异很容易造成摩擦和冲突。如果双方文化背景差异较大，很容易导致服务质量的下降、人力资源业务水平的降低，企业和服务机构都有可能遭受损失。
4.可能会导致企业业绩的下滑。
实施人力资源外包，对企业而言，是机遇，也是挑战。企业的管理模式，经营理念乃至员工的职业规划都要随之变化，部分员工可能会短时间内无法接受、理解企业全新的人力资源管理政策，进而影响到企业的整体业绩。如果服务机构不能依据企业实际制定恰当的人力资源外包方案，则很可能造成企业业务的下滑，导致人力资源管理的混乱，甚至会出现一些管理环节的漏洞，影响到企业的长远发展。
出现上述各种类型人力资源外包风险的原因主要包括以下几点：
一是交易成本理论。这一概念是美国经济学家科斯在上世纪40年代提出，其含义是作为资源配置的两种手段，市场和企业能够彼此代替进行交易，企业组织规模扩张的出发点正是对降低市场交易成本的追逐。当企业自身组织交易成本大于市场交易成本时，外包业务顺势而生；但是由于机会主义作祟，人的理性的保持也需要一定的前提条件，加之市场交易中蕴含大量的不确定因素，交易信息不对称等等，人力资源外包业务产生的交易费用带来了诸多的风险。
二是委托代理理论。委托代理理论的研究对象是利益冲突和信息不对称遍生的市场环境中，企业如何利用契约的优化实现对服务机构的制约和激励。事实上，企业和服务结构之间是一种委托和代理的关系，双方对信息的把握程度不同，因而企业处于相对不利的境地，外包交易中，双方信息不对称也是风险产生的重要诱因。依据委托代理理论，信息不对称导致的逆向选择和道德因素是风险的主要表现形式。
三是资源依赖理论。该理论的核心内容是，企业的生存和发展需要汲取周边环境的资源，但是这种依赖具有不确定性。企业对资源的依赖程度、企业对服务机构的影响力以及服务机构能否轻易被替代决定了企业对服务机构的依赖程度。对企业而言，人力资源管理至关重要，如果企业实施人力资源外包，通常意味着企业的知识构架中缺少了人力资源管理知识，从而加剧了企业对服务机构的依赖，这对于企业的长足发展并非利好。
五、应对人力资源管理外包风险的对策
对企业来说，既要充分利用人力资源外包带来的管理便利和成本下降，也要有效应对随之而来的各种风险，可以采取如下措施：
1.确保人力资源外包决策准确
一是要正确选择企业的外包项目。企业首先要确定人力资源管理的职责范围，核定应该进行外包的项目。要兼顾员工工作效率的提升、企业运营成本的节约，从而确定外包项目的时间长度。外包项目的选择要和企业发展战略、绩效提升相一致。二是正确选择外包的服务机构。服务机构要与企业的经营理念相同，能够实现互惠互利，服务机构要具有良好的行业信誉和发展业绩，服务机构还应该尊重企业的管理和决策。三是外包协议要详实具体可操作。企业和服务机构之间的关系是契约关系，需要签订详实、具体、操作性强的合作协议，从而确保双方的互信互利关系，此外合作协议还应该体现出人力资源外包业务的发展趋势，涵盖业务的范围、期限及进度发展等。此外企业还应该对协议的执行进行动态监控，确保业务开展期间，双方能够及时沟通交流，随时校对项目进展的偏差。四是注重发挥企业人力资源部门的积极作用。企业实施人力资源业务外包，并非意味着企业自身的人力资源部门无事可做，他们应该承担起对外包业务进行监督和管理的职责，及时反馈项目进度。从而也能够实现缓解企业人力资源部门人员紧张、提升业务素质的作用，实现双方的畅通交流和有效合作。
2.注重人力资源业务外包的前期准备工作
实施人力资源业务外包之前，企业要着手几个方面的准备：一是对外包项目进行全面的论证和分析，充分探讨成本效益。确保人力资源外包的收益大于成本投入。二是注意商业机密的处理，避免泄密事件的发生，从而规避外包风险的出现。三是强化企业内部沟通，充分消解企业内部的抵触情绪，优化内部管理，注重员工思想工作的开展，引导企业员工转变观念，从而为人力资源业务外包的有序开展营造良好的氛围，保障其顺利实施。
3.建章立制，为人力资源业务外包的顺利开展铺垫基础
一是建立外包风险的预警机制。当前我国的法律体系并不健全，因而企业实施人力资源业务外包必须着手建立风险预警管理机制，确保企业能够全面把握外包项目的进展情况，最大程度规避风险和企业损失的出现。通过收集信息，对外包业务进行实时监控，从而企业能够及时判断、分析并处理出现的问题。二是完善外包风险的激励约束机制。道德因素是人力资源业务外包的风险源头之一，要想规避这类风险，激励约束机制的建立就成了当务之急。企业设计约束激励机制时，要注意平衡激励报酬与风险之间的关系，才能确保约束激励机制发挥有效作用。
六、结束语
在我国的企业界，人力資源业务外包应用日趋广泛，技术水平不断成熟，为我国企业的长足发展做出了应有的贡献。但是人力资源业务外包中的风险也不容忽视，这种风险或者源于服务机构的选择，或者源于不同的文化背景，或者源于信息安全隐患，也可能源于企业内部职工的抵制等等。这些风险的产生有其必然性，但是危害也不可小觑。因而必须从根源上对其进行分析探讨，对机制、制度和选择路径进行提升和完善，才能真正提升人力资源业务外包的水平，为企业的良性运转提供保证。
参考文献：
[1]刘飞飞，王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析[J].当代经济管理，2013（2）：17-21
[2]伊恩·本，吉尔·珀斯著，陈瑟译.外包制胜：利用外部资源提高竞争优势[M].人民邮电出版社，2012年
[3]张翔.企业将流行人事外包[J].经贸导刊，2011（7）：31-33
[4]侯箴.人力资源外包风险分析[J].法制与经济，2013（8）：112-113.
[5]潘志乐.人力资源外包的发展现状及对策初探[J].时代经贸，2012（6）：71-72.
[6]陈虹.企业人力资源外包的法律风险及防范措施.第九届中国煤炭经济管理论坛暨2008年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集，2008-09-01，中国会议
[7]宋桂芝.企业人力资源管理外包风险及其防范探究.中共青岛市委党校.青岛行政学院学报，2012-06-18，期刊
[8]李恩平；苏文；赵红瑞.中小企业人力资源管理外包的动因、风险及防范策略.经济师，2011-02-05，期刊
[9]胡万蓉.中小企业人力资源管理外包的风险与控制探讨.电大经济教研室课题组；中共马鞍山市委党校学报，2012-02-15，期刊
[10]杨维芝.我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江——黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册），2010-08-23，中国会议