论文部分内容阅读
中央电视台2007年度最佳雇主调查大型活动已然拉开序幕。按照每年一个主题的惯例，本次评选的主题是——寻找最具领袖气质的企业。
应CCTV的邀请，本刊作为国内颇具影响力的商业管理杂志，成为本次活动中推荐优秀企业参选的协作媒体。主编周攀峰先生也被特聘为“2007年度最佳雇主调查”专家委员会的成员。
在央视策划会上，周攀峰主编以《商界评论》杂志的名义，率先推荐华为参选年度最佳雇主。一时间与会者哗然。
这是一个在2007年备受争议的企业，争议的焦点又恰恰是劳资问题。而一向以公正、严谨、客观著称的《商界评论》为何要力挺华为呢？
表象上看，没什么好说的，一会儿是“过劳死”，一会儿是7000人的“辞职门”，华为似乎就是现代版的“黄世仁”。
而本刊通过多方调研，抛开新闻的迷雾，华为依然称得上是个好雇主。
最佳雇主的标准
什么是最佳雇主？用此次央视评价最佳雇主的标准来看，可以分解为四条：
一、企业通过制度创新使员工在薪酬、福利、股权、工作环境与条件等方面获得共享，提高了管理水平，企业实力不断增强，员工实现了体面工作、快乐工作、激情工作；
二、企业积极投资于员工，培养人才、关爱人才、引进人才；
三、企业在采购、销售、合作等环节及驻在地履行社会责任，扩大了企业自身、上下游产业和驻在地的就业，企业因此获得积极的评价，拥有良好口碑；
四、企业崇尚生态文明，通过改变全体员工的观念和习惯、改良生产设备、改善生产流程实现节能减排，实现员工发展、企业效益提高与保护环境的多方面共赢。
本刊以为，一个优秀的雇主，首先应是一个业绩优秀的企业。没有这个基础，就不可能成为最佳雇主。从华为的业绩来讲，尽管经历了任正非自省的“冬天”，但企业的业绩依然卓著，2007年华为全球合同销售总值将达150亿美元，比2006年的110亿美元销售额增长逾三成，有望成为首家冲刺《财富》500强的内地非国有企业。
从员工的角度来看。早在2003年，华为员工缴纳的个人所得税总和就高达3.7亿元，比排在第二、三位的上海大众、UT斯达康分别高出了1.7亿元和2亿元。按华为当年的2万员工计算，平均每人上缴个人所得税超过1.8万元。
过去华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都不可思议地保持在70％的高位。一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发几万元。
一个民间版的华为收入列表为：一个工作两年以上的普通员工税前综合收入约为10万~15万元，部门经理20万元以上，产品线总裁约为100万元左右。
在深圳，华为的私家车数量众多，档次较高。华为甚至一直以来被称为“中国员工收入最高的公司”。
一个普通人，在企业里通过自己的劳动（哪怕这个劳动需要付出比别人更多的努力）能获得丰厚的收入，过上比多数人体面得多的生活，这样的企业，算不算最佳雇主？
华为是为了永远年轻
然而，这样的优秀公司，却在2007年底因为“辞职门”事件而陷入风口浪尖，甚至遭受各方质疑。
事实上，对华为的质疑并非单由“辞职门”开始。
早在2006年，因为一位硕士员工长期加班过劳死，华为就已经被钉上了“现代黄世仁”的标签。此后，陆续有员工透露：在华为，加班是最自然不过的事。“没有人要求你加班，但不加班你就生存不下去”，这其实已经成为华为的企业文化特征之一。
说到这里，我们有必要重新温习一下企业的终极使命。
企业的终极使命包括四个方面：企业自身的发展、为股东、员工谋求利益，为客户创造价值，为社会做出贡献。以这个标准来衡量，华为以从上自下的忘我工作、不断创新取得了自身的飞速持续发展，用全中国最高标准收入为员工谋求了最大的利益，用不断推陈出新的高新产品为客户创造了全新的价值，用巨额的税收及大容量的就业为当前社会作出了卓越的贡献。
要保证企业的安全和持续发展，在激烈市场竞争环境下，员工（包括老板）通宵达旦忘我工作，本身并不是企业的错，过劳死只是一种极端的意外，这种偶然因素谁也控制不了，如何算是华为的“罪证”？
华为用10亿元买断了7000员工的工龄，相对国内很多企业来说，已经是算是做得很到位了，居然会受到这么多的质疑，很是让人疑惑。
我们都曾记得那一场席卷全国的变革：国企下岗分流。仅1995年至2001年，国企下岗分流人数达到4500万以上，下岗率高达35%。这些为国家建设做出巨大贡献的工人被无情下岗后获得的代价是什么呢？
根据规定，每位下岗工人由用人单位解除劳动合同后，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，而经济补偿金的工资计算标准，一般是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。以此计算，20年工龄可能仅仅2万元就可以换取。
当然，涉及到企业的经营情况不一样，具体补偿金的数字不一而足。但十多年前的那场震动中国的改革，我们几乎每个人都会有身边的亲人朋友亲自经历，也无需赘述。
反过来看，华为此次采用“先辞职再竞岗”，补偿方案为“N+1”（N为工作年限，工作年限加1，再乘以工资奖金平摊后的月收入）。华为目前为全员持股，华为员工人数7万余人，在华为工作满8年、并“主动”请辞的老员工大约7000人，手持华为90%的股份，大部分都有20万股以上。根据测算，每个老员工平均能拿到20万元，而且几乎绝大多数都重回原岗位，所以华为的这些当事员工并没有怨言。
对员工来说，唯一的变化就是重新计算的工龄，加上重新摆正的心态——这后者，正是华为公开宣称的内部调整的理由——防止论资排辈、坐享其成心态滋生。
两相比较，我们不禁疑惑：国企下岗的条件与华为条件差之千里，为什么华为会招来如此多厚此薄彼的非议呢？太多人呆在比华为差得多的企业里一声不吭，却用批评华为来获得极大的心理满足，这是一种什么样的心态？
正如一位网友所说：很多国企和机关单位，已经是事实上的“无固定期限劳动合同”，职工很有保障，但不少内部人浮于事，管理漏洞百出。这些单位企业没有倒闭危机，高昂的成本其实由公众承担。我倒希望广大国企领导员工和公务员能够“辞职再竞岗”，增强危机意识，珍惜每个岗位。
为什么是华为
发稿前夕，我们得到消息：中石化河南分公司花费735万元，将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职；航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，则纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣……
看来，我们在“定义”别人的时候，自己也在有意无意地遵循着这个“定义”一往无前。
只是，这些企业学了华为买断工龄的方法，是不是也学会了怎么样让员工满意呢？
最后，我们再思考一个问题：非议为什么总是给了华为？华为长期以来低调做事，极少将自己暴露于媒体之下，正是这种长期的神秘感很容易诱发大众的“偷窥欲”，窥斑就想见豹，断章取义是非常有害的。
还华为一个公道的评价，这也是本刊力荐华为参评央视年度最佳雇主的应有之意。■
[编辑 赵代波]
E-mail:chinacbr@vip.163.com
应CCTV的邀请，本刊作为国内颇具影响力的商业管理杂志，成为本次活动中推荐优秀企业参选的协作媒体。主编周攀峰先生也被特聘为“2007年度最佳雇主调查”专家委员会的成员。
在央视策划会上，周攀峰主编以《商界评论》杂志的名义，率先推荐华为参选年度最佳雇主。一时间与会者哗然。
这是一个在2007年备受争议的企业，争议的焦点又恰恰是劳资问题。而一向以公正、严谨、客观著称的《商界评论》为何要力挺华为呢？
表象上看，没什么好说的，一会儿是“过劳死”，一会儿是7000人的“辞职门”，华为似乎就是现代版的“黄世仁”。
而本刊通过多方调研，抛开新闻的迷雾，华为依然称得上是个好雇主。
最佳雇主的标准
什么是最佳雇主？用此次央视评价最佳雇主的标准来看，可以分解为四条：
一、企业通过制度创新使员工在薪酬、福利、股权、工作环境与条件等方面获得共享，提高了管理水平，企业实力不断增强，员工实现了体面工作、快乐工作、激情工作；
二、企业积极投资于员工，培养人才、关爱人才、引进人才；
三、企业在采购、销售、合作等环节及驻在地履行社会责任，扩大了企业自身、上下游产业和驻在地的就业，企业因此获得积极的评价，拥有良好口碑；
四、企业崇尚生态文明，通过改变全体员工的观念和习惯、改良生产设备、改善生产流程实现节能减排，实现员工发展、企业效益提高与保护环境的多方面共赢。
本刊以为，一个优秀的雇主，首先应是一个业绩优秀的企业。没有这个基础，就不可能成为最佳雇主。从华为的业绩来讲，尽管经历了任正非自省的“冬天”，但企业的业绩依然卓著，2007年华为全球合同销售总值将达150亿美元，比2006年的110亿美元销售额增长逾三成，有望成为首家冲刺《财富》500强的内地非国有企业。
从员工的角度来看。早在2003年，华为员工缴纳的个人所得税总和就高达3.7亿元，比排在第二、三位的上海大众、UT斯达康分别高出了1.7亿元和2亿元。按华为当年的2万员工计算，平均每人上缴个人所得税超过1.8万元。
过去华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都不可思议地保持在70％的高位。一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发几万元。
一个民间版的华为收入列表为：一个工作两年以上的普通员工税前综合收入约为10万~15万元，部门经理20万元以上，产品线总裁约为100万元左右。
在深圳，华为的私家车数量众多，档次较高。华为甚至一直以来被称为“中国员工收入最高的公司”。
一个普通人，在企业里通过自己的劳动（哪怕这个劳动需要付出比别人更多的努力）能获得丰厚的收入，过上比多数人体面得多的生活，这样的企业，算不算最佳雇主？
华为是为了永远年轻
然而，这样的优秀公司，却在2007年底因为“辞职门”事件而陷入风口浪尖，甚至遭受各方质疑。
事实上，对华为的质疑并非单由“辞职门”开始。
早在2006年，因为一位硕士员工长期加班过劳死，华为就已经被钉上了“现代黄世仁”的标签。此后，陆续有员工透露：在华为，加班是最自然不过的事。“没有人要求你加班，但不加班你就生存不下去”，这其实已经成为华为的企业文化特征之一。
说到这里，我们有必要重新温习一下企业的终极使命。
企业的终极使命包括四个方面：企业自身的发展、为股东、员工谋求利益，为客户创造价值，为社会做出贡献。以这个标准来衡量，华为以从上自下的忘我工作、不断创新取得了自身的飞速持续发展，用全中国最高标准收入为员工谋求了最大的利益，用不断推陈出新的高新产品为客户创造了全新的价值，用巨额的税收及大容量的就业为当前社会作出了卓越的贡献。
要保证企业的安全和持续发展，在激烈市场竞争环境下，员工（包括老板）通宵达旦忘我工作，本身并不是企业的错，过劳死只是一种极端的意外，这种偶然因素谁也控制不了，如何算是华为的“罪证”？
华为用10亿元买断了7000员工的工龄，相对国内很多企业来说，已经是算是做得很到位了，居然会受到这么多的质疑，很是让人疑惑。
我们都曾记得那一场席卷全国的变革：国企下岗分流。仅1995年至2001年，国企下岗分流人数达到4500万以上，下岗率高达35%。这些为国家建设做出巨大贡献的工人被无情下岗后获得的代价是什么呢？
根据规定，每位下岗工人由用人单位解除劳动合同后，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，而经济补偿金的工资计算标准，一般是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。以此计算，20年工龄可能仅仅2万元就可以换取。
当然，涉及到企业的经营情况不一样，具体补偿金的数字不一而足。但十多年前的那场震动中国的改革，我们几乎每个人都会有身边的亲人朋友亲自经历，也无需赘述。
反过来看，华为此次采用“先辞职再竞岗”，补偿方案为“N+1”（N为工作年限，工作年限加1，再乘以工资奖金平摊后的月收入）。华为目前为全员持股，华为员工人数7万余人，在华为工作满8年、并“主动”请辞的老员工大约7000人，手持华为90%的股份，大部分都有20万股以上。根据测算，每个老员工平均能拿到20万元，而且几乎绝大多数都重回原岗位，所以华为的这些当事员工并没有怨言。
对员工来说，唯一的变化就是重新计算的工龄，加上重新摆正的心态——这后者，正是华为公开宣称的内部调整的理由——防止论资排辈、坐享其成心态滋生。
两相比较，我们不禁疑惑：国企下岗的条件与华为条件差之千里，为什么华为会招来如此多厚此薄彼的非议呢？太多人呆在比华为差得多的企业里一声不吭，却用批评华为来获得极大的心理满足，这是一种什么样的心态？
正如一位网友所说：很多国企和机关单位，已经是事实上的“无固定期限劳动合同”，职工很有保障，但不少内部人浮于事，管理漏洞百出。这些单位企业没有倒闭危机，高昂的成本其实由公众承担。我倒希望广大国企领导员工和公务员能够“辞职再竞岗”，增强危机意识，珍惜每个岗位。
为什么是华为
发稿前夕，我们得到消息：中石化河南分公司花费735万元，将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职；航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，则纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣……
看来，我们在“定义”别人的时候，自己也在有意无意地遵循着这个“定义”一往无前。
只是，这些企业学了华为买断工龄的方法，是不是也学会了怎么样让员工满意呢？
最后，我们再思考一个问题：非议为什么总是给了华为？华为长期以来低调做事，极少将自己暴露于媒体之下，正是这种长期的神秘感很容易诱发大众的“偷窥欲”，窥斑就想见豹，断章取义是非常有害的。
还华为一个公道的评价，这也是本刊力荐华为参评央视年度最佳雇主的应有之意。■
[编辑 赵代波]
E-mail:chinacbr@vip.163.com