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随着时代发展，人力资源管理者不应习惯性地将员工福利管理问题简单地与工资、个税、奖金等混为一谈，而要深刻地思考：福利对新时期员工来说究竟意味着什么？其所祈盼的福利是什么？人力资源部门还可以在福利管理上做哪些文章？
在人力资源领域，人力资源管理者并不常以员工福利管理的成功作为彰显自身职业水准的因素，这是因为：一方面，员工福利属于薪酬管理范畴，人们惯于从整体薪酬体系角度去看待福利问题，而不是将其当成一个独立的管理板块来看待；另一方面，员工福利往往具有很强的延续性，一旦定型，即便调整也只是微调，很难做出显著更新。然而，随着时代发展，人力资源管理者不应再习惯性地将员工福利管理问题简单地与工资、个税、奖金等混为一谈，而要深刻地思考：福利对新时期员工来说究竟意味着什么？他们所祈盼的福利是什么？人力资源部门还可以在福利管理上做些什么？
员工福利可提升满意度
当下企业常有此类现象发生：明明企业薪资已达到业内中上等水平，或者已为员工提供岗位晋升，可员工还是心存抱怨。这种现象，可借助经济学名词“边际效应”来加以解释。
所谓边际效应，是指其他投入固定不变时，连续地增加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐渐减少。在企业雇佣关系中，边际效应最易体现在工资和晋升机会上，一旦员工工资长时间未上涨或岗位晋升提升幅度不够，就会对员工失去激励效果，甚至造成负面效应。这是因为，工资、岗位都具有很强的可比性、稳定性，员工可以很直接地发现自身岗位和承担职责的落差，也很容易发现自己收入和同行收入之间的落差，这种落差在最初加薪或刚晋升的时候表现得并不明显，但随着时间的推移会愈发清晰。
而员工福利在这方面却具有很强的“免疫力”，因为员工福利具有较强的灵活性和不可比性。不同企业之间的福利无法简单对比，不同福利带给员工的感
受也因人而异。一项员工福利一旦“失效”，企业可以立即以同等价值或者最小的成本将之转换为更符合员工需求的福利，及时避免因对福利不满而造成的员工满意度下降。
对于崇尚自由、独立、个性、创造的新时期员工来说，工资收入是对工作本身理所当然的回报，员工福利才是体现公司对员工价值认可的重要因素。
员工福利是吸引人才的“王牌”
现代企业越来越重视员工福利的作用，它既可为企业留住优秀人才，又能不断地吸引到更多人才。对于职业发展、能力提升、人际关系等精神方面的员工需求，如果只以“涨薪”的方式加以解决，往往是事倍功半。若改以福利的形式去满足员工需求，则会达到事半功倍的效果。一位就职于谷歌的资深软件工程师表示：“公司确实关心我们，无论是从专业还是自身角度。它的福利相当高……公司创造的工作环境，让你真的不愿意离开。”
如何将员工福利打造成一张吸引人才、留住人才的“王牌”？全球不少优秀企业已经有了一些实操案例。但笔者认为，我国的企业还是应该探索出适合我国国情和企业实际的员工福利，使员工福利管理在企业人才发展过程中发挥更大的作用。
首先，企业可组织运用家属关怀、集体出游等项目，满足员工家属的社交需求。员工在一个企业中工作，其企业内部的社交是为了工作而存在，而家属关怀、集体出游等活动则能使员工的生活社交与工作社交产生交集，增强员工与企业的黏性。生活社交能软化工作社交上的功利性和目的性，让企业社交平台产生了留人的可能。
其次，员工福利可通过荣誉颁发、组建优秀员工俱乐部等形式，让员工的能力获得同事与客户的认可，满足其内心渴望尊重的需求。员工希望获得的成就感，不只是企业给予的职位和薪资，更是他所接触的人和环境对他的尊重。荣誉颁发初步体现了企业对员工尊重需求的重视，优秀员工俱乐部则是较为高端和成熟的福利项目，在不同企业里，它以不同名目存在，企业以俱乐部的形式把具有同样特长或业绩的员工聚合起来，令其产生职业上的优越感和被尊重感，这种感觉不仅让俱乐部成员留恋，也会让其他员工心生向往。
最后，员工福利可通过派出培训、短期轮岗等形式，使员工获得更多、更大的职业发展空间，满足其自我实现的需求。员工在一个企业里往往只能从事某一个岗位的工作，晋升也常会受到各方面因素的限制，久而久之会面临“职业天花板”，置身于瓶颈中无法脱身。而派出培训尤其是行业培训，可使员工开拓视野，获得工作之外的行业信息；短期轮岗或海外轮岗可以帮助员工打牢职业基础，在拓宽视野的同时，拥有更多职业发展的可能。优衣库公司每年为员工提供至少15天的培训，还创办了UNIQLO大学，每年培养三百余名新生店长；还在店铺中给有志实现梦想的员工提供有针对性的培训，为具有成为国际化经营者潜质的年轻员工提供海外工作轮岗的机会等。
员工通过这些福利项目，接触到同行甚至不同性质的工作，只需换思路而不必换工作就可以实现自我价值。
员工福利仍有较大提升空间
我们平常所指的员工福利一般包括基本社会保险（含公积金）、商业补充保障和非保险类福利。其中，社会保险体系在员工心中已经成为“必需的”福利；而节日福利、带薪休假等非保险类的传统福利其
实是工资的另一种支付形式，被员工视为“应该的”福利；只有商业保险、派出培训，目前仍偶见于外资企业及少数国内企业，在员工心中属“高端”福利。
如果说薪资是对员工生活的支撑，福利则更应体现为对员工未来生活的关注。关注员工未来，最好的办法就是为其未来生活提供保障，包括收入保障、生命健康保障、家庭生活保障、家人的保障等等。可以说，国内企业在员工福利“未来时”上，还是具有很大提升空间的。
企业年金：合理避税，老有所依
我国正在完善的城镇职工养老保险体系，是由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险等三个部分组成。其中，企业年金已成为一种较为普遍的企业补充养老金计划，它对中高层或四十岁以上的员工极具吸引力，是对员工退休生活和家庭成员未来生活需求的一种保障。
年金最大的特色是养老，其次是个人所得税递延纳税，因此，它对于员工的吸引力也体现在两个方面：一是为员工当前的收入做筹划，合理延税；二是为员工的退休生活提前打算，使其老有所依。
健康休闲：从高端化到大众化
猎聘网发布的《2013职场福利调查报告》汇总了职场人最期望的十大福利，其中旅游、健康体检、带薪长假、商业保险、弹性工作制五项都是健康休闲类项目，占据半壁江山，反映出职场人对健康休闲的极大需求。
健康休闲类福利正逐步从企业高管向基层普及，小到午睡专用椅，大到高端健康保险，不同企业可以根据实际条件、成本预估等，开发适合自己的福利项目。
员工家属保险：企业福利更有聚合力
国人关心家人甚于关心自己。员工福利要想做到其心里去，对其家人的关怀必不可少。物质关怀带来的感动只是一时的，物质关怀与精神关怀的结合才能长久有效。例如，安捷伦公司每年会让员工选择一个可以覆盖子女和无工作配偶的商业保险计划，既为员工提供健康关怀，又为其家庭经济风险埋单，因此，其在员工心中种下的除了风险管理意识，还有对企业的感恩。
总之，伴随着人口红利的褪去和人才竞争的愈发激烈，企业人力资源管理部门每天都在绞尽脑汁地研究吸引优秀人才的策略。与其在市场红海里比工资，不如到蓝海中比福利，相信会有不一样的收获。 责编/张晓莉
在人力资源领域，人力资源管理者并不常以员工福利管理的成功作为彰显自身职业水准的因素，这是因为：一方面，员工福利属于薪酬管理范畴，人们惯于从整体薪酬体系角度去看待福利问题，而不是将其当成一个独立的管理板块来看待；另一方面，员工福利往往具有很强的延续性，一旦定型，即便调整也只是微调，很难做出显著更新。然而，随着时代发展，人力资源管理者不应再习惯性地将员工福利管理问题简单地与工资、个税、奖金等混为一谈，而要深刻地思考：福利对新时期员工来说究竟意味着什么？他们所祈盼的福利是什么？人力资源部门还可以在福利管理上做些什么？
员工福利可提升满意度
当下企业常有此类现象发生：明明企业薪资已达到业内中上等水平，或者已为员工提供岗位晋升，可员工还是心存抱怨。这种现象，可借助经济学名词“边际效应”来加以解释。
所谓边际效应，是指其他投入固定不变时，连续地增加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐渐减少。在企业雇佣关系中，边际效应最易体现在工资和晋升机会上，一旦员工工资长时间未上涨或岗位晋升提升幅度不够，就会对员工失去激励效果，甚至造成负面效应。这是因为，工资、岗位都具有很强的可比性、稳定性，员工可以很直接地发现自身岗位和承担职责的落差，也很容易发现自己收入和同行收入之间的落差，这种落差在最初加薪或刚晋升的时候表现得并不明显，但随着时间的推移会愈发清晰。
而员工福利在这方面却具有很强的“免疫力”，因为员工福利具有较强的灵活性和不可比性。不同企业之间的福利无法简单对比，不同福利带给员工的感
受也因人而异。一项员工福利一旦“失效”，企业可以立即以同等价值或者最小的成本将之转换为更符合员工需求的福利，及时避免因对福利不满而造成的员工满意度下降。
对于崇尚自由、独立、个性、创造的新时期员工来说，工资收入是对工作本身理所当然的回报，员工福利才是体现公司对员工价值认可的重要因素。
员工福利是吸引人才的“王牌”
现代企业越来越重视员工福利的作用，它既可为企业留住优秀人才，又能不断地吸引到更多人才。对于职业发展、能力提升、人际关系等精神方面的员工需求，如果只以“涨薪”的方式加以解决，往往是事倍功半。若改以福利的形式去满足员工需求，则会达到事半功倍的效果。一位就职于谷歌的资深软件工程师表示：“公司确实关心我们，无论是从专业还是自身角度。它的福利相当高……公司创造的工作环境，让你真的不愿意离开。”
如何将员工福利打造成一张吸引人才、留住人才的“王牌”？全球不少优秀企业已经有了一些实操案例。但笔者认为，我国的企业还是应该探索出适合我国国情和企业实际的员工福利，使员工福利管理在企业人才发展过程中发挥更大的作用。
首先，企业可组织运用家属关怀、集体出游等项目，满足员工家属的社交需求。员工在一个企业中工作，其企业内部的社交是为了工作而存在，而家属关怀、集体出游等活动则能使员工的生活社交与工作社交产生交集，增强员工与企业的黏性。生活社交能软化工作社交上的功利性和目的性，让企业社交平台产生了留人的可能。
其次，员工福利可通过荣誉颁发、组建优秀员工俱乐部等形式，让员工的能力获得同事与客户的认可，满足其内心渴望尊重的需求。员工希望获得的成就感，不只是企业给予的职位和薪资，更是他所接触的人和环境对他的尊重。荣誉颁发初步体现了企业对员工尊重需求的重视，优秀员工俱乐部则是较为高端和成熟的福利项目，在不同企业里，它以不同名目存在，企业以俱乐部的形式把具有同样特长或业绩的员工聚合起来，令其产生职业上的优越感和被尊重感，这种感觉不仅让俱乐部成员留恋，也会让其他员工心生向往。
最后，员工福利可通过派出培训、短期轮岗等形式，使员工获得更多、更大的职业发展空间，满足其自我实现的需求。员工在一个企业里往往只能从事某一个岗位的工作，晋升也常会受到各方面因素的限制，久而久之会面临“职业天花板”，置身于瓶颈中无法脱身。而派出培训尤其是行业培训，可使员工开拓视野，获得工作之外的行业信息；短期轮岗或海外轮岗可以帮助员工打牢职业基础，在拓宽视野的同时，拥有更多职业发展的可能。优衣库公司每年为员工提供至少15天的培训，还创办了UNIQLO大学，每年培养三百余名新生店长；还在店铺中给有志实现梦想的员工提供有针对性的培训，为具有成为国际化经营者潜质的年轻员工提供海外工作轮岗的机会等。
员工通过这些福利项目，接触到同行甚至不同性质的工作，只需换思路而不必换工作就可以实现自我价值。
员工福利仍有较大提升空间
我们平常所指的员工福利一般包括基本社会保险（含公积金）、商业补充保障和非保险类福利。其中，社会保险体系在员工心中已经成为“必需的”福利；而节日福利、带薪休假等非保险类的传统福利其
实是工资的另一种支付形式，被员工视为“应该的”福利；只有商业保险、派出培训，目前仍偶见于外资企业及少数国内企业，在员工心中属“高端”福利。
如果说薪资是对员工生活的支撑，福利则更应体现为对员工未来生活的关注。关注员工未来，最好的办法就是为其未来生活提供保障，包括收入保障、生命健康保障、家庭生活保障、家人的保障等等。可以说，国内企业在员工福利“未来时”上，还是具有很大提升空间的。
企业年金：合理避税，老有所依
我国正在完善的城镇职工养老保险体系，是由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险等三个部分组成。其中，企业年金已成为一种较为普遍的企业补充养老金计划，它对中高层或四十岁以上的员工极具吸引力，是对员工退休生活和家庭成员未来生活需求的一种保障。
年金最大的特色是养老，其次是个人所得税递延纳税，因此，它对于员工的吸引力也体现在两个方面：一是为员工当前的收入做筹划，合理延税；二是为员工的退休生活提前打算，使其老有所依。
健康休闲：从高端化到大众化
猎聘网发布的《2013职场福利调查报告》汇总了职场人最期望的十大福利，其中旅游、健康体检、带薪长假、商业保险、弹性工作制五项都是健康休闲类项目，占据半壁江山，反映出职场人对健康休闲的极大需求。
健康休闲类福利正逐步从企业高管向基层普及，小到午睡专用椅，大到高端健康保险，不同企业可以根据实际条件、成本预估等，开发适合自己的福利项目。
员工家属保险：企业福利更有聚合力
国人关心家人甚于关心自己。员工福利要想做到其心里去，对其家人的关怀必不可少。物质关怀带来的感动只是一时的，物质关怀与精神关怀的结合才能长久有效。例如，安捷伦公司每年会让员工选择一个可以覆盖子女和无工作配偶的商业保险计划，既为员工提供健康关怀，又为其家庭经济风险埋单，因此，其在员工心中种下的除了风险管理意识，还有对企业的感恩。
总之，伴随着人口红利的褪去和人才竞争的愈发激烈，企业人力资源管理部门每天都在绞尽脑汁地研究吸引优秀人才的策略。与其在市场红海里比工资，不如到蓝海中比福利，相信会有不一样的收获。 责编/张晓莉