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摘 要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面。本文首先分析了企业薪酬管理的研究成果以及作用，然后分析了企业薪酬管理的策略：必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一;从战略性角度出发考虑企业的薪酬管理;企业薪酬的策略需要与企业的核心价值观相配合;薪酬管理需要依法规范性操作。
关键词：战略性;薪酬管理;策略;
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
一、企业薪酬管理研究成果及作用
企业薪酬的分配是企业的管理者一直关注的问题，当前薪酬管更加关注薪酬在各个阶层分配的问题，近期管理学在薪酬分配管理方面的研究成果，主要表现在四个方面：第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。薪酬管理的结构不再是是单一的，而是比较多元化，多元化是指员工的薪酬的计算包括固定收入，也包括不固定收入，其中不固定收入包含风险性收入与短期收入或者长期收入。第二，企业员工的薪酬方案必须体现激励性。所谓激励性是指员工的整个薪酬收入中风险收入应占有恰当的比重。当然，员工的工作性质和工作职责不同，风险收入的比重也不同。第三，员工薪酬管理之中的业绩绩效评价应该根据企业的成长阶段的不同而有所变化，也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。第四，就企业的经营者的角度而言，与经营者报酬相关联的业绩评价指标虽然有多种，但每种都既有优点也有缺点，对于企业的员工的业绩评价需要综合业绩的指标进行多方面的评价以及反映。
企业的薪酬管理师企业的经营者需要重点考虑的问题，企业的经营者在考虑企业的薪酬管理过程之中，薪酬管理的作用主要表现在以下的两个方面：
一方面，企业的经营战略决定了企业的人力资源管理策略，企业的人力资源管理策略需要达到有效支撑企业发展的作用。所以，企业的薪酬管理能够作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
另一方面，企业的薪酬管理对于企业的管理有著牵引作用。企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结一点：绩效管理。我国现阶段，薪酬管理之中的激励措施最有效并且比较明显的是物理激励，薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应该有效并且实质性的对员工的薪酬进行相关的调查，然后精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
二、企业薪酬管理的策略
（一）必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一。薪酬的制度是企业经营管理之中比较重要的组成部分，企业的薪酬管理之中需要作出制度性规定， 关系到广大员工的切身利益， 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。所以，薪酬管理的制度需要保持一定的稳定性，使得薪酬制度不要出现过于较大的浮动， 必须保持相对的稳定性、连续性， 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期， 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面， 伴随着企业的成长以及企业的经营重点的相关变化，薪酬制度需要随着企业的战略性的发展而有所变动。在现实之中， 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这样的做法，有可能直接损害着广发的员工自身的利益，企业的经营管理之中的巨大隐患，对于构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击，其中企业的薪酬的变化与企业的外界环境的变化有着比较大的关系，薪酬制度不能固守旧式， 一成不变。
（二）从战略性角度出发考虑企业的薪酬管理。企业的薪酬管理应该从企业的战略性角度出发，从战略的高度来审视薪酬管理的重要作用，通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。企业的薪酬管理之中人力资本的运营之中，薪酬管理占据着比较重要的地位。企业为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
（三）企业薪酬的策略需要与企业的核心价值观相配合。薪酬分配制度的确立要有利于企业价值观的实现。企业应该通过薪酬分配制度来不断强化企业的核心价值观，企业核心价值观的体现可以从分配形式中表现出来，比如奖金设置的比例大小可以体现出来企业对此项活动的重视程度，企业还应该注重考核与分配的结合，独立自主的分配必须建立在客观而理性的评价之上，各种评价要素及权重的设计，可以强化不同公司的文化特征，通过奖金的倾斜，可以体现出来。
（四）薪酬管理需要依法规范性操作。企业的薪酬管理需要依法进行对企业的人力资源管理和人力资源部门，强化相关的法制观念，必须强化法制观念，培养良好的职业道德， 真正做好企业经营管理层的参谋， 担当起广大员工利益的代言人、保护者， 按照国家法律法规的要求， 认认真真、不折不扣地做好本职工作。
参考文献：
[1]陈仪.关于强化企业薪酬管理策略探究[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（16）.
[2]陈霞.浅谈企业薪酬管理策略创新[J]时代报告（下半月），2011，（11）：288.
[3]宗晓虹，邹琼.实施《劳动合同法》后的企业薪酬管理策略[J].商场现代化，2010，（31）：154-155.DOI：10.3969/j.issn.1006-3102.2010.31.097.
[4]谢向宇.我国企业人力资源薪酬管理研究——以XD公司为例[D].华中师范大学，2013.DOI：10.7666/d.Y2353620.
关键词：战略性;薪酬管理;策略;
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
一、企业薪酬管理研究成果及作用
企业薪酬的分配是企业的管理者一直关注的问题，当前薪酬管更加关注薪酬在各个阶层分配的问题，近期管理学在薪酬分配管理方面的研究成果，主要表现在四个方面：第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。薪酬管理的结构不再是是单一的，而是比较多元化，多元化是指员工的薪酬的计算包括固定收入，也包括不固定收入，其中不固定收入包含风险性收入与短期收入或者长期收入。第二，企业员工的薪酬方案必须体现激励性。所谓激励性是指员工的整个薪酬收入中风险收入应占有恰当的比重。当然，员工的工作性质和工作职责不同，风险收入的比重也不同。第三，员工薪酬管理之中的业绩绩效评价应该根据企业的成长阶段的不同而有所变化，也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。第四，就企业的经营者的角度而言，与经营者报酬相关联的业绩评价指标虽然有多种，但每种都既有优点也有缺点，对于企业的员工的业绩评价需要综合业绩的指标进行多方面的评价以及反映。
企业的薪酬管理师企业的经营者需要重点考虑的问题，企业的经营者在考虑企业的薪酬管理过程之中，薪酬管理的作用主要表现在以下的两个方面：
一方面，企业的经营战略决定了企业的人力资源管理策略，企业的人力资源管理策略需要达到有效支撑企业发展的作用。所以，企业的薪酬管理能够作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
另一方面，企业的薪酬管理对于企业的管理有著牵引作用。企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结一点：绩效管理。我国现阶段，薪酬管理之中的激励措施最有效并且比较明显的是物理激励，薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应该有效并且实质性的对员工的薪酬进行相关的调查，然后精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
二、企业薪酬管理的策略
（一）必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一。薪酬的制度是企业经营管理之中比较重要的组成部分，企业的薪酬管理之中需要作出制度性规定， 关系到广大员工的切身利益， 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。所以，薪酬管理的制度需要保持一定的稳定性，使得薪酬制度不要出现过于较大的浮动， 必须保持相对的稳定性、连续性， 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期， 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面， 伴随着企业的成长以及企业的经营重点的相关变化，薪酬制度需要随着企业的战略性的发展而有所变动。在现实之中， 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这样的做法，有可能直接损害着广发的员工自身的利益，企业的经营管理之中的巨大隐患，对于构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击，其中企业的薪酬的变化与企业的外界环境的变化有着比较大的关系，薪酬制度不能固守旧式， 一成不变。
（二）从战略性角度出发考虑企业的薪酬管理。企业的薪酬管理应该从企业的战略性角度出发，从战略的高度来审视薪酬管理的重要作用，通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。企业的薪酬管理之中人力资本的运营之中，薪酬管理占据着比较重要的地位。企业为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
（三）企业薪酬的策略需要与企业的核心价值观相配合。薪酬分配制度的确立要有利于企业价值观的实现。企业应该通过薪酬分配制度来不断强化企业的核心价值观，企业核心价值观的体现可以从分配形式中表现出来，比如奖金设置的比例大小可以体现出来企业对此项活动的重视程度，企业还应该注重考核与分配的结合，独立自主的分配必须建立在客观而理性的评价之上，各种评价要素及权重的设计，可以强化不同公司的文化特征，通过奖金的倾斜，可以体现出来。
（四）薪酬管理需要依法规范性操作。企业的薪酬管理需要依法进行对企业的人力资源管理和人力资源部门，强化相关的法制观念，必须强化法制观念，培养良好的职业道德， 真正做好企业经营管理层的参谋， 担当起广大员工利益的代言人、保护者， 按照国家法律法规的要求， 认认真真、不折不扣地做好本职工作。
参考文献：
[1]陈仪.关于强化企业薪酬管理策略探究[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（16）.
[2]陈霞.浅谈企业薪酬管理策略创新[J]时代报告（下半月），2011，（11）：288.
[3]宗晓虹，邹琼.实施《劳动合同法》后的企业薪酬管理策略[J].商场现代化，2010，（31）：154-155.DOI：10.3969/j.issn.1006-3102.2010.31.097.
[4]谢向宇.我国企业人力资源薪酬管理研究——以XD公司为例[D].华中师范大学，2013.DOI：10.7666/d.Y2353620.