升职，直到不能胜任
　　1969年，加拿大心理学家劳伦斯·彼得发现，公司中的员工最终会被一步步提升到他们无法胜任的岗位。公司的老板们发现，实际情况真是被彼得说中了，他们提拔的许多优秀员工到了新的岗位后，表现得很糟糕。
　　彼得原理之所以起作用，是因为我们错误地以为，能够胜任目前岗位的人也能胜任高一级的工作，于是公司老板就会提升这个员工。但是通常，新的岗位和过去的岗位是不同的，特别是某些员工从原来的被领导者变成了部门的领导者时，要胜任新岗位需要完全不同的专业能力和管理能力，甚至还有心理素质，许多员工并不能适应新的岗位。结果，员工在新的岗位上表现不尽如人意，于是就停留在了这个新岗位上，既不提升，也不降职。大量不胜任岗位的员工出现了，公司的效率被他们的不称职而拖累。
　　随机提拔反而更好
　　有没有什么办法，能够避免这个糟糕的原理呢？最近，意大利科学家给出了他们的答案：随机提拔员工。
　　科学家在计算机上建立了一个由160人组成的虚拟的公司模型，并使用彼得原理的逻辑来运转这个模型，即在本岗位上表现最好的那个员工得到提升，但是他们能否适应新的岗位，规则设定为随机的，不确定的。果然不出所料，这个虚拟的公司内部很快就产生了大批不能胜任自己岗位、拖公司效率后腿的员工。
　　然后，科学家又尝试了另一种方法，他们重新制定了公司规则，让其不考虑员工的表现，只是随机地提拔员工到新的高级岗位，结果让人惊讶，这家虚拟公司的效率反而比前一次要好！
　　怎么解释这个古怪的现象呢？在计算机规则中，每个员工的能力水平设定为基本相同，只是彼此的特长不同。于是，当把那些在某个岗位表现出色的员工换到新的岗位时，他们从适合自己特长的岗位换到了不适合自己特长的岗位，因此他们的整体表现要比随机抽取升职的那批人要糟糕。
　　老板自己要有判断
　　具体到生活中，这样的现象也是存在的。每个人都有自己的特长，比如，有的人善于与人沟通，而有的人善于埋头分析数据。但公司在设立岗位时，不同岗位的能力要求不一样，如果把原本善于与人沟通的人调动去分析数据，他们会不适应，反之亦然，最终提拔的效果可能还不如掷骰子选人来提拔。
　　话说回来，我们当然不能把提拔的工作全部交给骰子来完成。科学家建议，如果老板根据员工表现出来的能力，有把握地判断出，这个人被提升到新的岗位后，的确能发挥出色，那么最好的策略就是提升他，而不是去掷骰子。但是如果老板不能确信自己的员工有足够的能力胜任新岗位，那么不看其在现在岗位的表现，随机地提拔一个员工，效果也许更好。