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摘 要：公司法与劳动合同法之中都包含了竞业禁止的相关内容，然而其在诸多细节之上仍然存在着较大的差异，需要我们能够从实际情况出发，对两种法律条款进行深入的解读，提升权利和义务的转化效力，为我国市场经济的有序发展提供有力的保障。在本文之中，作者首先探究了競业禁止的具体内容，比较了公司法与劳动法中竞业禁止的差异性，同时对相关法律问题提出了有效的解决对策，希望能对相关行业的从业人员起到一定的启发作用。
关键词：公司法;劳动合同法;竞业禁止
引言：
随着我国经济建设水平的不断提升，商业秘密和企业核心技术逐渐成为了企业能够在市场竞争之中取得一席之地的重点，而企业本身也要由人力资源参与才能得到运转，人力资源本身具备了流动性的特征。在这种情况之下，企业的多种信息有可能出现外泄的风险，而为了可控制企业机密信息和核心技术被泄露的问题，企业往往会与员工签订相应的保密协议，并通竞业禁止的内容对企业自身的合法权益加以保障。
一、竞业禁止的概要
竞业禁止起源于西方的发达国家，而随着这项规定受到人们的普遍认可，也受到了多个国家认可和应用。广义上来说，竞业禁止也就是指特殊营业且具有竞争性的相关行为要给与相应的禁止，而对应的主体往往是不特定的群体。从狭义角度来看，竞业禁止指的是对特殊营业且有着相应特定关系的行为给予禁止，义务主体有着一定的特定性，且在业务主体上有着较为紧密的联系。在本次研究之中，竞业禁止的概念是从狭义角度提出的。竞业禁止的问题并不是单纯的对错问题，其中包含了较为复杂的利益纠纷和竞争机制，与企业商业机密、隐私权侵犯和劳动纠纷都有着较为直接的关系。我国在劳动法之中，也对竞业禁止的相关要求进行了明确的规范，主要目的在于确保企业的基本权益，为我国社会经济的和谐发展提供有力的保障。在我国《公司法》之中，也对于竞业禁止有着明确的规定，认为在没有经过国家机关和政府部门授权的情况下，国有独资企业的高层管理人员不能担任其他公司或者企业的高层管理人员，而董事或者总经理，在没有得到股东认可，不能用自身的职权来谋取个人利益，也不能兼任其他公司的相同业务。在《劳动法》之中，也做出了要对单位商业机密加以保障的要求，更强调的是劳动者有着对应的保密义务，而用人单位在劳动合同解除之后，在对应的时间内也要给与必要的经济补偿。如果说劳动人员违反了与竞业禁止相应的管理内容，那么要能够向人事单位赔偿对应的违约金。一般来说，竞业禁止的时间限制不能超过两年，能够使企业人力资源流动造成的影响得到有效的控制[1]。
二、公司法与劳动法中竞业禁止的比较
从理论基础上来看，公司法竞业禁止的内容是在企业忠诚、守信的基础之上形成的，主要目的在于保障公司高层管理人员与公司之间利益的平衡性，同时也要考虑到社会利益与当事人之间存在的紧密联系。而劳动法往往是在自由角度上签订的契约，其主要内容需要企业与当事人加以商议决定，需要征求当事人的同意和认可。
在补偿情况来看，公司法在相应规定之中，没有对竞业禁止提出合理的补偿，而劳动法之中则认为，公司必须对劳动者提供必要的补偿，否则相应的约定往往无法生效。从补偿的角度来说，补偿的生效时间也是后者具备法律效力的重要时间节点。一般来说，在实际操作之中往往会出现补偿不够充分或者没有补偿的情况，而在这种情况之下，法院可以认定竞业禁止协议不具备应有的效力。
而从适用对象的角度来看，公司法更适用于公司董事与经理等高级管理人员之中，在这之中的经理指的是总经理，不能是代表其他部门经理和副总经理。劳动法之中则可以拓展到公司的所有人员之中，然而要能够与企业的核心业务有着紧密联系，关系到企业机密的相关人员，比如说技术和研发部门的从业人员。
从违约后果角度来看，公司法之中认为，当事人需要承担相对应的侵权责任，而具体情况则应该根据企业受到的损害来决定。而劳动法则会通过违约金和赔偿金对公司的损失加以支付，对于在这个过程之中，当事人出现的侵权行为或者违约行为，对应的单位也有着相应的选择权。
从竞业禁止的要求上来看，二者的对象与相应的内容也存在着一定的差异性，从竞业禁止的具体内容上也会结合实际情况存在着明显的差异，会由于职位与公司的性质差异出现竞业禁止要求不同的问题。
三、相应法律问题的解决对策
在公司法和劳动法关于竞业禁止的相关规定之中，可能出现竞合或者冲突的问题。目前，我国公司法之中，仅仅对在任董事竞业禁止做出了具体的要求，却没有对已经离任的董事做出相应的规定，竞业禁止合同内容是否满足法律效力，也要结合相应的标准和规范要求，首先要符合特别利益要求，在关系到营业秘密与公司客户信息的情况下，竞业禁止的合同会生效，另一方面，竞业禁止中规定的同类业务范围较广，不仅包含了类似的业务，也涉及到诸多能够产生替代关系的产品，甚至包含了与执行公司经营范围相关的业务，如果说公司的董事与高层管理人员参与了相关业务的经营，那么就要对同种业务的开展行为加以禁止，如果在这种条件下，公司董事或高层人员违反了竞业禁止要求，那么其所得收入应该归原公司所有并承担所有的赔偿责任[2]。
然而从实际情况来看，相应的规定仍然存在着一定的缺陷和问题，导致其应有的效力无法得到充分发挥。要能够对已经离任的工作人员做出竞业行为限制，或者竞业禁止约定，对劳动法也要进行合理的优化，不能单独依靠公司法去解决相应的问题。要能够结合实际情况，对董事的多种问题进行具体分析，对董事离任后出现的相关行为，企业要能够使其承担必要的责任，并通过相应的法律法规要求，对其违约行为和侵权行为进行确认，做好竞业禁止内容的有效转化。除此之外，还要能够不断完善法律法规体系建设工作，对于公司法之中的离任董事以及经理人员竞业禁止的相关规定加以明确，确保相关法律适用性、科学性和严谨性的全面提升。
四、结束语
综上所述，在我国公司法与劳动法之中，都有着与竞业禁止相对应的内容，而在实际运用过程之中，要能够使二者得到有机结合，提升竞业禁止的适用范围和运用的规范性。相应的管理人员也要能够明确法律生效的基本要素和相关规定，提升操作的标准性，使竞业禁止的相关规定能够切实起到保障我国企业合法权益的作用，为我国企业的深入发展奠定更加坚实的基础。
参考文献
[1]王超. 浅谈公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题[J]. 法制博览，2017，（2）：269.
[2]司润博. 浅谈公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题[J]. 卷宗，2018，（25）：119.
关键词：公司法;劳动合同法;竞业禁止
引言：
随着我国经济建设水平的不断提升，商业秘密和企业核心技术逐渐成为了企业能够在市场竞争之中取得一席之地的重点，而企业本身也要由人力资源参与才能得到运转，人力资源本身具备了流动性的特征。在这种情况之下，企业的多种信息有可能出现外泄的风险，而为了可控制企业机密信息和核心技术被泄露的问题，企业往往会与员工签订相应的保密协议，并通竞业禁止的内容对企业自身的合法权益加以保障。
一、竞业禁止的概要
竞业禁止起源于西方的发达国家，而随着这项规定受到人们的普遍认可，也受到了多个国家认可和应用。广义上来说，竞业禁止也就是指特殊营业且具有竞争性的相关行为要给与相应的禁止，而对应的主体往往是不特定的群体。从狭义角度来看，竞业禁止指的是对特殊营业且有着相应特定关系的行为给予禁止，义务主体有着一定的特定性，且在业务主体上有着较为紧密的联系。在本次研究之中，竞业禁止的概念是从狭义角度提出的。竞业禁止的问题并不是单纯的对错问题，其中包含了较为复杂的利益纠纷和竞争机制，与企业商业机密、隐私权侵犯和劳动纠纷都有着较为直接的关系。我国在劳动法之中，也对竞业禁止的相关要求进行了明确的规范，主要目的在于确保企业的基本权益，为我国社会经济的和谐发展提供有力的保障。在我国《公司法》之中，也对于竞业禁止有着明确的规定，认为在没有经过国家机关和政府部门授权的情况下，国有独资企业的高层管理人员不能担任其他公司或者企业的高层管理人员，而董事或者总经理，在没有得到股东认可，不能用自身的职权来谋取个人利益，也不能兼任其他公司的相同业务。在《劳动法》之中，也做出了要对单位商业机密加以保障的要求，更强调的是劳动者有着对应的保密义务，而用人单位在劳动合同解除之后，在对应的时间内也要给与必要的经济补偿。如果说劳动人员违反了与竞业禁止相应的管理内容，那么要能够向人事单位赔偿对应的违约金。一般来说，竞业禁止的时间限制不能超过两年，能够使企业人力资源流动造成的影响得到有效的控制[1]。
二、公司法与劳动法中竞业禁止的比较
从理论基础上来看，公司法竞业禁止的内容是在企业忠诚、守信的基础之上形成的，主要目的在于保障公司高层管理人员与公司之间利益的平衡性，同时也要考虑到社会利益与当事人之间存在的紧密联系。而劳动法往往是在自由角度上签订的契约，其主要内容需要企业与当事人加以商议决定，需要征求当事人的同意和认可。
在补偿情况来看，公司法在相应规定之中，没有对竞业禁止提出合理的补偿，而劳动法之中则认为，公司必须对劳动者提供必要的补偿，否则相应的约定往往无法生效。从补偿的角度来说，补偿的生效时间也是后者具备法律效力的重要时间节点。一般来说，在实际操作之中往往会出现补偿不够充分或者没有补偿的情况，而在这种情况之下，法院可以认定竞业禁止协议不具备应有的效力。
而从适用对象的角度来看，公司法更适用于公司董事与经理等高级管理人员之中，在这之中的经理指的是总经理，不能是代表其他部门经理和副总经理。劳动法之中则可以拓展到公司的所有人员之中，然而要能够与企业的核心业务有着紧密联系，关系到企业机密的相关人员，比如说技术和研发部门的从业人员。
从违约后果角度来看，公司法之中认为，当事人需要承担相对应的侵权责任，而具体情况则应该根据企业受到的损害来决定。而劳动法则会通过违约金和赔偿金对公司的损失加以支付，对于在这个过程之中，当事人出现的侵权行为或者违约行为，对应的单位也有着相应的选择权。
从竞业禁止的要求上来看，二者的对象与相应的内容也存在着一定的差异性，从竞业禁止的具体内容上也会结合实际情况存在着明显的差异，会由于职位与公司的性质差异出现竞业禁止要求不同的问题。
三、相应法律问题的解决对策
在公司法和劳动法关于竞业禁止的相关规定之中，可能出现竞合或者冲突的问题。目前，我国公司法之中，仅仅对在任董事竞业禁止做出了具体的要求，却没有对已经离任的董事做出相应的规定，竞业禁止合同内容是否满足法律效力，也要结合相应的标准和规范要求，首先要符合特别利益要求，在关系到营业秘密与公司客户信息的情况下，竞业禁止的合同会生效，另一方面，竞业禁止中规定的同类业务范围较广，不仅包含了类似的业务，也涉及到诸多能够产生替代关系的产品，甚至包含了与执行公司经营范围相关的业务，如果说公司的董事与高层管理人员参与了相关业务的经营，那么就要对同种业务的开展行为加以禁止，如果在这种条件下，公司董事或高层人员违反了竞业禁止要求，那么其所得收入应该归原公司所有并承担所有的赔偿责任[2]。
然而从实际情况来看，相应的规定仍然存在着一定的缺陷和问题，导致其应有的效力无法得到充分发挥。要能够对已经离任的工作人员做出竞业行为限制，或者竞业禁止约定，对劳动法也要进行合理的优化，不能单独依靠公司法去解决相应的问题。要能够结合实际情况，对董事的多种问题进行具体分析，对董事离任后出现的相关行为，企业要能够使其承担必要的责任，并通过相应的法律法规要求，对其违约行为和侵权行为进行确认，做好竞业禁止内容的有效转化。除此之外，还要能够不断完善法律法规体系建设工作，对于公司法之中的离任董事以及经理人员竞业禁止的相关规定加以明确，确保相关法律适用性、科学性和严谨性的全面提升。
四、结束语
综上所述，在我国公司法与劳动法之中，都有着与竞业禁止相对应的内容，而在实际运用过程之中，要能够使二者得到有机结合，提升竞业禁止的适用范围和运用的规范性。相应的管理人员也要能够明确法律生效的基本要素和相关规定，提升操作的标准性，使竞业禁止的相关规定能够切实起到保障我国企业合法权益的作用，为我国企业的深入发展奠定更加坚实的基础。
参考文献
[1]王超. 浅谈公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题[J]. 法制博览，2017，（2）：269.
[2]司润博. 浅谈公司法与劳动合同法中竞业禁止的相关法律问题[J]. 卷宗，2018，（25）：119.