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一、企业新生代员工存在的不和谐劳动关系状态
（一）新生代员工的个人价值观、职业锚与企业文化相脱离。新生代员工是在我国独生子女政策和中国家庭结构变化中成长起来的，饱受大家溺爱的温室花朵，在家庭地位中享受着众星拱月的待遇。其次，新生代与传统员工所受的中国传统文化儒、道、佛家思想和共产主義红色信仰不同。据某机构针对新生代员工做的调查，以了解对中国传统文化的掌握程度A、我是传统文化达人；B、我是文史专业，掌握不少；C、仅限于课本；D、没概念。结果95%选的C。离开校园后基本上就没有再碰过传统文化，一个民族离开自己数千年的文化土壤，没有信仰很正常。新生代员工现在接触的文化都是好莱坞大片、韩流、日本的爱情动作片等，因此崇尚自由，不愿受太多约束，个人本位主义又注重个人发展空间，欲成就自我，实现个人价值，重视自我又具有创新意识的“草莓族”“月光族” 由此形成了独特的风景线，在企业的管理过程中常遇到这样的新生代员工凭本事换报酬，张口就是“工资多少，有无五险一金、是否双休”工作对个人的意义大于对他人的意义，不屈服于长辈和亲人的意志；一个不高兴，就是“此处不留爷，自有留爷处，爷今天我不陪你们玩了”；做事随性，缺乏责任和执行力的“刺头”员工成立企业管理者心中的痛。
（二）新生代员工人格特质与另类的职场行为。通过霍兰德职业兴趣、MBTI，DISC等职业测量表和软件的综合测评分析得出，新生代员工喜欢精力指向外部世界，喜欢通过五官感觉去了解实际情况；喜欢基于价值观判断和考虑对人的重要性作决策；喜欢灵活、自由的生活方式和变化性等。由此我们会发现新生代员工在职场上独特的行为方式。有时候我回部门好的邮件时，不一本正经，而是采用“点个赞”“顶一个”的方式回复——这就是思维发散、点子多， “萌”与活力新生代员工，同时对信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟练运用互联网的各种信息渠道。最后他们的偶像是自己，对于职业规划，自由职业成为首选，榜样空窗期，最容易进入他们视野的就是他们的领导，因此对自己崇敬的领导会表现得非常配合。
二、构建和谐的新生代员工劳动关系的应对措施
企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。
（一）以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为22岁以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、flash演示以外，还开设了“规划你的职业”、“与成功者为伍”、“得到cool安排”、“如何脱颖而出”、“如何平衡生活”等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。
（二）人尽其才是最有效的激励方式。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效的措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。
（三）以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。
（四）采用个性化的激励手段。与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目。
（五）制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权。企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作自主权。
（六）管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权力的看法。新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应在工作中以身作则，尽力为员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。
（七）平衡工作与生活之间的关系。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。此外，新生代员工的亲属朋友在他们的工作中扮演了更多的参谋策划角色。（作者单位为广西经济管理干部学院公共管理系）
（一）新生代员工的个人价值观、职业锚与企业文化相脱离。新生代员工是在我国独生子女政策和中国家庭结构变化中成长起来的，饱受大家溺爱的温室花朵，在家庭地位中享受着众星拱月的待遇。其次，新生代与传统员工所受的中国传统文化儒、道、佛家思想和共产主義红色信仰不同。据某机构针对新生代员工做的调查，以了解对中国传统文化的掌握程度A、我是传统文化达人；B、我是文史专业，掌握不少；C、仅限于课本；D、没概念。结果95%选的C。离开校园后基本上就没有再碰过传统文化，一个民族离开自己数千年的文化土壤，没有信仰很正常。新生代员工现在接触的文化都是好莱坞大片、韩流、日本的爱情动作片等，因此崇尚自由，不愿受太多约束，个人本位主义又注重个人发展空间，欲成就自我，实现个人价值，重视自我又具有创新意识的“草莓族”“月光族” 由此形成了独特的风景线，在企业的管理过程中常遇到这样的新生代员工凭本事换报酬，张口就是“工资多少，有无五险一金、是否双休”工作对个人的意义大于对他人的意义，不屈服于长辈和亲人的意志；一个不高兴，就是“此处不留爷，自有留爷处，爷今天我不陪你们玩了”；做事随性，缺乏责任和执行力的“刺头”员工成立企业管理者心中的痛。
（二）新生代员工人格特质与另类的职场行为。通过霍兰德职业兴趣、MBTI，DISC等职业测量表和软件的综合测评分析得出，新生代员工喜欢精力指向外部世界，喜欢通过五官感觉去了解实际情况；喜欢基于价值观判断和考虑对人的重要性作决策；喜欢灵活、自由的生活方式和变化性等。由此我们会发现新生代员工在职场上独特的行为方式。有时候我回部门好的邮件时，不一本正经，而是采用“点个赞”“顶一个”的方式回复——这就是思维发散、点子多， “萌”与活力新生代员工，同时对信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟练运用互联网的各种信息渠道。最后他们的偶像是自己，对于职业规划，自由职业成为首选，榜样空窗期，最容易进入他们视野的就是他们的领导，因此对自己崇敬的领导会表现得非常配合。
二、构建和谐的新生代员工劳动关系的应对措施
企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。
（一）以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为22岁以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、flash演示以外，还开设了“规划你的职业”、“与成功者为伍”、“得到cool安排”、“如何脱颖而出”、“如何平衡生活”等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。
（二）人尽其才是最有效的激励方式。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效的措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。
（三）以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。
（四）采用个性化的激励手段。与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目。
（五）制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权。企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作自主权。
（六）管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权力的看法。新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应在工作中以身作则，尽力为员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。
（七）平衡工作与生活之间的关系。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。此外，新生代员工的亲属朋友在他们的工作中扮演了更多的参谋策划角色。（作者单位为广西经济管理干部学院公共管理系）