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摘要:公司的心脏在一线,公司的效益靠一线,公司的运作围绕一线,而一线的一切靠一线员工。因此,培养一线员工能力是重中之重。本文从培训需求及形势分析、存在的问题、培训管理模式的确定及尝试多种培训方式几个方面分析了如何进行员工能力培训的见解及方法。
关键词:一线员工;能力培训;需求;意愿
作者简介:冶艳(1981-),女,回族,青海民和人,青海省海东供电公司,主要研究方向:行政党群管理;马明良(1979-),男,撒拉族,青海循化人,青海省海东供电公司,助理工程师,主要研究方向:计算机网络。(青海 海东 810600)
公司的心脏在一线,公司的效益靠一线,公司的运作围绕一线,而一线的一切靠一线员工。因此,培养一线员工能力是首要问题,是重中之重,我们必须拿出决心、拿出恒心,结合一线的工作特点和实际,把培训列为重点,把学习作为公司发展的基础动力。从提高员工职业素质、专业技能和文化水平入手,进一步健全学习机制,创新培训模式,在员工中形成积极上进、热爱学习的良好风气,提高员工的整体素质,为公司培养综合性人才,向各个岗位输送栋梁,有效助推公司的发展。
一、培训需求及形势分析
供电公司处处以安全讲效益,生产一线作为一个重要环节,可以说一线员工的整体素质是安全生产的基础。公司应努力拓展种种渠道,热情鼓励、支持、组织广大员工以只争朝夕的精神积极更新知识结构,紧跟形势,不断“充电”,并在机制上予以强有力保障,使广大干部在安全生产阵地上能充分发挥作用。创造一个有利于培训开展的外部环境,把员工教育纳入各部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,尽量为开展教学活动提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间,发挥培训主管部门的优势。
(1)一线培训必须紧紧围绕专业核心进行,培训不仅本身是一个系统,还应该是战略系统的一个有机组成部分。只有在理解企业战略、目标的基础上,才能制定出符合实际的培训方案。培训应该从本单位的人力资源规划出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定员工培训的目标,选择培训内容及培训方式。“救火式”培训之所以逐渐被否定,就是因为培训本身没有与战略结合并缺乏规划性。
(2)企业的运营受成本限制,尤其对资金紧张又想提高人员能力或素质的企业来说,如何提高培训经费的使用效率,让有限的培训预算产生最好的培训效用?同时,企业不同发展阶段和管理者的理念也是影响培训的重要原因。扩张期的企业或管理者不注重培训的企业,培训经费都会比较紧张。从这些角度看,成本问题是贯穿培训工作始终的约束条件。
(3)在培训工作之前必须进行大量科学、系统的分析,其结论将成为培训工作开展的主要依据。培训需求分析使培训工作能够有的放矢,并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则,因此它是搞好培训工作的关键。
二、当前存在的问题分析
1.培训的意愿
培训要有效果,首先要看培训是否具有针对性,是否符合我们的真正需求。培训需求通常是根据胜任能力或者通过员工平日工作中的表现来确定,这样的确定方式没有错,但是不够全面与科学。要确定员工需要什么样的培训,不是一个简单的程序,而是一个系统的工程。首先要了解员工内心真正的意愿,这种意愿的确定分为两个层面。
(1)职位的意愿。要看员工是否真正适合目前的岗位,是否有工作的意愿与热情。员工在公司不仅仅是为了获得一份工作与薪酬,而是要接受公司文化,在这个职位上做出一番事业,保证一线的安全运行,但前提是每个岗位中的员工都要热爱自己的岗位,要有工作积极性。如果员工不喜欢自己所从事的工作,缺乏热情与主动性,即使提供再多的培训也无济于事,有时反而会出现越培训越糟糕的现象。
(2)培训的意愿。只有员工具备接受培训的意愿,认识到培训对自我提高的价值,才能改变被动接受的局面,从根本上保证培训的效果。培训的意愿与培训需求是两个层面的内容,需求是客观的,意愿是主观的。培养员工培训的意愿必须与职业生涯发展规划相结合,树立员工自我发展的目标。培训是一个促进学习、让自己变得卓越的最佳途径。员工有了职业发展的目标就有学习的欲望,有改变与提高的积极性,培训之后才会主动地运用,达到培训的目的。
2.受训对象的合理选定
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训内容。第三,要考虑受训者工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外,培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训容易助长一部分员工产生自满情绪而不安心本员工作。
3.思想的制约
现在有一种思想在蔓延,就是“青出于蓝而胜于蓝”,本来我们应该倡导这种精神,鼓励年轻人,但是培训人员或导师却不能全心全意培训,而是有所保留,更不会传授经验给授训者,原因是害怕被培训人员超越自己,这种思想很普遍,需要集思广益制止和消除,以防这种思想继续蔓延。
三、培训管理模式的确定
1.注重现场实际培训
变电站在不断引进新设备、新技术,员工若不能及时掌握过硬的岗位技能及相关前沿技术,势必将被无情淘汰;因此,在使用新技术、新设备之前,应首先积极组织员工接受适应性培训,进行系统学习,使之牢固掌握,形成一支强有力的骨干队伍。目前,笔者所在工区已逐步实现了综自系统,推行集控管理模式,这就要求我们尽快掌握相关知识,而单一的理论授课过于枯燥乏味,公司对员工的要求除了有扎实的理论知识以外,还应掌握足够的实际技能,这样才可以符合现场需求,不少人所谓在实践中学习,将知识用于实践的道理浅显明了,但具体操作起来很难。因此,在培训工作中应将现场实际培训列为重点,紧密结合现场实践,及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的各个员工当中,对照实际设备一一讲解,既直观又可增添学习兴趣,再将所学的理论知识贯穿其中,将理论与实际相结合通过培训充分体现出来,从真正意义上提高培训效果,做到学以致用,为确保安全生产打下良好的基础。
在实际中,我们要注重培养一线人员对事故的判断能力、敏锐性,对异常、缺陷准确的定性能力,以提高员工的综合管理能力,加强分析、解决实际问题的能力和水平,每次的事故教训让我们深知实际培训胜过千言万语。
2.采用独立式学习和贴身式学习相结合的方式
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训,但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中,他必须合理安排每一个工作步骤:在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难时,他得自己去想办法,拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养员工独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能,迎接更大的挑战。
而贴身式学习的培训是安排学习者在一段时间内跟随师傅一起工作,观察师傅是如何工作的,并从中学到一些新技能。学习者如同师傅的影子,这就要求师傅必须有足够的适合的技能传授给那个影子,而且师傅还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题,并随时回答徒弟提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见,它不仅锻炼了员工的动手能力,还提高了他们的观察能力,增加了他们的学识。
3.利用适宜的激励机制鼓励导师带徒
在企业中,导师带徒可以说是最常见却效果愈渐不明的一种基本的培训方式,而如何鼓励班组中形成师傅积极带徒、徒弟以师傅为荣的良好氛围是我们需探索和思考的核心问题。
(1)徒弟要尊重师傅,虚心学习、牢固树立以师傅教我为幸、我能进步为荣的学习和带徒理念,双方正视自己的本职,剔除本位主义,达到共同进步的目的。
(2)要采取措施,强制性认证技师和高级技师,并将带徒计划及带徒成果纳入技师考评重点项目之一,同时以适宜的激励机制鼓励技师带徒,并取得相应效果。目前,该措施已在公司技师聘请环节逐步推行,并在实际实施过程中效果明显。
4.通过仿真演练,进一步提高实战水平
面对繁重的生产任务,工学矛盾日益突出。班组作为一个公司为完成生产经营任务而设置的一个最小单元,也是公司各项管理制度和手段的显示终端。目前,省公司培训中心变电仿真系统已趋于完善,我们应该充分利用每一次培训机会,对综自系统加强认识,多进行模拟演练,提高大家在事故情况下的应变能力,同时,以岗位练兵活动、季度考试为载体,促进培训时效性。以培养和发现符合公司发展要求的员工队伍为目的,更新观念,认清发展方向,时刻具有居安思危的忧患意识和时代紧迫感,在基层车间员工培训工作中,我们虽然面临的困难和问题很多,但只要我们努力坚持“员工教育是安全生产的基础”这一方向,立足生产现场,一定能够把员工培训工作做好、做实,真正为安全生产提供可靠的保障。
四、尝试多种培训方式
每个员工的水平参差不齐,为进一步搞好班组培训工作,对于工作水平太差的员工,主管部门要适时排摸,统一安排,集中培训;对那些业务骨干和尖子,要想方设法寻找机会,使其不断深造、提高,为公司培养高层次技术人才而积极努力。同时,对班组培训工作取得的成果要积极采取措施适时巩固、扩大,防止回落下滑。另外,还可以尝试采用以下几种方式。
1.远程培训
在网络盛行的今天,远程教育已屡见不鲜,这种培训模式不仅可以提高培训效果,还能给参培的员工节省许多时间和精力,尤其针对变电站员工的培训,可以通过网络进行视频讲座,所有人员在上班期间均可以通过视频在站上进行学习,从而省去了许多不必要的麻烦。
2.讲授法
目前多个变电站已经实现视频教学,安装了投影仪,可以充分利用信息化技术,聘请一些专业人员给员工讲课,着重讲解有关概念、原则、方法和原理及其综自化的应用等,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
3.讨论法
由培训者提出一些问题,并分析实际案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论,每位受训者都来参与讨论。
五、小结
纵观现代企业的发展,不难看出,企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争。21世纪已步入信息时代,新文化、新知识日益浮出,尤其是近几年来公司信息化建设、综自化变电站建设步伐越来越快,相应地,建设学习型、知识性、人才公司,是公司发展壮大的趋势与要求,也是适应信息网络化及知识化的客观需要,由此可见,一线员工能力培训不容忽视!
(责任编辑:刘辉)
关键词:一线员工;能力培训;需求;意愿
作者简介:冶艳(1981-),女,回族,青海民和人,青海省海东供电公司,主要研究方向:行政党群管理;马明良(1979-),男,撒拉族,青海循化人,青海省海东供电公司,助理工程师,主要研究方向:计算机网络。(青海 海东 810600)
公司的心脏在一线,公司的效益靠一线,公司的运作围绕一线,而一线的一切靠一线员工。因此,培养一线员工能力是首要问题,是重中之重,我们必须拿出决心、拿出恒心,结合一线的工作特点和实际,把培训列为重点,把学习作为公司发展的基础动力。从提高员工职业素质、专业技能和文化水平入手,进一步健全学习机制,创新培训模式,在员工中形成积极上进、热爱学习的良好风气,提高员工的整体素质,为公司培养综合性人才,向各个岗位输送栋梁,有效助推公司的发展。
一、培训需求及形势分析
供电公司处处以安全讲效益,生产一线作为一个重要环节,可以说一线员工的整体素质是安全生产的基础。公司应努力拓展种种渠道,热情鼓励、支持、组织广大员工以只争朝夕的精神积极更新知识结构,紧跟形势,不断“充电”,并在机制上予以强有力保障,使广大干部在安全生产阵地上能充分发挥作用。创造一个有利于培训开展的外部环境,把员工教育纳入各部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,尽量为开展教学活动提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间,发挥培训主管部门的优势。
(1)一线培训必须紧紧围绕专业核心进行,培训不仅本身是一个系统,还应该是战略系统的一个有机组成部分。只有在理解企业战略、目标的基础上,才能制定出符合实际的培训方案。培训应该从本单位的人力资源规划出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定员工培训的目标,选择培训内容及培训方式。“救火式”培训之所以逐渐被否定,就是因为培训本身没有与战略结合并缺乏规划性。
(2)企业的运营受成本限制,尤其对资金紧张又想提高人员能力或素质的企业来说,如何提高培训经费的使用效率,让有限的培训预算产生最好的培训效用?同时,企业不同发展阶段和管理者的理念也是影响培训的重要原因。扩张期的企业或管理者不注重培训的企业,培训经费都会比较紧张。从这些角度看,成本问题是贯穿培训工作始终的约束条件。
(3)在培训工作之前必须进行大量科学、系统的分析,其结论将成为培训工作开展的主要依据。培训需求分析使培训工作能够有的放矢,并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则,因此它是搞好培训工作的关键。
二、当前存在的问题分析
1.培训的意愿
培训要有效果,首先要看培训是否具有针对性,是否符合我们的真正需求。培训需求通常是根据胜任能力或者通过员工平日工作中的表现来确定,这样的确定方式没有错,但是不够全面与科学。要确定员工需要什么样的培训,不是一个简单的程序,而是一个系统的工程。首先要了解员工内心真正的意愿,这种意愿的确定分为两个层面。
(1)职位的意愿。要看员工是否真正适合目前的岗位,是否有工作的意愿与热情。员工在公司不仅仅是为了获得一份工作与薪酬,而是要接受公司文化,在这个职位上做出一番事业,保证一线的安全运行,但前提是每个岗位中的员工都要热爱自己的岗位,要有工作积极性。如果员工不喜欢自己所从事的工作,缺乏热情与主动性,即使提供再多的培训也无济于事,有时反而会出现越培训越糟糕的现象。
(2)培训的意愿。只有员工具备接受培训的意愿,认识到培训对自我提高的价值,才能改变被动接受的局面,从根本上保证培训的效果。培训的意愿与培训需求是两个层面的内容,需求是客观的,意愿是主观的。培养员工培训的意愿必须与职业生涯发展规划相结合,树立员工自我发展的目标。培训是一个促进学习、让自己变得卓越的最佳途径。员工有了职业发展的目标就有学习的欲望,有改变与提高的积极性,培训之后才会主动地运用,达到培训的目的。
2.受训对象的合理选定
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训内容。第三,要考虑受训者工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外,培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训容易助长一部分员工产生自满情绪而不安心本员工作。
3.思想的制约
现在有一种思想在蔓延,就是“青出于蓝而胜于蓝”,本来我们应该倡导这种精神,鼓励年轻人,但是培训人员或导师却不能全心全意培训,而是有所保留,更不会传授经验给授训者,原因是害怕被培训人员超越自己,这种思想很普遍,需要集思广益制止和消除,以防这种思想继续蔓延。
三、培训管理模式的确定
1.注重现场实际培训
变电站在不断引进新设备、新技术,员工若不能及时掌握过硬的岗位技能及相关前沿技术,势必将被无情淘汰;因此,在使用新技术、新设备之前,应首先积极组织员工接受适应性培训,进行系统学习,使之牢固掌握,形成一支强有力的骨干队伍。目前,笔者所在工区已逐步实现了综自系统,推行集控管理模式,这就要求我们尽快掌握相关知识,而单一的理论授课过于枯燥乏味,公司对员工的要求除了有扎实的理论知识以外,还应掌握足够的实际技能,这样才可以符合现场需求,不少人所谓在实践中学习,将知识用于实践的道理浅显明了,但具体操作起来很难。因此,在培训工作中应将现场实际培训列为重点,紧密结合现场实践,及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的各个员工当中,对照实际设备一一讲解,既直观又可增添学习兴趣,再将所学的理论知识贯穿其中,将理论与实际相结合通过培训充分体现出来,从真正意义上提高培训效果,做到学以致用,为确保安全生产打下良好的基础。
在实际中,我们要注重培养一线人员对事故的判断能力、敏锐性,对异常、缺陷准确的定性能力,以提高员工的综合管理能力,加强分析、解决实际问题的能力和水平,每次的事故教训让我们深知实际培训胜过千言万语。
2.采用独立式学习和贴身式学习相结合的方式
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训,但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中,他必须合理安排每一个工作步骤:在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难时,他得自己去想办法,拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养员工独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能,迎接更大的挑战。
而贴身式学习的培训是安排学习者在一段时间内跟随师傅一起工作,观察师傅是如何工作的,并从中学到一些新技能。学习者如同师傅的影子,这就要求师傅必须有足够的适合的技能传授给那个影子,而且师傅还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题,并随时回答徒弟提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见,它不仅锻炼了员工的动手能力,还提高了他们的观察能力,增加了他们的学识。
3.利用适宜的激励机制鼓励导师带徒
在企业中,导师带徒可以说是最常见却效果愈渐不明的一种基本的培训方式,而如何鼓励班组中形成师傅积极带徒、徒弟以师傅为荣的良好氛围是我们需探索和思考的核心问题。
(1)徒弟要尊重师傅,虚心学习、牢固树立以师傅教我为幸、我能进步为荣的学习和带徒理念,双方正视自己的本职,剔除本位主义,达到共同进步的目的。
(2)要采取措施,强制性认证技师和高级技师,并将带徒计划及带徒成果纳入技师考评重点项目之一,同时以适宜的激励机制鼓励技师带徒,并取得相应效果。目前,该措施已在公司技师聘请环节逐步推行,并在实际实施过程中效果明显。
4.通过仿真演练,进一步提高实战水平
面对繁重的生产任务,工学矛盾日益突出。班组作为一个公司为完成生产经营任务而设置的一个最小单元,也是公司各项管理制度和手段的显示终端。目前,省公司培训中心变电仿真系统已趋于完善,我们应该充分利用每一次培训机会,对综自系统加强认识,多进行模拟演练,提高大家在事故情况下的应变能力,同时,以岗位练兵活动、季度考试为载体,促进培训时效性。以培养和发现符合公司发展要求的员工队伍为目的,更新观念,认清发展方向,时刻具有居安思危的忧患意识和时代紧迫感,在基层车间员工培训工作中,我们虽然面临的困难和问题很多,但只要我们努力坚持“员工教育是安全生产的基础”这一方向,立足生产现场,一定能够把员工培训工作做好、做实,真正为安全生产提供可靠的保障。
四、尝试多种培训方式
每个员工的水平参差不齐,为进一步搞好班组培训工作,对于工作水平太差的员工,主管部门要适时排摸,统一安排,集中培训;对那些业务骨干和尖子,要想方设法寻找机会,使其不断深造、提高,为公司培养高层次技术人才而积极努力。同时,对班组培训工作取得的成果要积极采取措施适时巩固、扩大,防止回落下滑。另外,还可以尝试采用以下几种方式。
1.远程培训
在网络盛行的今天,远程教育已屡见不鲜,这种培训模式不仅可以提高培训效果,还能给参培的员工节省许多时间和精力,尤其针对变电站员工的培训,可以通过网络进行视频讲座,所有人员在上班期间均可以通过视频在站上进行学习,从而省去了许多不必要的麻烦。
2.讲授法
目前多个变电站已经实现视频教学,安装了投影仪,可以充分利用信息化技术,聘请一些专业人员给员工讲课,着重讲解有关概念、原则、方法和原理及其综自化的应用等,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
3.讨论法
由培训者提出一些问题,并分析实际案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论,每位受训者都来参与讨论。
五、小结
纵观现代企业的发展,不难看出,企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争。21世纪已步入信息时代,新文化、新知识日益浮出,尤其是近几年来公司信息化建设、综自化变电站建设步伐越来越快,相应地,建设学习型、知识性、人才公司,是公司发展壮大的趋势与要求,也是适应信息网络化及知识化的客观需要,由此可见,一线员工能力培训不容忽视!
(责任编辑:刘辉)