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摘 要: 企业人力资本投资风险的原因主要有:人力资本投资预警体系不健全、人力资源规划意识缺乏、人力资本投资力度不足、人力资本投资的配套体系不健全等。企业规避人力资本投资风险的基本方法有:建立企业人力资本投资风险预警机制、做好人力资源规划和职业生涯设计、提高人力资本投资力度、建立企业人力资本投资激励机制、做好人力资本投资收益分析等。
关键词: 企业人力资本投资 投资风险 原因 对策
企业人力资本投资是指任何能够提高人的生产能力,从而提高人在劳动力市场上的收益能力的投资活动。一般而言,所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化情况不能准确判断,在企业所作出的人力资本投资决策的实施过程中,引起财务的可能损失[1]。任何一项投资活动都是以牺牲或放弃眼前利益和效用来获得未来的利益,因其利益的不确定性,所以都具有一定的风险,人力资本投资也不例外。
一、我国企业人力资本投资风险存在的原因
(一)人力资本投资预警体系不健全
所谓预警体系是一套健全的预防人力资本投资风险的措施。近年来,许多企业面临着人力资本严重流失的困境,而且流失的人员绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人,他们多数都到外资企业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人。而很多企业直到这些问题出现以后才会想到去解决这些问题,而没有在这些问题真正发生以前就及时地发现问题并作出反应。要降低人力资本投资的风险,首先要及时发现人才流失的前兆,这就需要企业人力管理部门建立起一套人力资本投资风险预警机制体系。但是现在我国大多数企业人力资源管理部门对于这项工作却没有给予相应的重视,缺乏一套完善的人力资本投资预警体系。
(二)人力资源规划意识薄弱
企业在进行人力资本投资时,首先应该在考虑人员内部流动、人员离职率和员工年龄结构目标等的基础上,确定企业未来一段时间内人员招聘的数量和结构。但是许多企业在对人力资源的需求数量和结构上没有进行很好的规划,没有考虑到企业对劳动力的实际需求,导致吸纳的人才超过了企业实际的需求量。生产经营活动的发展,市场竞争的激烈,导致企业开工不足,而冗余人员过多,增加了企业的经营成本。为了降低成本,企业开始采取内部提前离岗、提前退休的方法。由于谁下谁不下不好做工作,不少企业采取“一刀切”的办法,在去掉“冗员”的同时,把一些骨干也切掉了。又或者是人力资源结构失调,表现为有些部门的人员超过需求量,而有些部门的人员数量却远远达不到需求量。这充分表现出部分企业在人力资本投资上缺乏长期的人力资源规划意识,不仅增加了企业的成本,浪费了资源,而且提高了人力资本投资的风险。
(三)人力资本投资力度明显不足
人力资本投资具有收益的不对称性、收益的滞后性与收益的风险性等特点。作为营利性组织,企业进行人力资本投资活动,必然要追求一定的预期收益。但是人力资本以人为载体,而个体在任何人力资本投资中都要发挥主观能动作用,所以很难划分人力资本的产权关系。人力资本投资的收益是通过人力资本承载者在未来的劳动过程中得以实现的,所以其收益具有滞后性和长期性,同时,只有与其他生产要素相结合的人力资本,才能发挥作用,所以其收益是很难单独评价的。人力资本投资的这些特性,使一些企业家忽视了人力资本投资。我国的人力资本现状令人担忧,统计显示中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数,而每年物质资本投资与人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。中国许多企业将人力资本投资看成是企业的一种负担,有的企业的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。为此,2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼也在提醒中国应该警醒,认为这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现,这种扭曲将会阻碍中国经济的发展[2]。
(四)人力资本投资的配套体系不健全
对于投资而言,在投资前期进行全面充分的分析和论证是减少投资风险的关键,而要拥有充足有效的信息以保证人力资本投资决策的正确性,就要借助相应的信息服务机构的支持。期间需要完善的人力资本市场反馈,真实的市场信息,以及适时调节的市场机制,以确保投资方案的实施。投资收益的最终实现与合理分配还需要开放透明的市场和完备的法律制度支撑,但是反观我国有关人力资本投资的配套体系仍待加快建立和健全。
二、企业规避人力资本投资风险的对策
(一)建立企业人力资本投资风险预警机制
为了及时发现人力资本投资过程中的各种风险,企业要建立人力资本风险预警机制。企业人力资源管理部门首先应建立健全预警的组织机构,由企业经营者、人力资源部门的管理者、熟悉人力资本投资工作的管理人员,同时还要聘请一定数量的企业外部管理咨询专家。其次应进行信息的收集工作,预先防范风险的发生,必须建立在对大量资料系统分析的基础上,主要资料包括内部信息,如企业内部员工的工作态度、积极性,员工对工作现状的评价和外部市场信息,包括同行企业人力资本投资现状,市场上人才需求状况,等等。最后应进行风险分析,通过分析发现可能会造成重大影响的风险。企业要设计系统的风险评测指标,并使用这些指标来评测收集的信息,当评测指标超过了企业设定的临界点时,就要采取相应的行动来应对可能发生的风险。
(二)做好人力资源规划和职业生涯设计工作
做好人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作,可以减少投资决策的盲目性和随机性,实现企业与员工的动态协调。人力资源规划是指根据企业的发展目标,系统评价和科学预测企业在未来一段时间内的人力资源的供给和需求状况,并相应确定人员的引进、保持、开发、使用和析出的政策,从而使企业未来人力资源的占有与配置达到最适宜状态的一种管理活动。同时,员工在制定公司、部门或本岗位的工作计划时,还需要对自己的职业生涯作一份计划。员工职业生涯设计是指员工根据组织的发展战略和自身的兴趣爱好,对自己的成长和发展作出规划,是以人为本理念的直接体现。个人职业生涯设计的前提是在企业人力资源规划的指导下进行。企业要在了解员工个人发展愿望的前提下,帮助员工设计好自己的职业目标并为其创造实现目标的条件,并使员工在企业发展的不同阶段,对个人的职业生涯设计进行必要的评估与修订,实现企业与人力资源之间的良性互动,以提高员工工作的积极性和归属感,从而能够降低企业员工流失的风险。
(三)提高对人力资本投资的力度
现在的中国企业对人力资本投资重要性的认识还有待提高。而据日本有关资料统计,工人文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,工人提出革新建议一般能降低成本10%—15%,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30%。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为,对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。因此,人力资本投资对于企业来讲是至关重要的,提高对人力资本的投资,不仅不会增加企业的负担,反而能够提高员工的素质,增强员工的归属感。当然,在提高人力资本投资的力度的同时,还要根据企业的实际情况进行有效的投资组合,例如在投资方式上,企业可以采取引进与培训相结合的方式,减少投资的盲目性和决策风险;在投资对象上,企业要注意对不同年龄的投资进行区别,同时要维持企业高中低人才的合理比例;在投资方向上,特别是在对劳动者的培训方面,企业应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上,减少对一般或通用技术的培训,以减少由于劳动力流动而给企业可能带来的损失,以减少竞争性风险。
(四)做好人力资本投资收益分析
目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但在很多方面已经有了一些研究成果,如根据人力资本投资理论已经产生了人力资本会计等边缘学科。人力资源会计是以人力资源为研究对象,对其进行确认、计量和核算,并在财务报表中予以反映,以便为企业内外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。传统会计将人力资本投资作为当期费用,但培训支出的收益无法在当期账目中体现[3]。因此费用化处理成了企业减少人力资本投资的诱因,不符合企业长期利益,而人力资源会计将人力资本投资在报表中予以反映,能促使企业正确核算人力资本投资及收益,最大限度地降低风险损失。
(五)建立企业人力资本投资激励机制
激励强化理论认为,行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原有的行为,反之,行为主体就会修正或放弃原来的行为[4]。所以对员工行为进行实事求是的评价,会对人才稳定起到十分重要的作用。首先要求在对人才的考核监督机制上有所突破,要建立起科学的考核监督机制,为奖优罚劣提供可靠的制度保证。奖励的形式多种多样,包括物质奖励,如发放奖金、奖品、晋级、奖励旅游等,精神奖励,如奖状、证书、通报表扬、荣誉称号等。其次应帮助员工实现自我提升、自我实现的需要,通过为员工提供就业培训、系统教育的机会,这也是激励员工、留住员工的手段。企业文化因为具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到青睐。企业文化的激励是隐性的、长久的,企业的价值观、企业的形象、企业内的典范人物对员工的激励作用是其他激励措施无法取代的。这就是为什么一些企业的薪酬福利比其他企业低反而能留住优秀人才的原因。因而建设良好的企业文化是企业增强防御人力资本投资风险能力的有效措施。
参考文献:
[1]林书雄.企业人力资本投资风险及规避策略[J].当代经理人,2006,(11).
[2]丁喜胜.浅谈企业人力资源开发风险[J].商场现代化,2008,(15).
[3]袁岩.浅议人才资本投入产出统计指标体系的设计[J].价值工程,2007,(06).
[4]王浩.论人力资本投资及其激励性体制[J].南京农业大学学报(社会科学版),2003,(04).
关键词: 企业人力资本投资 投资风险 原因 对策
企业人力资本投资是指任何能够提高人的生产能力,从而提高人在劳动力市场上的收益能力的投资活动。一般而言,所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化情况不能准确判断,在企业所作出的人力资本投资决策的实施过程中,引起财务的可能损失[1]。任何一项投资活动都是以牺牲或放弃眼前利益和效用来获得未来的利益,因其利益的不确定性,所以都具有一定的风险,人力资本投资也不例外。
一、我国企业人力资本投资风险存在的原因
(一)人力资本投资预警体系不健全
所谓预警体系是一套健全的预防人力资本投资风险的措施。近年来,许多企业面临着人力资本严重流失的困境,而且流失的人员绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人,他们多数都到外资企业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人。而很多企业直到这些问题出现以后才会想到去解决这些问题,而没有在这些问题真正发生以前就及时地发现问题并作出反应。要降低人力资本投资的风险,首先要及时发现人才流失的前兆,这就需要企业人力管理部门建立起一套人力资本投资风险预警机制体系。但是现在我国大多数企业人力资源管理部门对于这项工作却没有给予相应的重视,缺乏一套完善的人力资本投资预警体系。
(二)人力资源规划意识薄弱
企业在进行人力资本投资时,首先应该在考虑人员内部流动、人员离职率和员工年龄结构目标等的基础上,确定企业未来一段时间内人员招聘的数量和结构。但是许多企业在对人力资源的需求数量和结构上没有进行很好的规划,没有考虑到企业对劳动力的实际需求,导致吸纳的人才超过了企业实际的需求量。生产经营活动的发展,市场竞争的激烈,导致企业开工不足,而冗余人员过多,增加了企业的经营成本。为了降低成本,企业开始采取内部提前离岗、提前退休的方法。由于谁下谁不下不好做工作,不少企业采取“一刀切”的办法,在去掉“冗员”的同时,把一些骨干也切掉了。又或者是人力资源结构失调,表现为有些部门的人员超过需求量,而有些部门的人员数量却远远达不到需求量。这充分表现出部分企业在人力资本投资上缺乏长期的人力资源规划意识,不仅增加了企业的成本,浪费了资源,而且提高了人力资本投资的风险。
(三)人力资本投资力度明显不足
人力资本投资具有收益的不对称性、收益的滞后性与收益的风险性等特点。作为营利性组织,企业进行人力资本投资活动,必然要追求一定的预期收益。但是人力资本以人为载体,而个体在任何人力资本投资中都要发挥主观能动作用,所以很难划分人力资本的产权关系。人力资本投资的收益是通过人力资本承载者在未来的劳动过程中得以实现的,所以其收益具有滞后性和长期性,同时,只有与其他生产要素相结合的人力资本,才能发挥作用,所以其收益是很难单独评价的。人力资本投资的这些特性,使一些企业家忽视了人力资本投资。我国的人力资本现状令人担忧,统计显示中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数,而每年物质资本投资与人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。中国许多企业将人力资本投资看成是企业的一种负担,有的企业的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。为此,2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼也在提醒中国应该警醒,认为这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现,这种扭曲将会阻碍中国经济的发展[2]。
(四)人力资本投资的配套体系不健全
对于投资而言,在投资前期进行全面充分的分析和论证是减少投资风险的关键,而要拥有充足有效的信息以保证人力资本投资决策的正确性,就要借助相应的信息服务机构的支持。期间需要完善的人力资本市场反馈,真实的市场信息,以及适时调节的市场机制,以确保投资方案的实施。投资收益的最终实现与合理分配还需要开放透明的市场和完备的法律制度支撑,但是反观我国有关人力资本投资的配套体系仍待加快建立和健全。
二、企业规避人力资本投资风险的对策
(一)建立企业人力资本投资风险预警机制
为了及时发现人力资本投资过程中的各种风险,企业要建立人力资本风险预警机制。企业人力资源管理部门首先应建立健全预警的组织机构,由企业经营者、人力资源部门的管理者、熟悉人力资本投资工作的管理人员,同时还要聘请一定数量的企业外部管理咨询专家。其次应进行信息的收集工作,预先防范风险的发生,必须建立在对大量资料系统分析的基础上,主要资料包括内部信息,如企业内部员工的工作态度、积极性,员工对工作现状的评价和外部市场信息,包括同行企业人力资本投资现状,市场上人才需求状况,等等。最后应进行风险分析,通过分析发现可能会造成重大影响的风险。企业要设计系统的风险评测指标,并使用这些指标来评测收集的信息,当评测指标超过了企业设定的临界点时,就要采取相应的行动来应对可能发生的风险。
(二)做好人力资源规划和职业生涯设计工作
做好人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作,可以减少投资决策的盲目性和随机性,实现企业与员工的动态协调。人力资源规划是指根据企业的发展目标,系统评价和科学预测企业在未来一段时间内的人力资源的供给和需求状况,并相应确定人员的引进、保持、开发、使用和析出的政策,从而使企业未来人力资源的占有与配置达到最适宜状态的一种管理活动。同时,员工在制定公司、部门或本岗位的工作计划时,还需要对自己的职业生涯作一份计划。员工职业生涯设计是指员工根据组织的发展战略和自身的兴趣爱好,对自己的成长和发展作出规划,是以人为本理念的直接体现。个人职业生涯设计的前提是在企业人力资源规划的指导下进行。企业要在了解员工个人发展愿望的前提下,帮助员工设计好自己的职业目标并为其创造实现目标的条件,并使员工在企业发展的不同阶段,对个人的职业生涯设计进行必要的评估与修订,实现企业与人力资源之间的良性互动,以提高员工工作的积极性和归属感,从而能够降低企业员工流失的风险。
(三)提高对人力资本投资的力度
现在的中国企业对人力资本投资重要性的认识还有待提高。而据日本有关资料统计,工人文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,工人提出革新建议一般能降低成本10%—15%,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30%。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为,对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。因此,人力资本投资对于企业来讲是至关重要的,提高对人力资本的投资,不仅不会增加企业的负担,反而能够提高员工的素质,增强员工的归属感。当然,在提高人力资本投资的力度的同时,还要根据企业的实际情况进行有效的投资组合,例如在投资方式上,企业可以采取引进与培训相结合的方式,减少投资的盲目性和决策风险;在投资对象上,企业要注意对不同年龄的投资进行区别,同时要维持企业高中低人才的合理比例;在投资方向上,特别是在对劳动者的培训方面,企业应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上,减少对一般或通用技术的培训,以减少由于劳动力流动而给企业可能带来的损失,以减少竞争性风险。
(四)做好人力资本投资收益分析
目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但在很多方面已经有了一些研究成果,如根据人力资本投资理论已经产生了人力资本会计等边缘学科。人力资源会计是以人力资源为研究对象,对其进行确认、计量和核算,并在财务报表中予以反映,以便为企业内外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。传统会计将人力资本投资作为当期费用,但培训支出的收益无法在当期账目中体现[3]。因此费用化处理成了企业减少人力资本投资的诱因,不符合企业长期利益,而人力资源会计将人力资本投资在报表中予以反映,能促使企业正确核算人力资本投资及收益,最大限度地降低风险损失。
(五)建立企业人力资本投资激励机制
激励强化理论认为,行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原有的行为,反之,行为主体就会修正或放弃原来的行为[4]。所以对员工行为进行实事求是的评价,会对人才稳定起到十分重要的作用。首先要求在对人才的考核监督机制上有所突破,要建立起科学的考核监督机制,为奖优罚劣提供可靠的制度保证。奖励的形式多种多样,包括物质奖励,如发放奖金、奖品、晋级、奖励旅游等,精神奖励,如奖状、证书、通报表扬、荣誉称号等。其次应帮助员工实现自我提升、自我实现的需要,通过为员工提供就业培训、系统教育的机会,这也是激励员工、留住员工的手段。企业文化因为具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到青睐。企业文化的激励是隐性的、长久的,企业的价值观、企业的形象、企业内的典范人物对员工的激励作用是其他激励措施无法取代的。这就是为什么一些企业的薪酬福利比其他企业低反而能留住优秀人才的原因。因而建设良好的企业文化是企业增强防御人力资本投资风险能力的有效措施。
参考文献:
[1]林书雄.企业人力资本投资风险及规避策略[J].当代经理人,2006,(11).
[2]丁喜胜.浅谈企业人力资源开发风险[J].商场现代化,2008,(15).
[3]袁岩.浅议人才资本投入产出统计指标体系的设计[J].价值工程,2007,(06).
[4]王浩.论人力资本投资及其激励性体制[J].南京农业大学学报(社会科学版),2003,(04).