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摘要：随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
关键词：人力资源 问题分析 管理对策
Abstract: with the development of society and economy, human resources as the most precious resources, in the enterprise management is becoming more and more important role. As the pillar of national economy of the state-owned enterprises, to survive in market competition and development, we must attach importance to human resources management.
Key words: human resource management problem analysis countermeasure
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
引言；
随着社会经济的不断进步和科技的不断发展．人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。加强对企业人力资源管理的重视，提高企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代企业人力资源管理，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系， 建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
一、人力资源管理的主要问题分析
人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：
1．招聘方面
招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作，它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉，还能提高员工的士气，为企业带来活力。
现在大多数企业进行招聘工作，不立足于自身需求，而是片面地追求名校、名专业、高学历。一个具备了更多知识和技能的人．社会就为其提供了就业机会也随之增多，势必增加了他的不稳定性。同时，由于他成为了较为稀缺的人才，一个企业如果想招募并留住他，只能按社会标准支付他高水平的劳动报酬。这种因此这种招聘方式只会徒增企业的人力成本。
2. 经济效益与人力资源管理方面
在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，人力资源管理还停留在传统人事管理的层面；②某些企业只看重当前的经济利益，认为只有经济效益才能带动企业的发展，因此企业者不能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发：③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。
3.企业缺乏合理的用人制度和机制
目前，大部分企业在内部选人用人上普遍存在两方面的问题：一是，缺少科学的人才评价机制，仅通过学历、职称等所谓的硬件条件作为衡量人才的标准；二是，在某些传统企业中，因受到复杂人际关系的制约，而造成真正优秀的人才难以得到提拔和重用，严重影响了企业选人用人公信度。
4.对员工缺乏积极有效的激励措施和方法
企业领导者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理者认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理者的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差．进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。
① 薪酬方面
由于合理的薪金、福利具有增值、协调、激励等独特的功能，薪金标准和待遇条件设定非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象。如不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样等。合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。既然薪酬管理有其重要意义，面对不合理的薪酬决策，在制定薪酬制度时，就有必要遵循一定的原则。
②公平性
员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性，个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定。
③竞争性
工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途．如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。
④ 激励性
一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用．这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上．能够使员工遵守單位的规章、制度和纪律等。
二、人力资源管理对策
1.正确认识人力资源管理的重要性
中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的．容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
2.建立合理的用人选拔人才机制，建立良好的工作环境
建立科学的用人机制和选拔制度．对于能力优秀的．表现突出的人才要给予奖励和职务的提升．以此来鼓励和加大员工的工作积极性．同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会挫伤企业员工的工作积极性．进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现．
3建立科学的激励措施
企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。
对于工作上表现突出的．积极主动的．专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。
4建立企业特有的企业文化
通过企业文化的建立和不断完善．将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。
从经济学的角度讲．人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分．考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑。
人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5s管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。
在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但有的公司﹙如埃森哲咨询公司﹚却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作．形成了自己的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。
三．结束语；
人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但也受到各种因素的影响．人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。企业要发展，就要发现人才，留住人才，用好人才，储备人才。只有这样企业才能有长足发展和后劲。
关键词：人力资源 问题分析 管理对策
Abstract: with the development of society and economy, human resources as the most precious resources, in the enterprise management is becoming more and more important role. As the pillar of national economy of the state-owned enterprises, to survive in market competition and development, we must attach importance to human resources management.
Key words: human resource management problem analysis countermeasure
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
引言；
随着社会经济的不断进步和科技的不断发展．人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。加强对企业人力资源管理的重视，提高企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代企业人力资源管理，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系， 建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
一、人力资源管理的主要问题分析
人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：
1．招聘方面
招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作，它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉，还能提高员工的士气，为企业带来活力。
现在大多数企业进行招聘工作，不立足于自身需求，而是片面地追求名校、名专业、高学历。一个具备了更多知识和技能的人．社会就为其提供了就业机会也随之增多，势必增加了他的不稳定性。同时，由于他成为了较为稀缺的人才，一个企业如果想招募并留住他，只能按社会标准支付他高水平的劳动报酬。这种因此这种招聘方式只会徒增企业的人力成本。
2. 经济效益与人力资源管理方面
在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，人力资源管理还停留在传统人事管理的层面；②某些企业只看重当前的经济利益，认为只有经济效益才能带动企业的发展，因此企业者不能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发：③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。
3.企业缺乏合理的用人制度和机制
目前，大部分企业在内部选人用人上普遍存在两方面的问题：一是，缺少科学的人才评价机制，仅通过学历、职称等所谓的硬件条件作为衡量人才的标准；二是，在某些传统企业中，因受到复杂人际关系的制约，而造成真正优秀的人才难以得到提拔和重用，严重影响了企业选人用人公信度。
4.对员工缺乏积极有效的激励措施和方法
企业领导者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理者认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理者的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差．进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。
① 薪酬方面
由于合理的薪金、福利具有增值、协调、激励等独特的功能，薪金标准和待遇条件设定非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象。如不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样等。合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。既然薪酬管理有其重要意义，面对不合理的薪酬决策，在制定薪酬制度时，就有必要遵循一定的原则。
②公平性
员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性，个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定。
③竞争性
工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途．如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。
④ 激励性
一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用．这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上．能够使员工遵守單位的规章、制度和纪律等。
二、人力资源管理对策
1.正确认识人力资源管理的重要性
中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的．容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
2.建立合理的用人选拔人才机制，建立良好的工作环境
建立科学的用人机制和选拔制度．对于能力优秀的．表现突出的人才要给予奖励和职务的提升．以此来鼓励和加大员工的工作积极性．同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会挫伤企业员工的工作积极性．进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现．
3建立科学的激励措施
企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。
对于工作上表现突出的．积极主动的．专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。
4建立企业特有的企业文化
通过企业文化的建立和不断完善．将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。
从经济学的角度讲．人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分．考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑。
人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5s管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。
在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但有的公司﹙如埃森哲咨询公司﹚却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作．形成了自己的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。
三．结束语；
人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但也受到各种因素的影响．人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。企业要发展，就要发现人才，留住人才，用好人才，储备人才。只有这样企业才能有长足发展和后劲。