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【摘 要】 随着我国经济的不断发展和教育水平的提高，人才越来越被人们所重视，但是为了实现资源的优化配置，用人单位和应聘者之间在进行着双向的选择，在此过程中，会出现人才流动的现象，一定程度的人才流动对于企业来说是件好事，因为这也是员工与企业之间进行相匹配的结果。然而当企业出现越来越多的人才流动时，这就出现了问题。解决这种问题，国家和企业两个层面都要做好工作。
【关键词】 人才流动效益最大化解决办法
一、人才流动现象
人才流动在一定意义上是合理的，因为通过人才流动，个体之间可以寻求到更好地发展机会，企业则可以为自身注入“新鲜的血液”，提高其竞争力，是一种双赢的做法。同时从资源的角度来讲，人才流动的过程实际上就是实现资源优化配置的过程，资源是有限的，资源优化可以使得有限的资源发挥更大的作用。
中国的经济正在快速的发展，这对中国人才的需求必然有了较高的要求。从恢复高考开始，中国的教育已经为社会培养出了很多优秀的人才，这些优秀的人才为中国的发展做出了非常大的贡献。然而严重的人才流动问题却影响了其发展。无论人才流动是国家间的还是企业间的，这都影响到了经济和社会的发展。国家间的人才流动出现的问题是，越来越多的人才流失海外，国家为培养他们而花费的成本无法收回；地区间的人才流动则主要表现在不发达地区的人才向发达地区流动，本来不发达地区就缺少人才，这样会更加限制其发展；企业间的人才流动主要体现在，越来越多的人才向合资、外企流动，不优秀企业的员工向优秀企业流动，这同样会出现很多问题。
二、人才流动原因
中国传统文化中很注重“根”的思想，一般情况下我国的人才不会随便流入到外地，然而现在的实际情况却与此有很大的差距。主要影响人们做出这样选择的因素有：流动前后工资的差额、成本与收益、认同归属感、社会资源分配问题等。
1工资的差额
根据马斯洛的需要层次理论，之所以会有人才流动是因为原企业提供的资源已经不能满足他的低级需要了，比如物价上涨而工资却不涨或者涨幅很小，这时人才就会比较其他企业的工资是否能满足他的需求，如果能满足其需求，那么人才就会有流动的初步想法。
2成本与收益
当人才产生想法时，他就会比较成本与收益之间的关系。成本包括货币成本和心理成本，收益则主要指个体获得的薪酬福利。货币成本是指个体为新工作做准备而放弃掉本身工作的机会成本以及为换工作花费的成本，这时的成本则需要用货币来计量。心理成本则是指面对外界的不理解而产生的焦虑以及未来在新企业由于不适应所产生的心理问题，心理成本在计算时要数字化，要从多维度来测量，然后赋予分值以及权重，最后的结果会是具体的数字。
3认同归属感
认同感是一个很重要的因素，企业的薪酬制度、企业文化和人际氛围直接地影响着员工对于企业的认同感。对于处于发展中国家的我们，目前工资水平比较低，人才对于工资的需求很高，如果企业的薪酬设计不能很好的激励人才，那么人才就会产生不满足的心理，自然就不会认同企业这套薪酬体系。现在许多企业不能正确认识到组织文化的重要性，他们忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，就会使组织内部凝聚力减弱，人才对工作失去兴趣后就会流失。
4社会资源分配
人才流动一般都是从资源不丰富的地方流动到资源丰富的地方，这里的资源是一个广义的概念，泛指一切资源。无论我国中西部的人才流动到沿海特区还是我国优秀人才流动到发达国家，其本质都是流动的地区拥有更丰富的资源。比如上海，拥有着先进的技术、医疗、教育等资源，而中西部地区，经济较为不发达，没有那么多的资源共享，于是为了追求自身效益的最大化，许多人才都愿意去上海这样的城市，久而久之，上海发展的越来越好，而不发达城市发展的越来越落后（不另外考虑政治因素），渐渐两级分化形成了“马太效应”。同样的道理，国际间的人才流动也会导致这种现象。这就造成一种人才流动的恶性循环。即占有人才越多的地方，对人才越有吸引力，反之亦然。
５人才流动对策
人才流动的严重性不容忽视，对此需要有效地解决办法，我们不能用强制力去约束这种行为，而是要从根本上防止这种现象的发生。下面从国家层面和企业层面两个层面来分析对策。
对于国家，首先当今的教育不应该仅仅照搬发达国家的教育模式，而不注重实际的精髓。要加强基础科学的研究，同时要学习先进的知识，加强创新教育，使人才有更大的发挥空间。另外要加强人民的思想道德建设，教育不仅仅要培养出有知识、技能的人才，还要培养出有思想内涵、思想觉悟高的人才，这些人才不会视自己的利益为一切，会兼顾国家的利益。此外国家还应该逐步使资源合理化，不能使资源都聚集在很小的范围内。最后，国家需要制定一套成熟的激励体制，使人才外流的机会成本变大，但在此过程中要尊重人才，尊重他们为接受教育所付出的成本，这也就是说要保证他们的收入水平。
对于企业，首先要设计一套合理的薪酬体系，通过薪酬的设计要保证他们的收入水平不比行业水平低，具有激励效果。另外要积极指导员工做职业发展规划，通过做职业发展规划，人才们会充分认识到自己在企业的发展是有前途的，这样会使他们认同企业。最后要加强企业文化建设，健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成员工与企业坚不可摧的利益共同体。在建设的过程中要尊重与信任人才，这样才能使得人才认同企业、忠于企业，以充满热情的精神投入工作，为企业带来更多的产出。
参考文献
[1].梁伟年.中国人才流动问题及对策研究[D]．武汉：华中科技大学，2004
[2].林畅.我国人才流失及相关因素分析[J].人才与科技.2002
[3].佘莹. 企业人才流失问题研究[D]．吉林：吉林大学，2004
[4].王维吕臣.如何解决我国人才流失的问题[J].特区解决，2006年7月
[5].伍必胜. 我国企业雇员流动现状分析及对策[D]．湘潭：湘潭大学，2002
（作者单位：中国矿业大学管理学院）
【关键词】 人才流动效益最大化解决办法
一、人才流动现象
人才流动在一定意义上是合理的，因为通过人才流动，个体之间可以寻求到更好地发展机会，企业则可以为自身注入“新鲜的血液”，提高其竞争力，是一种双赢的做法。同时从资源的角度来讲，人才流动的过程实际上就是实现资源优化配置的过程，资源是有限的，资源优化可以使得有限的资源发挥更大的作用。
中国的经济正在快速的发展，这对中国人才的需求必然有了较高的要求。从恢复高考开始，中国的教育已经为社会培养出了很多优秀的人才，这些优秀的人才为中国的发展做出了非常大的贡献。然而严重的人才流动问题却影响了其发展。无论人才流动是国家间的还是企业间的，这都影响到了经济和社会的发展。国家间的人才流动出现的问题是，越来越多的人才流失海外，国家为培养他们而花费的成本无法收回；地区间的人才流动则主要表现在不发达地区的人才向发达地区流动，本来不发达地区就缺少人才，这样会更加限制其发展；企业间的人才流动主要体现在，越来越多的人才向合资、外企流动，不优秀企业的员工向优秀企业流动，这同样会出现很多问题。
二、人才流动原因
中国传统文化中很注重“根”的思想，一般情况下我国的人才不会随便流入到外地，然而现在的实际情况却与此有很大的差距。主要影响人们做出这样选择的因素有：流动前后工资的差额、成本与收益、认同归属感、社会资源分配问题等。
1工资的差额
根据马斯洛的需要层次理论，之所以会有人才流动是因为原企业提供的资源已经不能满足他的低级需要了，比如物价上涨而工资却不涨或者涨幅很小，这时人才就会比较其他企业的工资是否能满足他的需求，如果能满足其需求，那么人才就会有流动的初步想法。
2成本与收益
当人才产生想法时，他就会比较成本与收益之间的关系。成本包括货币成本和心理成本，收益则主要指个体获得的薪酬福利。货币成本是指个体为新工作做准备而放弃掉本身工作的机会成本以及为换工作花费的成本，这时的成本则需要用货币来计量。心理成本则是指面对外界的不理解而产生的焦虑以及未来在新企业由于不适应所产生的心理问题，心理成本在计算时要数字化，要从多维度来测量，然后赋予分值以及权重，最后的结果会是具体的数字。
3认同归属感
认同感是一个很重要的因素，企业的薪酬制度、企业文化和人际氛围直接地影响着员工对于企业的认同感。对于处于发展中国家的我们，目前工资水平比较低，人才对于工资的需求很高，如果企业的薪酬设计不能很好的激励人才，那么人才就会产生不满足的心理，自然就不会认同企业这套薪酬体系。现在许多企业不能正确认识到组织文化的重要性，他们忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，就会使组织内部凝聚力减弱，人才对工作失去兴趣后就会流失。
4社会资源分配
人才流动一般都是从资源不丰富的地方流动到资源丰富的地方，这里的资源是一个广义的概念，泛指一切资源。无论我国中西部的人才流动到沿海特区还是我国优秀人才流动到发达国家，其本质都是流动的地区拥有更丰富的资源。比如上海，拥有着先进的技术、医疗、教育等资源，而中西部地区，经济较为不发达，没有那么多的资源共享，于是为了追求自身效益的最大化，许多人才都愿意去上海这样的城市，久而久之，上海发展的越来越好，而不发达城市发展的越来越落后（不另外考虑政治因素），渐渐两级分化形成了“马太效应”。同样的道理，国际间的人才流动也会导致这种现象。这就造成一种人才流动的恶性循环。即占有人才越多的地方，对人才越有吸引力，反之亦然。
５人才流动对策
人才流动的严重性不容忽视，对此需要有效地解决办法，我们不能用强制力去约束这种行为，而是要从根本上防止这种现象的发生。下面从国家层面和企业层面两个层面来分析对策。
对于国家，首先当今的教育不应该仅仅照搬发达国家的教育模式，而不注重实际的精髓。要加强基础科学的研究，同时要学习先进的知识，加强创新教育，使人才有更大的发挥空间。另外要加强人民的思想道德建设，教育不仅仅要培养出有知识、技能的人才，还要培养出有思想内涵、思想觉悟高的人才，这些人才不会视自己的利益为一切，会兼顾国家的利益。此外国家还应该逐步使资源合理化，不能使资源都聚集在很小的范围内。最后，国家需要制定一套成熟的激励体制，使人才外流的机会成本变大，但在此过程中要尊重人才，尊重他们为接受教育所付出的成本，这也就是说要保证他们的收入水平。
对于企业，首先要设计一套合理的薪酬体系，通过薪酬的设计要保证他们的收入水平不比行业水平低，具有激励效果。另外要积极指导员工做职业发展规划，通过做职业发展规划，人才们会充分认识到自己在企业的发展是有前途的，这样会使他们认同企业。最后要加强企业文化建设，健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成员工与企业坚不可摧的利益共同体。在建设的过程中要尊重与信任人才，这样才能使得人才认同企业、忠于企业，以充满热情的精神投入工作，为企业带来更多的产出。
参考文献
[1].梁伟年.中国人才流动问题及对策研究[D]．武汉：华中科技大学，2004
[2].林畅.我国人才流失及相关因素分析[J].人才与科技.2002
[3].佘莹. 企业人才流失问题研究[D]．吉林：吉林大学，2004
[4].王维吕臣.如何解决我国人才流失的问题[J].特区解决，2006年7月
[5].伍必胜. 我国企业雇员流动现状分析及对策[D]．湘潭：湘潭大学，2002
（作者单位：中国矿业大学管理学院）