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摘要：本文以科学发展观为指导思想，从当前高校深化人事分配制度改革所面临的两大重点工作——岗位设置及绩效工资出发。对这两项工作的重点、难点、原则及一些普遍存在的共性问题等进行了详细的阐述和探讨，为这两项工作的顺利进行，提出了一些值得借鉴和推广的新思路。
关键词；高校人事；分配改革；岗位设置；绩效工资
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)06-019-03
科学发展观是党执政理念的一次升华，是指导新时期各项工作有力的思想武器。当前高校人事部门要做好岗位设置和绩效工资分配办法，不断深化人事分配制度改革，就要不断实践并落实科学发展观的指导思想。在实际工作中不断更新思路，转变观念，创造性地开展工作。明确的类别划分、清晰的岗位分级、公正的岗位聘用、有效的岗位管理是实施绩效工资的前提条件：科学的工作分析、合理的标准设置、客观的绩效考评、健全的激励体系是岗位设置与聘用的重要保障，因此，在高校开展两项工作时，要根据其密切联系。通盘考虑，统筹布置。
1提升高校发展质置水平，实现又快又好发展，务必以岗位设置为核心。深化人事制度改革
2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出了明确的指导意见，做好岗位设置管理工作已经成为当前全国各所高等学校人事制度改革的第一要务。为了做好这项工作，笔者认为应注重以下几个问题：
1.1深切领会、统一认识是做好岗位设置工作的前提
实施岗位设置工作是高校实现新型用人制度的基础。高校通过改革，设置与自身特点和情况相适应的岗位，改变过去人员能上不能下、注重身份管理的制度，实现人事制度由身份管理向岗位管理的转变，这样可以搞活人才管理机制，促进人员合理流动。为合理配置教师资源，优化教师队伍创造良好的条件。
实施岗位设置工作是高校收入分配制度改革顺利实现的保证。高校要建立岗位绩效工资制度，使各类人员的工资待遇与所聘的岗位直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，实现收入分配的合理化、科学化。这些都要以岗位设置为基础。
实施岗位设置工作是高校全面推进聘任制改革的内在要求。高校要深化聘任制改革，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的人事制度，实行全员聘任，打破终身制，建立健全聘期内的目标责任制，加强对聘期内目标完成情况的考核，为高等教育实现跨越式发展打下基础。必须按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，加强岗位管理，规范岗位设置。
1.2制定原则、科学设岗是做好岗位设置工作的关键
1.2.1宏观把握、突出特色。岗位设置应与高校的人事制度改革、专业技术职务制度改革、教育发展规划结合起来。应充分体现高校改革和发展的方向，体现高等教育的特点、高校人力资源的劳动特点、高校教师的职业特点、各个高校自身的特点。例如我校作为西部省属教学研究型高等院校，教师岗位的比例应介于研究型大学和教学型大学之间，教师岗位控制比例拟设在55％～60％，教师系列高、中级比例也拟设在1:1左右，同时考虑学校长远规划和原有职称比例等情况，再对各项控制数稍作调整，1.2.2总量控制、优化结构。岗位设置应在核定的专业技术和其它各类人员的编制范围内进行。以人员的定编数为设岗基数。实行总量控制。另外应考虑队伍结构的的优化，以学科建设为立足点，按照学科的现状和发展，科学组合、合理配置资源。例如我校拟借此岗位设置的机会，对我校各级各类人员结构进行优化，压缩管理、工勤岗位，控制其他专业技术岗位，合理设置教师岗位，将管理与工勤岗位的比例控制在25％以下，其他专业技术岗位控制在15％，尽可能增大教师岗位比例。
1.2.3按需设岗、事职相符。岗位设置应在学科建设布局、人才培养层次和教学科研任务长远规划的基础上，根据实际的需要设置各级各类专业技术岗位。另外，应根据教学科研等工作的重要程度、层次高低、发展需要和任务轻重等明确岗位任务、严格岗位职责，做到按岗聘任，人事相宜，事职相符。例如我校在设置高层次岗位时综合考虑了各学院教师规模、教师结构现状，重点学科、博士点、重点实验窒及部分专家的特殊贡献和学术荣誉，将总的教师岗位合理分解至各学院。
1.2.4保证重点、统筹兼顾。岗位设置应保证重点、择优扶持。保证优势学科、重点学科发展、保证教学科研任务的完成，保证教师队伍的主渠道地位；还应统筹兼顾，全面考虑，要兼顾一般学科、新兴学科、基础学科的发展，兼顾公共课程和科研服务体系的建设。兼顾其它非教师队伍的建设和发展。例如我校在分解教师岗位时，优先考虑我校重点建设的优势土建类学科和专业，和有较多学科建设任务的学院，在岗位设置和聘任条件上都做部分倾斜。
1.2.5分类管理、比例调控。岗位设置应根据学校层次、各类人员队伍状况、各支专业技术队伍在学校中的作用等实行分类管理。制定各自不同的设置标准和岗位职责。同时应在总量控制和分类管理的基础上。按照一定程序提出各类队伍及队伍内各级的比例关系，实施比例的动态调控。例如，我校对管理岗位主要以增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平作为设置、管理、考核的原则；专业技术岗位主要以学科建设、教学科研成果、人才培养质量等作为设置、管理、考核的原则。
1.2.6相对稳定、着眼发展。岗位设置应充分遵循学科发展、教学科研工作的自身规律，各类各级岗位尤其是高级岗位要保持相对稳定。同时。应根据学校的发展和教学科研任务、学科建设的情况适时进行调整，严格岗位设置的期限，设置一定的机动岗位或采取灵活的机制，以适应人才流动和高层次人才引进的需要。例如，我校各类岗位聘期一般以3～5年为周期，同时使用特设岗位和预留岗位灵活解决一些影响学校长远发展的临时性或经常变动性岗位的需求。
1.2.7立足现实、逐步过渡。岗位设置应实事求是、摸清家底，盘点存量，制定相应的权宜措施，强化可操作性。同时应着眼未来，着眼政策到位。根据现状制定分阶段实施步骤，分步推进。逐渐过渡，达到平稳有效过渡的目的。
1.3加强组织、规范管理是做好岗位设置工作的保障
高校领导应将岗位设置工作作为学校人事分配制度改革的头等大事抓紧抓好。要成立专门机构，制定详细计划，严格贯彻执行。将各项工作逐步落实到位，确保岗位设置工作顺利进行。
人事部门要对学校目前实际情况进行全面摸底，根据学校发展定位，围绕学校学科建设特点，结合现有人员队伍结构情况，做好岗位设置工作；加强横向联系，深入了解、积极借鉴兄弟院校的好做法，吸取其他高校的经验教训，扬长避短，提高工作效率；另外，整合现有机构，制定长远规划，为岗位设置工作做好铺垫。
集思广益，要充分征求广大教职工意见，调动他们的积极性，让普通教职工参与到改革中来，使岗位设置管理工作 更加科学合理。
1.4破解难点、和谐发展是做好岗位设置工作的重心
首先，解决好“双肩挑”问题。
“双肩挑”现象在高校比较普遍。如果管理人员过多投入学科专业研究。势必影响其履行管理岗位的职责。如果主要履行管理职责，却又占据着专业技术岗位，势必会带来不公平。从建设一支科学的管理人才队伍的角度出发，事业单位管理人员职业化是必然趋势。也是现代管理的需要。因此对“双肩挑”人员应从严把握。
其次，处理好新旧体制的过渡，完成岗位设置与聘任后，岗位工资将按照新聘岗位确定，校内津贴也将在即将出台的绩效工资办法后归并，原有的编制、机构、岗位、职务评聘、校内分配办法等也会随之进行大的调整和变化。应处理好新老政策的衔接，确保平稳着陆，
再次，要关注管理人员队伍建设问题。根据目前我省对高校管理人员队伍的政策和岗位批复，各校要结合实际现状，研究解决办法，积极探索各种方式，加大管理人员队伍的建设，保护管理人员的工作积极性。
另外，设置好学生思想政治辅导员的岗位，根据国家相关文件规定，学生辅导员既可受聘专业技术岗位，也可受聘管理岗位，在实际操作中有经常变动的情况，但此类人员不能占用学校双肩挑岗位，所以，高校应该在岗位设置政策和核定的岗位数量要求以内。划分专职辅导员、兼职辅导员，合理解决此类人员的问题。
2客观评价绩效水平。有效激励职工成长。全力保障制度体系，务必以绩效工资为重点。深化分配制度改革
根据省上出台的绩效工资政策，制定绩效工资实施办法是当前高校面临的与岗位设置紧密相关的另一大改革。绩效工资是高校收入分配制度中活的部分，可以体现工作人员工作业绩和实际贡献。绩效工资的实行，将进一步加大事业单位内部分配的力度，使工资收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密挂钩，增强工资的激励功能。笔者以为关于绩效工资必须注重以下几个方面：
2.1统筹兼顾、全面考虑，制定绩效工资的设计原则
2.1.1导向性原则。绩效工资体系的构建要以规范各项收入，理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局为导向；以学校发展战略、办学目标和向高层次人才倾斜为导向；以强化激励与竞争，促进业绩与成果为导向。
2.1.2竞争性原则。它体现在内部竞争性和外部竞争性两个方面。决定高校绩效工资竞争性的因素有：学校的知名度、社会声誉、学校的发展战略定位、学校所在的地区和城市、学校经济承受能力，所需人才的市场供需状况等。
2.1.3激励性原则，它主要体现在绩效工资应占足够比例、各级各类岗位绩效工资要拉开差距、绩效工资设计能对教职工起到终身激励作用并促使他们系统地考虑设计自身的发展。这种激励原则体现在绩效工资标准在岗位间和岗位内两方面的变化。
2.1.4公平性原则。在设计绩效工资方案时应统计各单位自筹能力与分配水平，改善校发经费与自筹经费的关系，约束和规范自筹经费的分配；通过绩效工资的实施，平衡在职人员与退休人员收入水平的合理比例，提高在职人员的工作积极性；调节各类人员的收入关系，使教学人员、管理人员、工程技术人员、工勤人员的收入水平保持一个合理的比例：完全由身份管理过渡到岗位管理，对事业编制的工人与其他人员长期混岗的问题，要在绩效工资待遇上以岗定薪，按劳取酬。
2.1.5连续性原则。绩效工资改革要保持校内岗位津贴相对稳定和连续，以绩效工资改革为契机，优化、完善原各项分配体制，促进分配办法与学校发展有效融合，着力解决好在原校内分配办法的长期运行中，逐渐出现的一些制约学校发展的问题。这样，既保证了政策的长期性和延续性，也使整个体制得到了重新调整与完善。
2.2客观评估、科学分析，合理划分绩效等级
绩效等级是依据绩效评估对高等学校教职工绩效考核结果划分等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度，等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。
2.3抓住关键、解决难题，把握绩效工资的四大环节
2.3.1合理设岗、科学评价绩效。在科学的岗位分析和评价上，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理的岗位，岗位绩效工资制度才具备了实现的前提。实行全员聘任，竞争上岗。不仅仅能优化人岗匹配，还体现了“能上能下，能进能出”，激发广大职工的积极性，增加职工绩效。绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说，绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。各高校应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核。明确职工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。
2.3.2理顺校内津贴和绩效工资关系。面对高校已经实行多年的校内津贴分配制度，主管部门应对高校绩效工资的建立尽快出台指导性意见，在绩效工资的内涵、范围、构成、形式上给予政策性指导，协调好绩效工资和校内津贴的关系。高校应在这些指导性意见基础上。结合学校实际情况。综合考虑绩效工资和校内津贴的规范及整合办法。
2.3.3促进工资的增长机制与市场机制衔接。高校的分配机制要考虑两方面因素，即内部公平性和外部竞争性，岗位绩效工资制度实施后应处理好工资增长机制与市场机制的衔接工作。发挥绩效工资的“经济杠杆”作用，稳定技术、关键和管理岗位等的骨干人员，促进人力资源的优化配置，激励教职工提高自身素质。
2.3.4下放权力、扩大高校自主权。高校要在市场剧烈的人才竞争中取得主动地位，顺利实现人才强校战略，就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得指挥权。高校的个性化和差异化发展战略，使其薪酬制度必须适应其战略而发展。因此，高校必须在绩效工资的分配上拥有自主权。
从高校开始推行岗位设置与绩效工资制度以来，由于工作本身的复杂性和在实践推行中遇到的阻力。使得很多问题不能有效解决，本文从自身工作经验出发。提供了一些供大家借鉴的新思路，以期使这两项工作在现实推行中得以完善。
参考文献
1王维才.高校岗位设置与岗位管理改革探讨(Z),2007.
2张捷民,陈安妮,宁涛,张奎.深化人事制度改革,做好岗位设置管理工作(Z),2008.
关键词；高校人事；分配改革；岗位设置；绩效工资
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)06-019-03
科学发展观是党执政理念的一次升华，是指导新时期各项工作有力的思想武器。当前高校人事部门要做好岗位设置和绩效工资分配办法，不断深化人事分配制度改革，就要不断实践并落实科学发展观的指导思想。在实际工作中不断更新思路，转变观念，创造性地开展工作。明确的类别划分、清晰的岗位分级、公正的岗位聘用、有效的岗位管理是实施绩效工资的前提条件：科学的工作分析、合理的标准设置、客观的绩效考评、健全的激励体系是岗位设置与聘用的重要保障，因此，在高校开展两项工作时，要根据其密切联系。通盘考虑，统筹布置。
1提升高校发展质置水平，实现又快又好发展，务必以岗位设置为核心。深化人事制度改革
2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出了明确的指导意见，做好岗位设置管理工作已经成为当前全国各所高等学校人事制度改革的第一要务。为了做好这项工作，笔者认为应注重以下几个问题：
1.1深切领会、统一认识是做好岗位设置工作的前提
实施岗位设置工作是高校实现新型用人制度的基础。高校通过改革，设置与自身特点和情况相适应的岗位，改变过去人员能上不能下、注重身份管理的制度，实现人事制度由身份管理向岗位管理的转变，这样可以搞活人才管理机制，促进人员合理流动。为合理配置教师资源，优化教师队伍创造良好的条件。
实施岗位设置工作是高校收入分配制度改革顺利实现的保证。高校要建立岗位绩效工资制度，使各类人员的工资待遇与所聘的岗位直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，实现收入分配的合理化、科学化。这些都要以岗位设置为基础。
实施岗位设置工作是高校全面推进聘任制改革的内在要求。高校要深化聘任制改革，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的人事制度，实行全员聘任，打破终身制，建立健全聘期内的目标责任制，加强对聘期内目标完成情况的考核，为高等教育实现跨越式发展打下基础。必须按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，加强岗位管理，规范岗位设置。
1.2制定原则、科学设岗是做好岗位设置工作的关键
1.2.1宏观把握、突出特色。岗位设置应与高校的人事制度改革、专业技术职务制度改革、教育发展规划结合起来。应充分体现高校改革和发展的方向，体现高等教育的特点、高校人力资源的劳动特点、高校教师的职业特点、各个高校自身的特点。例如我校作为西部省属教学研究型高等院校，教师岗位的比例应介于研究型大学和教学型大学之间，教师岗位控制比例拟设在55％～60％，教师系列高、中级比例也拟设在1:1左右，同时考虑学校长远规划和原有职称比例等情况，再对各项控制数稍作调整，1.2.2总量控制、优化结构。岗位设置应在核定的专业技术和其它各类人员的编制范围内进行。以人员的定编数为设岗基数。实行总量控制。另外应考虑队伍结构的的优化，以学科建设为立足点，按照学科的现状和发展，科学组合、合理配置资源。例如我校拟借此岗位设置的机会，对我校各级各类人员结构进行优化，压缩管理、工勤岗位，控制其他专业技术岗位，合理设置教师岗位，将管理与工勤岗位的比例控制在25％以下，其他专业技术岗位控制在15％，尽可能增大教师岗位比例。
1.2.3按需设岗、事职相符。岗位设置应在学科建设布局、人才培养层次和教学科研任务长远规划的基础上，根据实际的需要设置各级各类专业技术岗位。另外，应根据教学科研等工作的重要程度、层次高低、发展需要和任务轻重等明确岗位任务、严格岗位职责，做到按岗聘任，人事相宜，事职相符。例如我校在设置高层次岗位时综合考虑了各学院教师规模、教师结构现状，重点学科、博士点、重点实验窒及部分专家的特殊贡献和学术荣誉，将总的教师岗位合理分解至各学院。
1.2.4保证重点、统筹兼顾。岗位设置应保证重点、择优扶持。保证优势学科、重点学科发展、保证教学科研任务的完成，保证教师队伍的主渠道地位；还应统筹兼顾，全面考虑，要兼顾一般学科、新兴学科、基础学科的发展，兼顾公共课程和科研服务体系的建设。兼顾其它非教师队伍的建设和发展。例如我校在分解教师岗位时，优先考虑我校重点建设的优势土建类学科和专业，和有较多学科建设任务的学院，在岗位设置和聘任条件上都做部分倾斜。
1.2.5分类管理、比例调控。岗位设置应根据学校层次、各类人员队伍状况、各支专业技术队伍在学校中的作用等实行分类管理。制定各自不同的设置标准和岗位职责。同时应在总量控制和分类管理的基础上。按照一定程序提出各类队伍及队伍内各级的比例关系，实施比例的动态调控。例如，我校对管理岗位主要以增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平作为设置、管理、考核的原则；专业技术岗位主要以学科建设、教学科研成果、人才培养质量等作为设置、管理、考核的原则。
1.2.6相对稳定、着眼发展。岗位设置应充分遵循学科发展、教学科研工作的自身规律，各类各级岗位尤其是高级岗位要保持相对稳定。同时。应根据学校的发展和教学科研任务、学科建设的情况适时进行调整，严格岗位设置的期限，设置一定的机动岗位或采取灵活的机制，以适应人才流动和高层次人才引进的需要。例如，我校各类岗位聘期一般以3～5年为周期，同时使用特设岗位和预留岗位灵活解决一些影响学校长远发展的临时性或经常变动性岗位的需求。
1.2.7立足现实、逐步过渡。岗位设置应实事求是、摸清家底，盘点存量，制定相应的权宜措施，强化可操作性。同时应着眼未来，着眼政策到位。根据现状制定分阶段实施步骤，分步推进。逐渐过渡，达到平稳有效过渡的目的。
1.3加强组织、规范管理是做好岗位设置工作的保障
高校领导应将岗位设置工作作为学校人事分配制度改革的头等大事抓紧抓好。要成立专门机构，制定详细计划，严格贯彻执行。将各项工作逐步落实到位，确保岗位设置工作顺利进行。
人事部门要对学校目前实际情况进行全面摸底，根据学校发展定位，围绕学校学科建设特点，结合现有人员队伍结构情况，做好岗位设置工作；加强横向联系，深入了解、积极借鉴兄弟院校的好做法，吸取其他高校的经验教训，扬长避短，提高工作效率；另外，整合现有机构，制定长远规划，为岗位设置工作做好铺垫。
集思广益，要充分征求广大教职工意见，调动他们的积极性，让普通教职工参与到改革中来，使岗位设置管理工作 更加科学合理。
1.4破解难点、和谐发展是做好岗位设置工作的重心
首先，解决好“双肩挑”问题。
“双肩挑”现象在高校比较普遍。如果管理人员过多投入学科专业研究。势必影响其履行管理岗位的职责。如果主要履行管理职责，却又占据着专业技术岗位，势必会带来不公平。从建设一支科学的管理人才队伍的角度出发，事业单位管理人员职业化是必然趋势。也是现代管理的需要。因此对“双肩挑”人员应从严把握。
其次，处理好新旧体制的过渡，完成岗位设置与聘任后，岗位工资将按照新聘岗位确定，校内津贴也将在即将出台的绩效工资办法后归并，原有的编制、机构、岗位、职务评聘、校内分配办法等也会随之进行大的调整和变化。应处理好新老政策的衔接，确保平稳着陆，
再次，要关注管理人员队伍建设问题。根据目前我省对高校管理人员队伍的政策和岗位批复，各校要结合实际现状，研究解决办法，积极探索各种方式，加大管理人员队伍的建设，保护管理人员的工作积极性。
另外，设置好学生思想政治辅导员的岗位，根据国家相关文件规定，学生辅导员既可受聘专业技术岗位，也可受聘管理岗位，在实际操作中有经常变动的情况，但此类人员不能占用学校双肩挑岗位，所以，高校应该在岗位设置政策和核定的岗位数量要求以内。划分专职辅导员、兼职辅导员，合理解决此类人员的问题。
2客观评价绩效水平。有效激励职工成长。全力保障制度体系，务必以绩效工资为重点。深化分配制度改革
根据省上出台的绩效工资政策，制定绩效工资实施办法是当前高校面临的与岗位设置紧密相关的另一大改革。绩效工资是高校收入分配制度中活的部分，可以体现工作人员工作业绩和实际贡献。绩效工资的实行，将进一步加大事业单位内部分配的力度，使工资收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密挂钩，增强工资的激励功能。笔者以为关于绩效工资必须注重以下几个方面：
2.1统筹兼顾、全面考虑，制定绩效工资的设计原则
2.1.1导向性原则。绩效工资体系的构建要以规范各项收入，理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局为导向；以学校发展战略、办学目标和向高层次人才倾斜为导向；以强化激励与竞争，促进业绩与成果为导向。
2.1.2竞争性原则。它体现在内部竞争性和外部竞争性两个方面。决定高校绩效工资竞争性的因素有：学校的知名度、社会声誉、学校的发展战略定位、学校所在的地区和城市、学校经济承受能力，所需人才的市场供需状况等。
2.1.3激励性原则，它主要体现在绩效工资应占足够比例、各级各类岗位绩效工资要拉开差距、绩效工资设计能对教职工起到终身激励作用并促使他们系统地考虑设计自身的发展。这种激励原则体现在绩效工资标准在岗位间和岗位内两方面的变化。
2.1.4公平性原则。在设计绩效工资方案时应统计各单位自筹能力与分配水平，改善校发经费与自筹经费的关系，约束和规范自筹经费的分配；通过绩效工资的实施，平衡在职人员与退休人员收入水平的合理比例，提高在职人员的工作积极性；调节各类人员的收入关系，使教学人员、管理人员、工程技术人员、工勤人员的收入水平保持一个合理的比例：完全由身份管理过渡到岗位管理，对事业编制的工人与其他人员长期混岗的问题，要在绩效工资待遇上以岗定薪，按劳取酬。
2.1.5连续性原则。绩效工资改革要保持校内岗位津贴相对稳定和连续，以绩效工资改革为契机，优化、完善原各项分配体制，促进分配办法与学校发展有效融合，着力解决好在原校内分配办法的长期运行中，逐渐出现的一些制约学校发展的问题。这样，既保证了政策的长期性和延续性，也使整个体制得到了重新调整与完善。
2.2客观评估、科学分析，合理划分绩效等级
绩效等级是依据绩效评估对高等学校教职工绩效考核结果划分等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度，等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。
2.3抓住关键、解决难题，把握绩效工资的四大环节
2.3.1合理设岗、科学评价绩效。在科学的岗位分析和评价上，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理的岗位，岗位绩效工资制度才具备了实现的前提。实行全员聘任，竞争上岗。不仅仅能优化人岗匹配，还体现了“能上能下，能进能出”，激发广大职工的积极性，增加职工绩效。绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说，绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。各高校应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核。明确职工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。
2.3.2理顺校内津贴和绩效工资关系。面对高校已经实行多年的校内津贴分配制度，主管部门应对高校绩效工资的建立尽快出台指导性意见，在绩效工资的内涵、范围、构成、形式上给予政策性指导，协调好绩效工资和校内津贴的关系。高校应在这些指导性意见基础上。结合学校实际情况。综合考虑绩效工资和校内津贴的规范及整合办法。
2.3.3促进工资的增长机制与市场机制衔接。高校的分配机制要考虑两方面因素，即内部公平性和外部竞争性，岗位绩效工资制度实施后应处理好工资增长机制与市场机制的衔接工作。发挥绩效工资的“经济杠杆”作用，稳定技术、关键和管理岗位等的骨干人员，促进人力资源的优化配置，激励教职工提高自身素质。
2.3.4下放权力、扩大高校自主权。高校要在市场剧烈的人才竞争中取得主动地位，顺利实现人才强校战略，就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得指挥权。高校的个性化和差异化发展战略，使其薪酬制度必须适应其战略而发展。因此，高校必须在绩效工资的分配上拥有自主权。
从高校开始推行岗位设置与绩效工资制度以来，由于工作本身的复杂性和在实践推行中遇到的阻力。使得很多问题不能有效解决，本文从自身工作经验出发。提供了一些供大家借鉴的新思路，以期使这两项工作在现实推行中得以完善。
参考文献
1王维才.高校岗位设置与岗位管理改革探讨(Z),2007.
2张捷民,陈安妮,宁涛,张奎.深化人事制度改革,做好岗位设置管理工作(Z),2008.