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摘要：兼职教师在高职院校人才培养中起到越来越重要的作用。目前高职院校兼职教师管理存在三大问题：高水平兼职教师数量不足、教学质量不高、日常管理不规范。文章以湖南铁路科技职业技术学院为例，提出在院系两级管理体制下的兼职教师管理模式改革的几个途径：完善兼职教师管理工作流程；建立兼职教师数据库；建立教学质量评价与激励机制；完善兼职教师薪酬体系；依托集团办学、基地共建，寻求企业支持。
关键词：院系两级管理体制；兼职教师
随着高职院校规模扩张，专任教师数量远远不能满足教学要求。以湖南铁路科技职业技术学院为例，从2005年到2015年，学生规模扩张了近10倍，而教师规模扩大约3倍。2015年学院兼职教师的数量已占到了教师总数的20.8%，兼职教师队伍质量对于学院人才培养起着越来越重要的作用，但如何对其进行有效管理却一直以来是个难题。
一、兼职教师现状
在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。但高职院校中兼职教师的现实情况是，高水平兼职教师数量不足，兼职教师教学质量不高，管理不规范。
二、原因分析
1.兼职教师市场不成熟，供不应求。在德国、美国等职业教育发达国家，由于有比较成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。德国职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科教师都由来自企业的专业人员担任。
但我国的兼职教师市场却很不成熟，高职院校选择的余地很有限。以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年，学院兼职教师数占教师总数的20.8%，承担的授课任务12.8%。兼职教师来源主要是企业退休员工、有企业工作经历的无职业者、在读高校研究生、企业现职人员等等。兼职教师聘用途径主要依靠二级学院或系部负责人主动去企业联系聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比。
在对高技能人才的争夺方面，高职院校与企业相比处于劣势。一方面，企业对于所需人才往往不惜重金，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。
2.兼职教师市场不规范，质量不高。在职业教育发达的国家，兼职教师不但数量上超过专职教师，而且质量上也有相应的保障。如澳大利亚TAFE学院的兼职教师，在从教同时要到大学教育学院接受为期1-2年的教师教育，以获得教师资格证。德国的职业教育兼职实践教师必须是有一定教育理论基础的技术专家，且要通过规定的考试。
当前，我国高职院校在选聘兼职教师时面临着“质量与数量不可兼得”的两难选择。在企业支持不足及政策支持缺位的情况下，高职院校往往迫于教学的压力，舍前者而选择后者，学校的整体教学质量得不到保障。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年度兼职教师中，中级以上职称仅占45%。从严格意义上来讲，有一半以上兼职教师仅仅是外聘兼职人员，还不能称之为合格的兼职教师。其中课堂质量和课堂效果较好的兼职教师，更是凤毛麟角。
3.兼职教师队伍不稳定，管理不规范。职业教育的跨界性和兼职教师工作的二元性决定了高职院校对兼职教师的规范管理很难实现。由于兼职教师的主业在企业，当校企之间产生利益冲突时，他们自然倾向企业，调课、停课现象比较多。
作为学校方面，由于兼职教师的流动性及临时性，更加剧了兼职教师管理的难度。首先是聘任环节不规范，没有正式的面试试讲，教学水平可能就良莠不齐。其次管理难，学校所有对兼职教师的培训、考核、监督等管理制度，往往都流于形式。以湖南铁路科技职业技术学院为例，在院系两级管理体制背景下，学院层面对兼职教师主要进行宏观管理，集中体现在兼职教师信息入库以及薪酬核定方面，对兼职教师教学工作的管理、监督和考核，实际上需要各个教学单位来进行，这使得对兼职教师的管理无法做到像对专职教师那么有效。
三、打造院系两级管理体制下兼职教师管理模式
1.完善兼职教师管理工作流程。要完善“报名——资格审查——试讲——聘任——督查——考核”这一流程。严格的兼职教师准入制度和试讲制度，是保证兼职教师教学水平的前提条件。对择优录取的兼职教师，签订聘任合同，明确双方的责、权、利，这是兼职教师教学水平的有效保障。
2.建立兼职教师数据库。建立兼职教师数据库，各二级学院和系（部）要建立分库，完善兼职教师基本信息。建立QQ群、微信群等交流平台，各教学口教学秘书要在群内及时发布信息，确保兼职教师得到学校各个方面的基本情况和教学常规如开学时间、上课时间、放假时间等。碰到兼职工作和本职工作冲突的情况，学校管理部门要积极予以方便，赢得兼职教师的尊重和感激，增加兼职教师的归属感，调动兼职教师的工作热情。
3.建立教学质量评价与激励机制。建立教学质量评价和激励机制，是保障兼职教师教学质量的有效方法。学校通过院系两级的教学反馈，综合学生、教研室、系部及教学督导组评教情况，建立健全教学质量评价体系，通过督导评价、学生评价、教研室同行评价等方式，检查和监督兼职教师的教学质量，建立兼职教师业绩考核档案，并将考核结果与报酬奖励挂钩。在年度考核中选出优秀兼职教师并予以表彰鼓励，从而充分调动兼职教师的积极性。
4.完善兼职教师薪酬体系。合理的激励和保障机制是提高兼职教师积极性和激发兼职教师创造力的重要途径。由于编制等原因，兼职教师在学校授课期间，无法享受基本工资、保险福利等，这一定程度上影响了兼职教师的工作积极性。因此，学校应从物质与精神两方面建立良好的激励保障机制。
5.依托集团办学、基地共建，寻求企业支持。企业兼职教师教学工作需要得到所在企业的认同与理解，能够最大限度支持企业人员参与到教育行业，为教学提供方便。以湖南铁路科技职业技术学院为例，要继续利用好南方职业教育集团这个平台，与广铁集团等主要企业保持紧密联系。
建立专家工作室，引进各行业优秀兼职教师参与学校人才培养工作和专业建设，指导学校专业人才培养方案修订课程开发和指导专业课、实践课教学，加强学生技能培养，提升职业能力。成立专业建设指导委员会，兼职教师深度参与人才培养过程，从行业人才需求调研、基于行业职业岗位能力和工作过程课程体系的设置、人才培养模式创新、实训基地和双师素质教师队伍建设等。（作者单位：中南大学）
参考文献：
[1]教育部.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.2012：28.
[2]邓耀彩.高职院校师资的国际比较[J].高教探索，2003（2）：44-47.
[3]曾朝霞.关于高职院校兼职教师管理的思考[J].中国职业技术教育，2008（26）：25-28.
[4]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（3）：57-62.
关键词：院系两级管理体制；兼职教师
随着高职院校规模扩张，专任教师数量远远不能满足教学要求。以湖南铁路科技职业技术学院为例，从2005年到2015年，学生规模扩张了近10倍，而教师规模扩大约3倍。2015年学院兼职教师的数量已占到了教师总数的20.8%，兼职教师队伍质量对于学院人才培养起着越来越重要的作用，但如何对其进行有效管理却一直以来是个难题。
一、兼职教师现状
在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。但高职院校中兼职教师的现实情况是，高水平兼职教师数量不足，兼职教师教学质量不高，管理不规范。
二、原因分析
1.兼职教师市场不成熟，供不应求。在德国、美国等职业教育发达国家，由于有比较成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。德国职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科教师都由来自企业的专业人员担任。
但我国的兼职教师市场却很不成熟，高职院校选择的余地很有限。以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年，学院兼职教师数占教师总数的20.8%，承担的授课任务12.8%。兼职教师来源主要是企业退休员工、有企业工作经历的无职业者、在读高校研究生、企业现职人员等等。兼职教师聘用途径主要依靠二级学院或系部负责人主动去企业联系聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比。
在对高技能人才的争夺方面，高职院校与企业相比处于劣势。一方面，企业对于所需人才往往不惜重金，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。
2.兼职教师市场不规范，质量不高。在职业教育发达的国家，兼职教师不但数量上超过专职教师，而且质量上也有相应的保障。如澳大利亚TAFE学院的兼职教师，在从教同时要到大学教育学院接受为期1-2年的教师教育，以获得教师资格证。德国的职业教育兼职实践教师必须是有一定教育理论基础的技术专家，且要通过规定的考试。
当前，我国高职院校在选聘兼职教师时面临着“质量与数量不可兼得”的两难选择。在企业支持不足及政策支持缺位的情况下，高职院校往往迫于教学的压力，舍前者而选择后者，学校的整体教学质量得不到保障。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年度兼职教师中，中级以上职称仅占45%。从严格意义上来讲，有一半以上兼职教师仅仅是外聘兼职人员，还不能称之为合格的兼职教师。其中课堂质量和课堂效果较好的兼职教师，更是凤毛麟角。
3.兼职教师队伍不稳定，管理不规范。职业教育的跨界性和兼职教师工作的二元性决定了高职院校对兼职教师的规范管理很难实现。由于兼职教师的主业在企业，当校企之间产生利益冲突时，他们自然倾向企业，调课、停课现象比较多。
作为学校方面，由于兼职教师的流动性及临时性，更加剧了兼职教师管理的难度。首先是聘任环节不规范，没有正式的面试试讲，教学水平可能就良莠不齐。其次管理难，学校所有对兼职教师的培训、考核、监督等管理制度，往往都流于形式。以湖南铁路科技职业技术学院为例，在院系两级管理体制背景下，学院层面对兼职教师主要进行宏观管理，集中体现在兼职教师信息入库以及薪酬核定方面，对兼职教师教学工作的管理、监督和考核，实际上需要各个教学单位来进行，这使得对兼职教师的管理无法做到像对专职教师那么有效。
三、打造院系两级管理体制下兼职教师管理模式
1.完善兼职教师管理工作流程。要完善“报名——资格审查——试讲——聘任——督查——考核”这一流程。严格的兼职教师准入制度和试讲制度，是保证兼职教师教学水平的前提条件。对择优录取的兼职教师，签订聘任合同，明确双方的责、权、利，这是兼职教师教学水平的有效保障。
2.建立兼职教师数据库。建立兼职教师数据库，各二级学院和系（部）要建立分库，完善兼职教师基本信息。建立QQ群、微信群等交流平台，各教学口教学秘书要在群内及时发布信息，确保兼职教师得到学校各个方面的基本情况和教学常规如开学时间、上课时间、放假时间等。碰到兼职工作和本职工作冲突的情况，学校管理部门要积极予以方便，赢得兼职教师的尊重和感激，增加兼职教师的归属感，调动兼职教师的工作热情。
3.建立教学质量评价与激励机制。建立教学质量评价和激励机制，是保障兼职教师教学质量的有效方法。学校通过院系两级的教学反馈，综合学生、教研室、系部及教学督导组评教情况，建立健全教学质量评价体系，通过督导评价、学生评价、教研室同行评价等方式，检查和监督兼职教师的教学质量，建立兼职教师业绩考核档案，并将考核结果与报酬奖励挂钩。在年度考核中选出优秀兼职教师并予以表彰鼓励，从而充分调动兼职教师的积极性。
4.完善兼职教师薪酬体系。合理的激励和保障机制是提高兼职教师积极性和激发兼职教师创造力的重要途径。由于编制等原因，兼职教师在学校授课期间，无法享受基本工资、保险福利等，这一定程度上影响了兼职教师的工作积极性。因此，学校应从物质与精神两方面建立良好的激励保障机制。
5.依托集团办学、基地共建，寻求企业支持。企业兼职教师教学工作需要得到所在企业的认同与理解，能够最大限度支持企业人员参与到教育行业，为教学提供方便。以湖南铁路科技职业技术学院为例，要继续利用好南方职业教育集团这个平台，与广铁集团等主要企业保持紧密联系。
建立专家工作室，引进各行业优秀兼职教师参与学校人才培养工作和专业建设，指导学校专业人才培养方案修订课程开发和指导专业课、实践课教学，加强学生技能培养，提升职业能力。成立专业建设指导委员会，兼职教师深度参与人才培养过程，从行业人才需求调研、基于行业职业岗位能力和工作过程课程体系的设置、人才培养模式创新、实训基地和双师素质教师队伍建设等。（作者单位：中南大学）
参考文献：
[1]教育部.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.2012：28.
[2]邓耀彩.高职院校师资的国际比较[J].高教探索，2003（2）：44-47.
[3]曾朝霞.关于高职院校兼职教师管理的思考[J].中国职业技术教育，2008（26）：25-28.
[4]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（3）：57-62.