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【摘 要】随着经济的快速发展以及物资生活水平的提高，人们对自我生活及工作的要求也不断的提高，人们对自身职业生涯发展规划的诉求不断增强。目前社会经济建设之间的竞争逐步成为企业人才上的竞争，特别是高层次人才的竞争。人力资源是社会经济的第一资源，高层次人才也是企业发展的中坚力量，高层次人才的数量与品质，直接决定着一个企业的发展与竞争力。目前因经济通货膨胀、房价的不断上涨以及经济地区差异的不断扩大，使得一些企业的人才队伍存在着一定的不适应性， 主要表现在人才的忍耐性能力的而影响企业人才数量和人才后备紧张， 尤其是一些工作环境艰苦企业、中小企业以及经济落后地区企业，在高层次人才的引进和留用上更加显得吃力。
【关键词】人力资源；引人；用人；留人；策略
一、企业人力资源管理的环境
每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥，都希望找到适合自己的发展空间，最终做出成绩而富有成就感。如果企业提供的发展舞台或者薪酬不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。据调查表明，人才不能发挥作用是国企人才流失的主要因素，传统用人制度的弊病，使部分人才长期得不到合适的岗位，优势和才干难以发挥。然而随着新的经济形态的逐步形成，一些高科技高新技术企业的不断崛起，创造了许多财富神话以及高薪的代名词。随着我国各地房地产价格的不断创下新高，人们对居住和财富的诉求也不断的提升，社会生活现实映射着现代人对财富的向往及执着，也预示着目前人才逐步蜕变着曾经那种卧薪尝胆的忍耐，取而代之的是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才的争夺越为激烈。天下攘攘，皆为利往；天下熙熙，皆为利去。随着行业收入、地区收入等差距的扩大人才的有选择性的流动显得越来越明显，这为企业人才的培养和发展提高的难度，甚至有些企业抱怨，辛辛苦苦培养的一批人才或备用人才，等到能用之时却发展在竞争对手那里上班了。存在这种现象一方面是因为人才在物质横流的社会经济环境中，坐不住也坐不起冷板凳，当自己发现有更好的岗位或者能获取更高的薪酬的职位时，迅速做出反应改变现状来满足自我的需求或实现自我的价值；另一方面企业在培养人才上缺乏一个很好的用人留人的策略，有些企业也缺乏长期育人用人留人的意识，没有给人才一个良好的发展的规划或发展预期。
二、企业人力资源的的引进与培养策略
企业人才的引进与培养要有计划性、明确性和战略性，从企业发展的实际需要出发， 根据企业的发展战略规划， 考虑各种专业人才的需要和优化组合， 不同人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构合理的合理性，引进的人才尤其是高层次人才首先要与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进，不能脱离实际盲目追求高级人才而无视自我实际条件，高级人才引进来没有很好的项目或者岗位，不能很好的被企业所利用也将导致人力资源的浪费，也将提高人才引进后流失的风险。引进人才与企业现有人才资源有机配置，构建合理的专业人才梯队， 加强企业团队建设，在引进一些急需、紧缺的人才的同时也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的企业内部人才， 并努力创造条件开发他们的潜能，让他们脱颖而出。引进高层次人才，要制定优秀人才保障政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘等方面的政策；为他们创造良好的工作氛围、人际关系等等，使他们能夠快速的融入企业的氛围。
三、企业人力资源的管理与用人策略
企业要优化管理队伍，提高管理人员素质，确保人才能用好，必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理，不断更新管理人员的思想观念，包括引进的一些高层次的管理专业人才，逐步优化内部管理结构，提升企业管理者的整体素质，促进管理人员专业化。树立理解人才、尊重人才、服务人才的观念。在当前知识经济时代，提倡个性化的发展。人才有来自全国各地甚至是全球，具有不同的人生经历、知识文化背景和宗教信仰背景，要培养相互认同、容纳、包涵的企业文化。爱惜人才、理解人才、充分尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化。企业也需要建立富有弹性的灵活用人机制，保障引进高层次人才的同时还能调动人才的积极性和创造性，建立富有弹性的灵活用人机制，不求所有，但求所用。
四、企业人力资源的留人策略
在当前人才资源宝贵的时代，引进人才不易，稳住人才更难。企业要坚持以"事业留人、感情留人、待遇留人"作为人力资源工作的一贯方针，在人才的招聘、选拔、培养、激励约束、绩效考核等方面，不断开拓创新，建立起科学的人力资源管理体系。1.待遇留人：企业应建立合理的薪酬激励制度，薪酬制度是企业对员工进行直接的物质激励的主要措施，关系到员工积极性的发挥。在当前物质利益很看重的社会环境中，企业不能依旧采取“大红花”式的精神奖励，必须要提供具有市场竞争能力的薪酬来吸引和留用人才。财聚人散、财散人聚，企业对员工的物质财富能直接影响人才的去留的抉择。科学合理的薪酬制度，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起，以达到充分调动员工的积极性、创造性。如提供优越的福利制度和良好的工作环境或生活条件，有利于稳定员工队伍，提升员工的满意度，优秀的人才不会因为物质利益的不足而发生选择性跳槽；2.感情留人：公司应坚持"以人为本"的原则来吸引和留住人才。人需要满足生理、安全、归属感等方面的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，需要在工作中实现自我价值的愿望。优越的薪酬福利、工作条件可以消除员工物质条件的不满，但无论高级人才还是普通职员他们的工作都具有挑战和压力的，在他们工作中难免会遇到种种难题、甚至工作失败的风险。于是企业在人力资源管理中应加强情感方面的投入，使他们在遇到挫折的时候能够感受到企业的温暖。有的时候一些貌似微不足道的感情交流或关怀，能达到事半功倍的效果，留人不如留心，进行企业文化理念教育、人生观教育，帮助员工形成正确的公平观，引导员工客观、正确地对待薪酬待遇，提高人才的企业归属感。3.事业留人：随着人才的不断努力和创新，其能力得到不断提升，这时员工的个人需求和欲望也将提高，同时也是人才最容易跳槽或创业的时候。在管理学中人的需求理论：人在满足物质需要的时候，将有被尊重和自尊等需要，当一些低层次的需要得到实现时，他们可能升华到追求实现自我社会价值的需要，对于这部分特别型人才，企业还需要考虑股份、认股权证等股权激励计划，使他们成为企业的股东，也是他们有给自己打工、是给自己做事业的成就感。
参考文献：
[1]（美）杨国安.等著， 《人才制高点：企业制胜之道》 商务印书馆，2010年06月出版.
[2]赵曙明.等著， 《人力资源管理》机械工业出版社，2011年03月出版.
[3]黄铁鹰，梁钧平，慕凤丽 编著， 《人力资源管理案例》中国人民大学出版社，2011年04月出版.
【关键词】人力资源；引人；用人；留人；策略
一、企业人力资源管理的环境
每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥，都希望找到适合自己的发展空间，最终做出成绩而富有成就感。如果企业提供的发展舞台或者薪酬不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。据调查表明，人才不能发挥作用是国企人才流失的主要因素，传统用人制度的弊病，使部分人才长期得不到合适的岗位，优势和才干难以发挥。然而随着新的经济形态的逐步形成，一些高科技高新技术企业的不断崛起，创造了许多财富神话以及高薪的代名词。随着我国各地房地产价格的不断创下新高，人们对居住和财富的诉求也不断的提升，社会生活现实映射着现代人对财富的向往及执着，也预示着目前人才逐步蜕变着曾经那种卧薪尝胆的忍耐，取而代之的是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才的争夺越为激烈。天下攘攘，皆为利往；天下熙熙，皆为利去。随着行业收入、地区收入等差距的扩大人才的有选择性的流动显得越来越明显，这为企业人才的培养和发展提高的难度，甚至有些企业抱怨，辛辛苦苦培养的一批人才或备用人才，等到能用之时却发展在竞争对手那里上班了。存在这种现象一方面是因为人才在物质横流的社会经济环境中，坐不住也坐不起冷板凳，当自己发现有更好的岗位或者能获取更高的薪酬的职位时，迅速做出反应改变现状来满足自我的需求或实现自我的价值；另一方面企业在培养人才上缺乏一个很好的用人留人的策略，有些企业也缺乏长期育人用人留人的意识，没有给人才一个良好的发展的规划或发展预期。
二、企业人力资源的的引进与培养策略
企业人才的引进与培养要有计划性、明确性和战略性，从企业发展的实际需要出发， 根据企业的发展战略规划， 考虑各种专业人才的需要和优化组合， 不同人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构合理的合理性，引进的人才尤其是高层次人才首先要与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进，不能脱离实际盲目追求高级人才而无视自我实际条件，高级人才引进来没有很好的项目或者岗位，不能很好的被企业所利用也将导致人力资源的浪费，也将提高人才引进后流失的风险。引进人才与企业现有人才资源有机配置，构建合理的专业人才梯队， 加强企业团队建设，在引进一些急需、紧缺的人才的同时也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的企业内部人才， 并努力创造条件开发他们的潜能，让他们脱颖而出。引进高层次人才，要制定优秀人才保障政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘等方面的政策；为他们创造良好的工作氛围、人际关系等等，使他们能夠快速的融入企业的氛围。
三、企业人力资源的管理与用人策略
企业要优化管理队伍，提高管理人员素质，确保人才能用好，必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理，不断更新管理人员的思想观念，包括引进的一些高层次的管理专业人才，逐步优化内部管理结构，提升企业管理者的整体素质，促进管理人员专业化。树立理解人才、尊重人才、服务人才的观念。在当前知识经济时代，提倡个性化的发展。人才有来自全国各地甚至是全球，具有不同的人生经历、知识文化背景和宗教信仰背景，要培养相互认同、容纳、包涵的企业文化。爱惜人才、理解人才、充分尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化。企业也需要建立富有弹性的灵活用人机制，保障引进高层次人才的同时还能调动人才的积极性和创造性，建立富有弹性的灵活用人机制，不求所有，但求所用。
四、企业人力资源的留人策略
在当前人才资源宝贵的时代，引进人才不易，稳住人才更难。企业要坚持以"事业留人、感情留人、待遇留人"作为人力资源工作的一贯方针，在人才的招聘、选拔、培养、激励约束、绩效考核等方面，不断开拓创新，建立起科学的人力资源管理体系。1.待遇留人：企业应建立合理的薪酬激励制度，薪酬制度是企业对员工进行直接的物质激励的主要措施，关系到员工积极性的发挥。在当前物质利益很看重的社会环境中，企业不能依旧采取“大红花”式的精神奖励，必须要提供具有市场竞争能力的薪酬来吸引和留用人才。财聚人散、财散人聚，企业对员工的物质财富能直接影响人才的去留的抉择。科学合理的薪酬制度，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起，以达到充分调动员工的积极性、创造性。如提供优越的福利制度和良好的工作环境或生活条件，有利于稳定员工队伍，提升员工的满意度，优秀的人才不会因为物质利益的不足而发生选择性跳槽；2.感情留人：公司应坚持"以人为本"的原则来吸引和留住人才。人需要满足生理、安全、归属感等方面的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，需要在工作中实现自我价值的愿望。优越的薪酬福利、工作条件可以消除员工物质条件的不满，但无论高级人才还是普通职员他们的工作都具有挑战和压力的，在他们工作中难免会遇到种种难题、甚至工作失败的风险。于是企业在人力资源管理中应加强情感方面的投入，使他们在遇到挫折的时候能够感受到企业的温暖。有的时候一些貌似微不足道的感情交流或关怀，能达到事半功倍的效果，留人不如留心，进行企业文化理念教育、人生观教育，帮助员工形成正确的公平观，引导员工客观、正确地对待薪酬待遇，提高人才的企业归属感。3.事业留人：随着人才的不断努力和创新，其能力得到不断提升，这时员工的个人需求和欲望也将提高，同时也是人才最容易跳槽或创业的时候。在管理学中人的需求理论：人在满足物质需要的时候，将有被尊重和自尊等需要，当一些低层次的需要得到实现时，他们可能升华到追求实现自我社会价值的需要，对于这部分特别型人才，企业还需要考虑股份、认股权证等股权激励计划，使他们成为企业的股东，也是他们有给自己打工、是给自己做事业的成就感。
参考文献：
[1]（美）杨国安.等著， 《人才制高点：企业制胜之道》 商务印书馆，2010年06月出版.
[2]赵曙明.等著， 《人力资源管理》机械工业出版社，2011年03月出版.
[3]黄铁鹰，梁钧平，慕凤丽 编著， 《人力资源管理案例》中国人民大学出版社，2011年04月出版.