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摘 要：老师是教学的主体，也是高校质量的根本，在这个老师群体中青年教师将是未来教学系统的支柱，直接关系到未来高校的办学质量和生存发展。本文通过对萍乡学院青年教师的调查分析，找出全国高校青年教师在创新人才培养方面存在的问题，以点带面，结合人力资源管理的相关理论，对江西省高校的青年教师的创新人才培养给出了几点个人的意见和建议。
关键词：科技创新 人才成长机制 成长模式研究
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）09（c）-0210-02
1 科技创新与高校人才培养的关系
产品的质量是企业的生命线，而高校的质量是教学，教学的主体是老师，在这个老师群体中青年教师将是未来教学系统的支柱，直接关系到未来高校的办学质量和生存发展，加强高校青年教师队伍建设也是办好高校的根本所在，重视高校的青年教师工作，加强高校青年教师的培养是当今高校面临的一大课题，因此我们要重视高校的青年教师队伍建设，把高校青年教师的培养当作一项重要的战略任务做好。
创新是指以现有的知识和物质基础，在特定的环境中，改进或改选新的事物，并能获得一定有益效果的行为，创新包括工作方法创新、学习创新、教育创新、科技创新等，科技创新是众多创新的一种，科技创新包括产品创新和工艺方法等技术创新。科技创新涉及政府、高校等多个主体，所以高校人才培养的科技创新是未来的发展趋势。
2 江西高校青年教师队伍存在的问题
2.1 骨干教师年龄偏大，存在年龄的断层
自20世纪起，江西省各个高校的教师配备就出现了不同程度的层，有点“青黄不接”的现象，师资结构不合理，以萍乡学院为例，教授级别的多为50岁左右，副教授级别的老师相对比较集中，但大部分都还没有评上职称，这也就意味着会出现一个副教授评比的小高潮，竞争相当激烈，这对于青年教师工作的积极性无疑是一个重重的打击。另外新进的老师大部分也是研究生学历，年龄主要在30岁左右。再加上骨干老师流失严重，最近几年老教授要退休，新生力量接替的比例不够。
由此可见，骨干老师年龄偏大，专业负责人的新老交替现象十分严重，这种情况发展下去势必影响整个高等教育的改革与发展，高校科技创新型人才培养势在必行。
2.2 专职教师工作压力大，后备资源不足
一方面，专职教师工作压力大，江西近几年升本院校不断增加，大部分高校都是专兼职教师并存，以萍乡学院为例，2012年萍乡学院升本，学校迎来了专科、本科并存的本科院校的特殊转型时期，学生增加了，专业增加了，但老师没有增加，大部分专职教师身兼数职，做班主任、上课、做科研，一个专职教师要完成基本的工作量（10节/周），这使得专业老师必须要一个学期上几门课程，可能这些课程之间还是无关联的，在这样的高强度工作下，老师还要去做科研、评职称、做班主任，这势必会影响专职教师的教学质量，一个人的精力毕竟是有限的。
另一方面，引进教师成本较高，有合适的后备力量又不一定能进入这样一个刚刚升本的本科院校。
2.3 优秀资源供给不足，呈现师资队伍结构性失衡
一方面，江西大部分高校青年教师流失严重，优秀资源供给不足，骨干老师稳不住，优秀人才引不进来是经济欠发达地区高校教师队伍的现状。以萍乡学院为例，近两年学校面向全社会大规模引进高学历人才，研究生的引进数量基本达标，但博士的引进前景堪忧，针对这种情况，学校做了很多的努力，校领导以高薪引进优秀资源，但收效不大，所以加强学院内部创新型号人才的培养是一个可行的方案。
另一方面，师资队伍出现结构性失衡，准确来说，不是通过招老师就可以完全解决高校的问题，如有的专业没老师，有的专业老师很多，有的老师上课累死，有的老师无课可上，这个结构性失衡的怪象，在高校中应普遍存在，所以在人才培养机制上应把工作重点放在急需专业上，而不是见人就招，有关系就招。
2.4 大部分青年教师从学校直向学校，实践经验匮乏
江西省大部分院校的老师都是从本科或更高学府毕业，直接走上讲台，从理论到理论，变成了理论的搬运工，而现在大部分的院校专业还是偏向实操型的，需要老师能带学生动手去做，老师自己都不会又如何去教学生呢，这几年，很多高校都有安排老师外出进修学习，但效果不大，还是要制定完善的人才培养方案。
3 对江西省高校青年教师科技创新型人才培养的几点建议
3.1 人才引进方面，构建良好的创新型人才引进机制
江西大部分高校在人才引进方面都是采用高薪政策，包括萍乡学院，近两年，萍乡学院大规模招聘老师，主要是高学历老师（研究生和博士），人才招聘在学历上也是出现了结构性失衡的现状，本科生很多，高校不需要，研究生较多，对口专业的相对较少，博士生不多，引进不来。
构建灵活多样的创新型人才引进计划，建立刚性引进和柔性引进相结合的方式，采取多种人才招聘方式，如：兼职、项目合作、短期工等，建立长期人才引进的规划机制，结合高校自身状况，陆续引进近期急需的人才，另外，建立人才测评体系，对引进人才进行人格测评，作为人才引进的重要依据，单纯依靠面试和笔试还不能解决问题。
3.2 建立有效的青年教师激励、保障机制
激励方面，按岗位定薪，根据学历、职称、工作量定薪，根据市场行情和老师本人的价值定薪，改革传统的用工制度，合同制、终身制多种用工形式结合起来使用，更加灵活，也更能被青年教师所接受。使用正负激励、物质激励与精神激励相结合的方式。
保障方面，将高校薪酬保障与社会保障体系结合起来，深化高校内部体制改革，尽可能多地为老师创造福利，补充医疗保险，女性职工的生育险等，建立社会保险与福利待遇的平等协商机制。
3.3 人才培养方面，应建立为地方经济服务的人才培养方案
高校院校的社会使命就是为社会培养与输送人才，萍乡学院作为地方高校，是萍乡市唯一一所本科院校，这个使命责无旁贷，首先在专业设置方面可以向地方经济较稀缺的专业入手，其次作为高校的青年教师应跨越学科的界限，发挥学科的综合优势，选修其他专业课程，拓宽学术眼界，学术视野，促进学科交叉，这样就可以很好地解决师资的结构性失衡问题，也可以降低高校从外部招聘人才的成本。最后可以为高校的青年教师创造大的平台，把优秀的老师推到省里或全国，让青年老师在高校有归属感和荣誉感。
3.4 流动机制方面，建立适应当前市场经济的创新型人才的准入机制
積极促进教师人力资本供给市场化，高校在聘用老师和引进人才的工作中发挥了人才市场导向功能，有利于克服以往存在的老师使用不合理和浪费现象，促进高校教师队伍近亲繁殖的状况的改善，完善高校人才流出的管理，高校应严格控制反向流出，鼓励正向流出，构建高校人才流失风险规避机制，通过科学决策，契约管理和成本分担规避人才流失风险。
参考文献
[1] 高倩.广东高校青年教师创新型人才培养机制研究[J].广东科技，2015（10）.
[2] 王海峰，罗长富，李思经.关于青年科技创新人才成长的思考与对策[J].中国科技论坛，2014（3）：131-135.
[3] 孙悦，石金涛.市场机制下科技创新人才培养与开发分析[J].中国科技论坛，2007（4）：123-126.
[4] 王子猷，居艳，李曜.新形势下高校青年教师培养教育的对策和建设[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2004（5）： 153-157.
关键词：科技创新 人才成长机制 成长模式研究
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）09（c）-0210-02
1 科技创新与高校人才培养的关系
产品的质量是企业的生命线，而高校的质量是教学，教学的主体是老师，在这个老师群体中青年教师将是未来教学系统的支柱，直接关系到未来高校的办学质量和生存发展，加强高校青年教师队伍建设也是办好高校的根本所在，重视高校的青年教师工作，加强高校青年教师的培养是当今高校面临的一大课题，因此我们要重视高校的青年教师队伍建设，把高校青年教师的培养当作一项重要的战略任务做好。
创新是指以现有的知识和物质基础，在特定的环境中，改进或改选新的事物，并能获得一定有益效果的行为，创新包括工作方法创新、学习创新、教育创新、科技创新等，科技创新是众多创新的一种，科技创新包括产品创新和工艺方法等技术创新。科技创新涉及政府、高校等多个主体，所以高校人才培养的科技创新是未来的发展趋势。
2 江西高校青年教师队伍存在的问题
2.1 骨干教师年龄偏大，存在年龄的断层
自20世纪起，江西省各个高校的教师配备就出现了不同程度的层，有点“青黄不接”的现象，师资结构不合理，以萍乡学院为例，教授级别的多为50岁左右，副教授级别的老师相对比较集中，但大部分都还没有评上职称，这也就意味着会出现一个副教授评比的小高潮，竞争相当激烈，这对于青年教师工作的积极性无疑是一个重重的打击。另外新进的老师大部分也是研究生学历，年龄主要在30岁左右。再加上骨干老师流失严重，最近几年老教授要退休，新生力量接替的比例不够。
由此可见，骨干老师年龄偏大，专业负责人的新老交替现象十分严重，这种情况发展下去势必影响整个高等教育的改革与发展，高校科技创新型人才培养势在必行。
2.2 专职教师工作压力大，后备资源不足
一方面，专职教师工作压力大，江西近几年升本院校不断增加，大部分高校都是专兼职教师并存，以萍乡学院为例，2012年萍乡学院升本，学校迎来了专科、本科并存的本科院校的特殊转型时期，学生增加了，专业增加了，但老师没有增加，大部分专职教师身兼数职，做班主任、上课、做科研，一个专职教师要完成基本的工作量（10节/周），这使得专业老师必须要一个学期上几门课程，可能这些课程之间还是无关联的，在这样的高强度工作下，老师还要去做科研、评职称、做班主任，这势必会影响专职教师的教学质量，一个人的精力毕竟是有限的。
另一方面，引进教师成本较高，有合适的后备力量又不一定能进入这样一个刚刚升本的本科院校。
2.3 优秀资源供给不足，呈现师资队伍结构性失衡
一方面，江西大部分高校青年教师流失严重，优秀资源供给不足，骨干老师稳不住，优秀人才引不进来是经济欠发达地区高校教师队伍的现状。以萍乡学院为例，近两年学校面向全社会大规模引进高学历人才，研究生的引进数量基本达标，但博士的引进前景堪忧，针对这种情况，学校做了很多的努力，校领导以高薪引进优秀资源，但收效不大，所以加强学院内部创新型号人才的培养是一个可行的方案。
另一方面，师资队伍出现结构性失衡，准确来说，不是通过招老师就可以完全解决高校的问题，如有的专业没老师，有的专业老师很多，有的老师上课累死，有的老师无课可上，这个结构性失衡的怪象，在高校中应普遍存在，所以在人才培养机制上应把工作重点放在急需专业上，而不是见人就招，有关系就招。
2.4 大部分青年教师从学校直向学校，实践经验匮乏
江西省大部分院校的老师都是从本科或更高学府毕业，直接走上讲台，从理论到理论，变成了理论的搬运工，而现在大部分的院校专业还是偏向实操型的，需要老师能带学生动手去做，老师自己都不会又如何去教学生呢，这几年，很多高校都有安排老师外出进修学习，但效果不大，还是要制定完善的人才培养方案。
3 对江西省高校青年教师科技创新型人才培养的几点建议
3.1 人才引进方面，构建良好的创新型人才引进机制
江西大部分高校在人才引进方面都是采用高薪政策，包括萍乡学院，近两年，萍乡学院大规模招聘老师，主要是高学历老师（研究生和博士），人才招聘在学历上也是出现了结构性失衡的现状，本科生很多，高校不需要，研究生较多，对口专业的相对较少，博士生不多，引进不来。
构建灵活多样的创新型人才引进计划，建立刚性引进和柔性引进相结合的方式，采取多种人才招聘方式，如：兼职、项目合作、短期工等，建立长期人才引进的规划机制，结合高校自身状况，陆续引进近期急需的人才，另外，建立人才测评体系，对引进人才进行人格测评，作为人才引进的重要依据，单纯依靠面试和笔试还不能解决问题。
3.2 建立有效的青年教师激励、保障机制
激励方面，按岗位定薪，根据学历、职称、工作量定薪，根据市场行情和老师本人的价值定薪，改革传统的用工制度，合同制、终身制多种用工形式结合起来使用，更加灵活，也更能被青年教师所接受。使用正负激励、物质激励与精神激励相结合的方式。
保障方面，将高校薪酬保障与社会保障体系结合起来，深化高校内部体制改革，尽可能多地为老师创造福利，补充医疗保险，女性职工的生育险等，建立社会保险与福利待遇的平等协商机制。
3.3 人才培养方面，应建立为地方经济服务的人才培养方案
高校院校的社会使命就是为社会培养与输送人才，萍乡学院作为地方高校，是萍乡市唯一一所本科院校，这个使命责无旁贷，首先在专业设置方面可以向地方经济较稀缺的专业入手，其次作为高校的青年教师应跨越学科的界限，发挥学科的综合优势，选修其他专业课程，拓宽学术眼界，学术视野，促进学科交叉，这样就可以很好地解决师资的结构性失衡问题，也可以降低高校从外部招聘人才的成本。最后可以为高校的青年教师创造大的平台，把优秀的老师推到省里或全国，让青年老师在高校有归属感和荣誉感。
3.4 流动机制方面，建立适应当前市场经济的创新型人才的准入机制
積极促进教师人力资本供给市场化，高校在聘用老师和引进人才的工作中发挥了人才市场导向功能，有利于克服以往存在的老师使用不合理和浪费现象，促进高校教师队伍近亲繁殖的状况的改善，完善高校人才流出的管理，高校应严格控制反向流出，鼓励正向流出，构建高校人才流失风险规避机制，通过科学决策，契约管理和成本分担规避人才流失风险。
参考文献
[1] 高倩.广东高校青年教师创新型人才培养机制研究[J].广东科技，2015（10）.
[2] 王海峰，罗长富，李思经.关于青年科技创新人才成长的思考与对策[J].中国科技论坛，2014（3）：131-135.
[3] 孙悦，石金涛.市场机制下科技创新人才培养与开发分析[J].中国科技论坛，2007（4）：123-126.
[4] 王子猷，居艳，李曜.新形势下高校青年教师培养教育的对策和建设[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2004（5）： 153-157.