论文部分内容阅读
摘 要：企业员工作为经济发展最重要的力量，其表现更为人们所关注。最新权威调查显示，我国正进入“工作倦怠”的高峰期，七成以上的职场人士产生了工作倦怠。导致员工工作倦怠的因素有很多，本文就选取了A公司的员工来作为样本，研究此问题。分析A企业职工倦怠的原因，并据此提出相应策略。
关键词：工作分析 薪酬管理 职业生涯规划
企业员工作为经济发展最重要的力量，其表现受到企业管理层的高度关注。但是，随着经济发展的增快与工作压力的加大，“职业倦怠”正在逐步成为职场中的新兴问题，七成以上的职场人士产生了工作倦怠。一方面，他們在工作中劳累异常、工作压力过大，但另一方面，在高强度的工作中却无法给予他们成就感与满足。如果事态长此以往发展下去，员工容易对工作产生厌倦，从而造成工作效率降低、情绪低落消极等现象、并对自我与工作的价值评断不断降低，进而影响到公司的盈利、甚至是正常运转。
目前来看，我国国内关于“职业倦怠”的研究已经得到了初步发展，人们开始意识到“职业倦怠”给工作效率带来的巨大影响。对于解决“职业倦怠”的方法，研究者的认识也在不断深入之中，之前研究的重点大多放在企业的经济利益上，认为员工的工资、绩效就可以激励人们去努力工作，克服工作上的倦怠情绪，而现在，虽然经济上的奖赏依旧是一个有效的解决方法，但研究已经越来越多地关注个人的工作成就感，并试图以这种心理上的满足来激励员工。这种认识上的进步是国内研究领域内的杰出成果，它使人们对“职业倦怠”的认识更为深入，也拓宽了相应对策。本文通过A企业实证研究，来分析我国企业员工怠倦的实际问题，以为企业更好的进行员工激励提供一定的参考和借鉴。
1、相关理论概述
1.1、工作倦怠的概念
“职业倦怠”作为一个学术上的专业术语，最早是由美国的临床心理学家弗瑞德伯格所提出，他认为“它是一种由长期的过度的压力导致的情绪、精神和身体的疲劳状态”，多发生在处于服务业中的人们，而且这种现象并非一个少数的异类存在，它正有着逐渐扩大化的发展趋势。
“职业倦怠”的现象大致有三种表现症状：其一，衰竭，即员工对于工作在心理上感到厌倦缺乏激情和动力，觉得自己付出了大量的努力与热情，却没有得到相应的回馈，因此对自己的付出产生怀疑，甚至觉得虚无，从而感受到自己的能量和气力已经被完全消耗殆尽；其二；沮丧，即员工面对工作时，由于工作、人事上的不顺，常常会产生负面与消极的情绪，对于事业发展的前途不抱有希望，从而消极度日；其三怠慢，即员工对于参与工作的积极性大大降低，不关心工作的进展与成果，也没有动力去努力工作，提升自己的职业水平。
1.2、维度和表现形式
“职业倦怠”主要有3方面的表现：情绪衰竭、人格解体以及个人成就感丧失。其中，第一种症状对于人生活和工作的影响最为巨大，也是导致后两种症状的原因。一个人一旦感到自己在情感上一味付出，却没有得到相应的回报，就会对自己的付出感到质疑，从而厌倦情感付出，产生情感资源的耗竭感。这样一来，在与他人相处的过程中，人会因为厌倦而对他人态度消极、冷漠，并在工作中对自己的成就感到质疑，长此以往，造成人格解体和个人成就感的丧尸。这三种症状都将使人感到倦怠，甚至产生一种慢性的衰竭，比如，睡眠质量下降、神经衰弱、恶心、头晕，严重的甚至会导致慢性肠胃病的发生。这些情况会使员工在工作时无法全情投入，从而降低职业的效率，而自己也很难从工作中获得满足感与成就感。
2、A公司调查结果及分析
为了便于研究，本文设计了《工作倦怠调查问卷》。
2.1、一般情况，请填写您的年龄、性别、婚姻状况、文化程度、职务、工作年限、月收入、工作岗位。
2.2、员工倦怠的表现。请您根据自己的感受和体会，判断它们在您身上发生的频率，并根据发生的频率赋予1-6分不同的分值，发生的频率越高，分值越大。
1.工作让我感觉身心俱惫
2.下班的时候我感觉精疲力竭
3.早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累
4.整天工作对我来说确实压力很大
5.工作让我有快要崩溃的感觉
6.自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣
7.我对工作不像以前那样热心了
8.我怀疑自己所做工作的意义
9.我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心
10.在我看来，我擅长于自己的工作（反向计分）
2.3、员工倦怠的原因。请您根据自己的感受和体会，判断它们在您身上发生的频率，并根据发生的频率赋予1-6分不同的分值，发生的频率越高，分值越大。
1.我觉得公司的薪酬还不够高
2.我觉得在公司很难获得升职的机会
3.我觉得对于优秀员工，公司很少给予奖励
4.我觉得在公司没有人关心我
5.我觉得在公司很难获得好的职业发展前景
6.我觉得养家糊口的压力很大
7.我觉得，我在工作上感受到了中年危机
本次调查共发放问卷100份，回收问卷100份，问卷回收率为100%。本次问卷调查以一对一的形式进行现场发放、现场作答、当场回收的形式进行，以确保问卷全部为本人完成，可以更好的反映个人的真实感受，从而保证问卷的真实性和有效性。在A公司中选择了100为员工作为样本，其中20-30岁、30-40岁、以及40岁以上的员工各占33、33、34人，男女各为50人，使得样本处于均衡的分布状态。并且笔者尽量在公司内部的重要部门中都抽选了员工，努力保证样本的多样性。
根据对100名员工的调查，调查结果如下：在员工的倦怠程度这一类别中，员工的倦怠程度的平均得分为3.04分，即员工的倦怠程度普遍较高，而且次数较为频繁，即每星期一次。而且，在100份调查问卷，每份问卷10道题，共1000中选项中，一共有510人次选择了“6分”的选项，这代表此人群的工作压力已经达到最高程度，若不及时得到排解，很容易产生心理问题。而在员工倦怠的原因这一类别中，“我觉得公司的薪酬还不够高”这一选项得到了最高的分数，平均分5.23分，“我觉得在公司很难获得升职的机会”和“我觉得对于优秀员工，公司很少给予奖励”的平均分都为5.12分、4.82分，“我觉得在公司没有人关心我”的平均分为4.3分，“我觉得在公司很难获得好的职业发展前景”的平均分为4.92分，“我觉得养家糊口的压力很大”和“我觉得，我在工作上感受到了中年危机”的平均分都为4.93分、4.86分。总体来看，工作倦怠的现象在A公司中还是大量存在的，而“职业倦怠”的程度则与员工的性别、年龄、职务等多种因素密切相关。员工普遍感觉工作倦怠，工作不满意，薪酬不满意，个人发展不满意，这些都影响着员工工作的积极性和努力程度。 3、A公司员工工作倦怠的原因分析
从调查来看，员工产生倦怠的原因大致主要有两个方面，一是公司的原因，二是员工个人及家庭的原因。从公司来看，薪酬水平较低、晋升制度不完善、以及公司氛围低落，人事关系复杂；从个人和家庭来看，家庭生活的压力、中年危机等。
3.1、公司原因
3.1.1、薪酬水平较低
对于近50%的员工来说，他们在工作上的倦怠是由于工资较低造成的。虽然员工实行职务工资制，其基本工资的水平与市场的平均水平是齐平的，但是职务工资制忽视了知识和技能不同的员工给企业带来的不同贡献，创造不同的财富。干多干少，干好干坏，在薪酬上是无差别的。此外，对于有突出贡献的员工，公司的奖励与激励机制并没有跟上，额外的奖金类别与金额都不足以令员工满意。因此，这种薪资制度就不利于调动员工，尤其是有才华、有能力的员工的参与积极性，他们觉得自己的付出得不到应有的回报，长此以往，便不会再想在工作方面寻求突破，努力创新，也就产生了“职业倦怠”。
同时，普通员工与高层管理人员之间薪资水平差距过大，也是员工倦怠感的来源之一。得知高层管理人员的薪资之后，普通员工心理上感到不平衡，因而容易在工作上消极怠工。
3.1.2、晋升制度不完善
对于39%的员工来说，得不到较多的升职机会，甚至觉得升职无望是他们感到工作倦怠的重要原因。
在对于员工的培训上，公司更多偏重的是与员工职业生涯有关的培训、工作内容与任务的下达，但对于晋升路线却很少提及，这不仅仅使年轻员工对于自己能够获得的升职机会感到迷惑，更使得已经拥有一段工作年限的老员工心生厌倦。没有晋升路线，员工就很难看到自己的职业发展前景，个人的工作动力与激情就会减弱。如果这种情况长期发展下去，那些有抱负有上进心的员工会因为没有发展前景而选择跳槽，而剩余的员工则抱着得过且过的态度在公司中混日子，从而产生“职业倦怠”，也拉低公司的工作效率，影响其经济收益。
3.1.3、工作氛围低落，人事关系复杂
公司氛围与人事关系也是员工产生“职业倦怠”的重要原因之一。
在访谈中，有些员工表示工作环境较为压抑，大家平时工作任务都很繁忙，都是各忙各的，很少有时间和精力相互关心与聊天，时间长了之后，人们便觉得公司的工作氛围普遍比较压抑，自己的心情也难以舒畅。同时，也有部分的员工表示，自己所在部分的人事关系比较复杂，部门里面的利益集团彼此暗中斗争，而自己面对这种情况即使不喜欢，也不得不被迫选择站队，这种选择很令自己痛苦，人际关系上费心费力，因而产生“职业倦怠”的心情。
3.2、个人以及家庭原因
正如前文所说，女性的职业倦怠程度要普遍高于男性，40岁以上的中年人的枝叶倦怠程度要普遍高于年轻人。这些“职业倦怠”很大程度上是由个人以及家庭的原因所造成的。从性别的层面说，女性不仅仅要在工作中肩负员工的职责，更要在家庭生活中充当母亲与妻子的角色，这双重甚至三重的要求使得女性面临更为巨大的生活压力，也更容易焦虑与烦躁。而从年龄的层面来说，这是由于年轻人刚进入社会，没有家庭等生活上的负担，工作的野心与积极性也比较强，而中年人一方面要承担养活整个家庭的重任，另一方面，也要面临“中年危机”的事业瓶颈，以及公司中错综复杂的人事纠纷，压力相比于青年人来说格外巨大，因此更容易产生职业倦怠。
4、缓解A公司员工工作倦怠的对策
针对以上原因，缓解A公司员工工作倦怠的对策以可以从以下三个方面来进行改进——建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制、进行职业生涯规划、以及加强企业文化建设，从而在物质和精神方面满足员工的需求，使其感受到自己在工作中的价值，减少其“职业倦怠”的感觉，提升工作效率。
4.1、建立公平合理健全的薪酬体系
针对员工工作倦怠的第一条原因——薪酬水平较低，公司可以制定相应的对策，即建立公平合理健全的薪酬体系。这个体系包含了如下的三个特点。
其一，合理性。工资的合理性首先要与同类别的市场水平相衡量，看其是否符合市场化的普遍水准。其次，合理的工资是能将员工留住的工资，它能满足员工物质以及心理上的满足，如果工资水平过低，员工不能借此过上良好的生活，就会造成职工的“倦怠”，会造成企业员工的离去。
其二，公平性。在保證薪酬制度的合理性后，还要保证其公平性。同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。涉及同一企业中相同岗位的个人所获得的薪酬，虽不应强求相等，但必须具有公平性，具有说服力。
其三，激励性随着工作从以个人为主、以职务为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的薪酬体系已不能满足企业界的需要，一系列绩效导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，比较流行的有宽带薪酬、能力薪酬、股权分化、利润分享等。
4.2、完善晋升机制，进行职业生涯规划
完善晋升机制，进行职业生涯规划也是减少员工的“职业倦怠”，挽留公司优秀人才的好办法之一。
公司可以完善自己的晋升机制，推出明确的政策，规定工作到多少年限的员工就有机会获得升职的机会，而且标明升职的空间有多大，从而给员工提供奋斗的希望与动力，减少其当下工作中的压力，也使其对自己的工作更有规划性。
同时，公司必须及时召开员工大会，将公司的发展前景、未来几年内的发展规划、以及预期中的收益告诉员工，来让员工对公司充满信心，也使其能够结合公司的总体目标来制定自己的职业目标，从而使员工获得更多的发展机会，对于自己的职业生涯也有更为清晰的认识。
4.3、加强企业文化建设
企业文化是公司重要的“软实力”，同时也是能够缓解员工“职业倦怠”的重要途径。良好的企业文化能够使员工对本公司产生深厚的认同，产生为之努力的愿望，增强工作的动力，提高工作中的满足感。 加强企业的文化建设可以从以下几个方面入手：
其一，重塑员工多元成功价值观念。对于员工来说，加薪升职并不是成功的唯一标准，在工作中获得的经验、增长的见识往往比名和利更加重要。因此，公司应该树立多元的成功的价值观念，引导员工加强对于自身能力的培养，并在这个过程中，使员工获得满足感与成就感。
其二，改善员工工作环境，创造和谐的人际环境。针对部分员工反映的工作环境较为压抑、人事关系太多复杂的问题，公司不应掉以轻心，而应该努力营造出一个自由、宽松的工作环境。比如，在公司内部建立棋牌室，让员工们在午餐后能够有一段悠闲轻松的时光，纾解工作中的巨大压力，同时大家玩牌的过程也有助于员工之间的交流，增进彼此的友谊。类似地，公司可以设置下午茶，从而让员工在工作疲惫之余得到休息。而在解决复杂的人际关系上面，公司应该使得自己的人事制度尽可能得透明化，将各个信息及时传达给普通员工，加强上下级之间、同级之间的对话与交流，从而维持公司中和谐融洽的工作氛围。
5、结论
本文通过对于A公司员工工作倦怠情况所进行的调查问卷，可以发现，工作倦怠的现象在A公司中还是大量存在的，而“职业倦怠”的程度则与员工的性别、年龄、职务等多种因素相关。对于员工工作倦怠的原因，经过总结分析后，大致可以分为两个方面，其一来自于公司，即薪酬水平较低、晋升制度不完善、以及公司氛围低落，人事关系复杂；其二是来自于个人和家庭的因素，即家庭生活的压力、中年危机等等。针对这些原因，可以从以下三个方面来进行改进——建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制、进行职业生涯规划、以及加强企业文化建设，从而在物质和精神方面满足员工的需求，使其感受到自己在工作中的价值，减少其“职业倦怠”的感觉，提升工作效率。
参考文献：
[1]周財亮，朱伟，苏东梅.企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查[J].郑州大学学报（医学版），2007，42（6）：1177-1181.
[2]张林，朱晓.外向型企业员工工作倦怠和工作满意度调查[J].中国健康心理学杂志，2008，1（61）：93-95.
[3]商涛，王小桃，张晓辉等.企业生产线员工工作倦怠的调查[J].中国健康心理学杂志，2006，14（6）：682-685.
[4]蒋奖，许燕，张姝明等.心理咨询师工作倦怠调查[J].中国心理卫生杂志，2004，18（12）：
854.
关键词：工作分析 薪酬管理 职业生涯规划
企业员工作为经济发展最重要的力量，其表现受到企业管理层的高度关注。但是，随着经济发展的增快与工作压力的加大，“职业倦怠”正在逐步成为职场中的新兴问题，七成以上的职场人士产生了工作倦怠。一方面，他們在工作中劳累异常、工作压力过大，但另一方面，在高强度的工作中却无法给予他们成就感与满足。如果事态长此以往发展下去，员工容易对工作产生厌倦，从而造成工作效率降低、情绪低落消极等现象、并对自我与工作的价值评断不断降低，进而影响到公司的盈利、甚至是正常运转。
目前来看，我国国内关于“职业倦怠”的研究已经得到了初步发展，人们开始意识到“职业倦怠”给工作效率带来的巨大影响。对于解决“职业倦怠”的方法，研究者的认识也在不断深入之中，之前研究的重点大多放在企业的经济利益上，认为员工的工资、绩效就可以激励人们去努力工作，克服工作上的倦怠情绪，而现在，虽然经济上的奖赏依旧是一个有效的解决方法，但研究已经越来越多地关注个人的工作成就感，并试图以这种心理上的满足来激励员工。这种认识上的进步是国内研究领域内的杰出成果，它使人们对“职业倦怠”的认识更为深入，也拓宽了相应对策。本文通过A企业实证研究，来分析我国企业员工怠倦的实际问题，以为企业更好的进行员工激励提供一定的参考和借鉴。
1、相关理论概述
1.1、工作倦怠的概念
“职业倦怠”作为一个学术上的专业术语，最早是由美国的临床心理学家弗瑞德伯格所提出，他认为“它是一种由长期的过度的压力导致的情绪、精神和身体的疲劳状态”，多发生在处于服务业中的人们，而且这种现象并非一个少数的异类存在，它正有着逐渐扩大化的发展趋势。
“职业倦怠”的现象大致有三种表现症状：其一，衰竭，即员工对于工作在心理上感到厌倦缺乏激情和动力，觉得自己付出了大量的努力与热情，却没有得到相应的回馈，因此对自己的付出产生怀疑，甚至觉得虚无，从而感受到自己的能量和气力已经被完全消耗殆尽；其二；沮丧，即员工面对工作时，由于工作、人事上的不顺，常常会产生负面与消极的情绪，对于事业发展的前途不抱有希望，从而消极度日；其三怠慢，即员工对于参与工作的积极性大大降低，不关心工作的进展与成果，也没有动力去努力工作，提升自己的职业水平。
1.2、维度和表现形式
“职业倦怠”主要有3方面的表现：情绪衰竭、人格解体以及个人成就感丧失。其中，第一种症状对于人生活和工作的影响最为巨大，也是导致后两种症状的原因。一个人一旦感到自己在情感上一味付出，却没有得到相应的回报，就会对自己的付出感到质疑，从而厌倦情感付出，产生情感资源的耗竭感。这样一来，在与他人相处的过程中，人会因为厌倦而对他人态度消极、冷漠，并在工作中对自己的成就感到质疑，长此以往，造成人格解体和个人成就感的丧尸。这三种症状都将使人感到倦怠，甚至产生一种慢性的衰竭，比如，睡眠质量下降、神经衰弱、恶心、头晕，严重的甚至会导致慢性肠胃病的发生。这些情况会使员工在工作时无法全情投入，从而降低职业的效率，而自己也很难从工作中获得满足感与成就感。
2、A公司调查结果及分析
为了便于研究，本文设计了《工作倦怠调查问卷》。
2.1、一般情况，请填写您的年龄、性别、婚姻状况、文化程度、职务、工作年限、月收入、工作岗位。
2.2、员工倦怠的表现。请您根据自己的感受和体会，判断它们在您身上发生的频率，并根据发生的频率赋予1-6分不同的分值，发生的频率越高，分值越大。
1.工作让我感觉身心俱惫
2.下班的时候我感觉精疲力竭
3.早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累
4.整天工作对我来说确实压力很大
5.工作让我有快要崩溃的感觉
6.自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣
7.我对工作不像以前那样热心了
8.我怀疑自己所做工作的意义
9.我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心
10.在我看来，我擅长于自己的工作（反向计分）
2.3、员工倦怠的原因。请您根据自己的感受和体会，判断它们在您身上发生的频率，并根据发生的频率赋予1-6分不同的分值，发生的频率越高，分值越大。
1.我觉得公司的薪酬还不够高
2.我觉得在公司很难获得升职的机会
3.我觉得对于优秀员工，公司很少给予奖励
4.我觉得在公司没有人关心我
5.我觉得在公司很难获得好的职业发展前景
6.我觉得养家糊口的压力很大
7.我觉得，我在工作上感受到了中年危机
本次调查共发放问卷100份，回收问卷100份，问卷回收率为100%。本次问卷调查以一对一的形式进行现场发放、现场作答、当场回收的形式进行，以确保问卷全部为本人完成，可以更好的反映个人的真实感受，从而保证问卷的真实性和有效性。在A公司中选择了100为员工作为样本，其中20-30岁、30-40岁、以及40岁以上的员工各占33、33、34人，男女各为50人，使得样本处于均衡的分布状态。并且笔者尽量在公司内部的重要部门中都抽选了员工，努力保证样本的多样性。
根据对100名员工的调查，调查结果如下：在员工的倦怠程度这一类别中，员工的倦怠程度的平均得分为3.04分，即员工的倦怠程度普遍较高，而且次数较为频繁，即每星期一次。而且，在100份调查问卷，每份问卷10道题，共1000中选项中，一共有510人次选择了“6分”的选项，这代表此人群的工作压力已经达到最高程度，若不及时得到排解，很容易产生心理问题。而在员工倦怠的原因这一类别中，“我觉得公司的薪酬还不够高”这一选项得到了最高的分数，平均分5.23分，“我觉得在公司很难获得升职的机会”和“我觉得对于优秀员工，公司很少给予奖励”的平均分都为5.12分、4.82分，“我觉得在公司没有人关心我”的平均分为4.3分，“我觉得在公司很难获得好的职业发展前景”的平均分为4.92分，“我觉得养家糊口的压力很大”和“我觉得，我在工作上感受到了中年危机”的平均分都为4.93分、4.86分。总体来看，工作倦怠的现象在A公司中还是大量存在的，而“职业倦怠”的程度则与员工的性别、年龄、职务等多种因素密切相关。员工普遍感觉工作倦怠，工作不满意，薪酬不满意，个人发展不满意，这些都影响着员工工作的积极性和努力程度。 3、A公司员工工作倦怠的原因分析
从调查来看，员工产生倦怠的原因大致主要有两个方面，一是公司的原因，二是员工个人及家庭的原因。从公司来看，薪酬水平较低、晋升制度不完善、以及公司氛围低落，人事关系复杂；从个人和家庭来看，家庭生活的压力、中年危机等。
3.1、公司原因
3.1.1、薪酬水平较低
对于近50%的员工来说，他们在工作上的倦怠是由于工资较低造成的。虽然员工实行职务工资制，其基本工资的水平与市场的平均水平是齐平的，但是职务工资制忽视了知识和技能不同的员工给企业带来的不同贡献，创造不同的财富。干多干少，干好干坏，在薪酬上是无差别的。此外，对于有突出贡献的员工，公司的奖励与激励机制并没有跟上，额外的奖金类别与金额都不足以令员工满意。因此，这种薪资制度就不利于调动员工，尤其是有才华、有能力的员工的参与积极性，他们觉得自己的付出得不到应有的回报，长此以往，便不会再想在工作方面寻求突破，努力创新，也就产生了“职业倦怠”。
同时，普通员工与高层管理人员之间薪资水平差距过大，也是员工倦怠感的来源之一。得知高层管理人员的薪资之后，普通员工心理上感到不平衡，因而容易在工作上消极怠工。
3.1.2、晋升制度不完善
对于39%的员工来说，得不到较多的升职机会，甚至觉得升职无望是他们感到工作倦怠的重要原因。
在对于员工的培训上，公司更多偏重的是与员工职业生涯有关的培训、工作内容与任务的下达，但对于晋升路线却很少提及，这不仅仅使年轻员工对于自己能够获得的升职机会感到迷惑，更使得已经拥有一段工作年限的老员工心生厌倦。没有晋升路线，员工就很难看到自己的职业发展前景，个人的工作动力与激情就会减弱。如果这种情况长期发展下去，那些有抱负有上进心的员工会因为没有发展前景而选择跳槽，而剩余的员工则抱着得过且过的态度在公司中混日子，从而产生“职业倦怠”，也拉低公司的工作效率，影响其经济收益。
3.1.3、工作氛围低落，人事关系复杂
公司氛围与人事关系也是员工产生“职业倦怠”的重要原因之一。
在访谈中，有些员工表示工作环境较为压抑，大家平时工作任务都很繁忙，都是各忙各的，很少有时间和精力相互关心与聊天，时间长了之后，人们便觉得公司的工作氛围普遍比较压抑，自己的心情也难以舒畅。同时，也有部分的员工表示，自己所在部分的人事关系比较复杂，部门里面的利益集团彼此暗中斗争，而自己面对这种情况即使不喜欢，也不得不被迫选择站队，这种选择很令自己痛苦，人际关系上费心费力，因而产生“职业倦怠”的心情。
3.2、个人以及家庭原因
正如前文所说，女性的职业倦怠程度要普遍高于男性，40岁以上的中年人的枝叶倦怠程度要普遍高于年轻人。这些“职业倦怠”很大程度上是由个人以及家庭的原因所造成的。从性别的层面说，女性不仅仅要在工作中肩负员工的职责，更要在家庭生活中充当母亲与妻子的角色，这双重甚至三重的要求使得女性面临更为巨大的生活压力，也更容易焦虑与烦躁。而从年龄的层面来说，这是由于年轻人刚进入社会，没有家庭等生活上的负担，工作的野心与积极性也比较强，而中年人一方面要承担养活整个家庭的重任，另一方面，也要面临“中年危机”的事业瓶颈，以及公司中错综复杂的人事纠纷，压力相比于青年人来说格外巨大，因此更容易产生职业倦怠。
4、缓解A公司员工工作倦怠的对策
针对以上原因，缓解A公司员工工作倦怠的对策以可以从以下三个方面来进行改进——建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制、进行职业生涯规划、以及加强企业文化建设，从而在物质和精神方面满足员工的需求，使其感受到自己在工作中的价值，减少其“职业倦怠”的感觉，提升工作效率。
4.1、建立公平合理健全的薪酬体系
针对员工工作倦怠的第一条原因——薪酬水平较低，公司可以制定相应的对策，即建立公平合理健全的薪酬体系。这个体系包含了如下的三个特点。
其一，合理性。工资的合理性首先要与同类别的市场水平相衡量，看其是否符合市场化的普遍水准。其次，合理的工资是能将员工留住的工资，它能满足员工物质以及心理上的满足，如果工资水平过低，员工不能借此过上良好的生活，就会造成职工的“倦怠”，会造成企业员工的离去。
其二，公平性。在保證薪酬制度的合理性后，还要保证其公平性。同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。涉及同一企业中相同岗位的个人所获得的薪酬，虽不应强求相等，但必须具有公平性，具有说服力。
其三，激励性随着工作从以个人为主、以职务为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的薪酬体系已不能满足企业界的需要，一系列绩效导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，比较流行的有宽带薪酬、能力薪酬、股权分化、利润分享等。
4.2、完善晋升机制，进行职业生涯规划
完善晋升机制，进行职业生涯规划也是减少员工的“职业倦怠”，挽留公司优秀人才的好办法之一。
公司可以完善自己的晋升机制，推出明确的政策，规定工作到多少年限的员工就有机会获得升职的机会，而且标明升职的空间有多大，从而给员工提供奋斗的希望与动力，减少其当下工作中的压力，也使其对自己的工作更有规划性。
同时，公司必须及时召开员工大会，将公司的发展前景、未来几年内的发展规划、以及预期中的收益告诉员工，来让员工对公司充满信心，也使其能够结合公司的总体目标来制定自己的职业目标，从而使员工获得更多的发展机会，对于自己的职业生涯也有更为清晰的认识。
4.3、加强企业文化建设
企业文化是公司重要的“软实力”，同时也是能够缓解员工“职业倦怠”的重要途径。良好的企业文化能够使员工对本公司产生深厚的认同，产生为之努力的愿望，增强工作的动力，提高工作中的满足感。 加强企业的文化建设可以从以下几个方面入手：
其一，重塑员工多元成功价值观念。对于员工来说，加薪升职并不是成功的唯一标准，在工作中获得的经验、增长的见识往往比名和利更加重要。因此，公司应该树立多元的成功的价值观念，引导员工加强对于自身能力的培养，并在这个过程中，使员工获得满足感与成就感。
其二，改善员工工作环境，创造和谐的人际环境。针对部分员工反映的工作环境较为压抑、人事关系太多复杂的问题，公司不应掉以轻心，而应该努力营造出一个自由、宽松的工作环境。比如，在公司内部建立棋牌室，让员工们在午餐后能够有一段悠闲轻松的时光，纾解工作中的巨大压力，同时大家玩牌的过程也有助于员工之间的交流，增进彼此的友谊。类似地，公司可以设置下午茶，从而让员工在工作疲惫之余得到休息。而在解决复杂的人际关系上面，公司应该使得自己的人事制度尽可能得透明化，将各个信息及时传达给普通员工，加强上下级之间、同级之间的对话与交流，从而维持公司中和谐融洽的工作氛围。
5、结论
本文通过对于A公司员工工作倦怠情况所进行的调查问卷，可以发现，工作倦怠的现象在A公司中还是大量存在的，而“职业倦怠”的程度则与员工的性别、年龄、职务等多种因素相关。对于员工工作倦怠的原因，经过总结分析后，大致可以分为两个方面，其一来自于公司，即薪酬水平较低、晋升制度不完善、以及公司氛围低落，人事关系复杂；其二是来自于个人和家庭的因素，即家庭生活的压力、中年危机等等。针对这些原因，可以从以下三个方面来进行改进——建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制、进行职业生涯规划、以及加强企业文化建设，从而在物质和精神方面满足员工的需求，使其感受到自己在工作中的价值，减少其“职业倦怠”的感觉，提升工作效率。
参考文献：
[1]周財亮，朱伟，苏东梅.企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查[J].郑州大学学报（医学版），2007，42（6）：1177-1181.
[2]张林，朱晓.外向型企业员工工作倦怠和工作满意度调查[J].中国健康心理学杂志，2008，1（61）：93-95.
[3]商涛，王小桃，张晓辉等.企业生产线员工工作倦怠的调查[J].中国健康心理学杂志，2006，14（6）：682-685.
[4]蒋奖，许燕，张姝明等.心理咨询师工作倦怠调查[J].中国心理卫生杂志，2004，18（12）：
854.