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摘 要：在我国全面实行计划生育政策以来，我国的人口出生率不断下降，近些年我国人口总量增速远低于世界平均值。根据中商产业研究院的数据，在2013年至2016年期间我国16岁到59岁的人口数量和比重都在逐年降低，我国人口红利开始逐年减退。
关键词：人力资源;服务行业;人口红利;劳动力
一、人力资源服务行业的定义
人力资源服务行业是现代服务行业的重要组成部分。根据国务院相关文件指出：人力资源服务行业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供专业服务的相关行业，主要包括人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源招聘、职业指导、人力资源管理咨询、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源信息软件服务等多种业务形态。
二、人力资源服务行业的概况
人力资源服务行业的目的在于帮助企业主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源。其诞生本质是伴随着社会化大分工的推进而展开的，是伴随着人口红利由数量红利转变为质量红利的进程而发展的，是伴随着经济转型和产业升级而进化的。我国人力资源服务行业的发展也与改革开放的进程息息相关，在外企涌入中国的同时，也带来了更多的人力资源服务相关需求，从而进一步推动了人力资源服务行业的发展。
人力资源服务包含了劳动人员在受雇佣过程中的各个阶段，不同阶段的需求不同也就促使行业进一步细分。从招聘环节、用工派遣、薪酬外包、软件服务、员工培训到综合咨询，人力资源服务行业所提供的服务类型在不断地拓展，横向整合趋势以及纵向专业化趋势是目前最主要的两个特点。
人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展三个领域。
三、人力资源服务的细分市场
人力资源服务的细分市场主要包括：中高端管理/技术人才的寻访、灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统服务、在线招聘、人才测评等。不同细分行业在近些年表现出不同的趋势。
（1）中高端管理/技术人才的寻访
我国过去经济的增长主要是依靠劳动力数量的优势，在现阶段人口红利逐渐消退的背景下，劳动力素质成为经济发展的驱动力。企业对于有限人力资源的争夺将更加激烈，特别是对高端人才的需求将持续增长。
中高端管理/技术人才的寻访服务即是我们所熟知的中高端猎头服务，主要包括有针对性的寻访、邀约、面试、人才测评等一系列完整的流程服务，旨在帮助企业降低招聘风险。行业的盈利模式通常采用的是预付费、结果收费两种。预付费的收费方式通常为合同签订时付款30%，项目进行中期30%，完成项目结付尾款;国内大多采用的是按结果收费，付费时间一般是候选人入职给付一部分，待通过试用期再给付剩余的部分。猎头费用通常为候选人固定年薪的20%-25%，也有些企业采取的是固定收费模式，即按人头收费。
（2）灵活用工
随着全球化的发展与互联网对信息流通的变革，使得社会大分工发生了巨大的变化，也促使企业用工模式变得更加的多元化与弹性化，从而带来灵活用工模式的盛行与细分行业的发展。具体来看，灵活用工是指针对企业所面临的人员编制紧张、淡旺季人才需求差异显著、项目用工短缺等问题，人力资源服务业机构向客户派驻员工的一种模式。在这种模式下，人力资源机构代替企业承担所有的法定雇主责任，提供对岗位员工的招聘、薪酬、培训等服务，承担所有用人风险。使得企业在用工人数、周期和人才筛选等方面具备较强的灵活性。灵活用工又可分为：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。
我国企业存在大量的劳务派遣员工，其与灵活用工模式有着较大差别：一是支付对价的对象不同：劳务派遣是用工单位通过派遣企业向员工支付工资，本质是针对劳动力的使用支付对价;灵活用工则是承包合同关系，企业针对完成的工作结果支付对价。二是业务的独立性不同：劳务派遣下用工单位控制业务进展，而派遣机构不参与管理;灵活用工下，服务机构需要主导业务进程。三是给付员工的薪酬标准不同以及费用结算周期不同。
（3）人力资源外包
人力资源外包指的是将原来由企业人力资源中心承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业的人力资源服务公司，并以此降低人力成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式实现效率的最大化，主要包括事务性外包和流程性外包两种，其中，流程外包主要涉及招聘流程外包、薪酬/福利外包、管理服务提供商等，事务性外包主要包括人事代理和传统派遣。
其中招聘流程外包的意义在于作为企业的外部招聘部门，管理企业的招聘全流程，并对招聘绩效全面负责。招聘流程外包的发展对于将非核心生产业务从企业内部剥离，从而更加专注于企业的收入与利润的增长。
薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据的收集、薪资/社保/个税的计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。
人事代理即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理，具体的职能包括：社保/公积金管理、人事手续服务、档案证管理、薪资服务等。
劳务派遣是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。勞务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每人的管理费用为30到120元左右。 （4）人力资源软件系统服务
随着人力资源管理不断升温，人力资源管理软件行业逐渐完善。中国人力资源管理软件的发展主要分为三个阶段：
（a）人事档案管理和薪资管理阶段，主要对各种人事档案信息进行电子化处理，解决比较复杂的薪资问题，主要针对人事业务的记录和维护。
（b）人力资源业务管理阶段，即人力资源部门开始逐步承担从招聘、培训、考勤、考核到薪酬福利，员工关系等更多的人力资源业务。人力资源软件系统为了适应客户的要求，开始推出各种业务模块，主要是解决人力资源部门内部的业务效率和信息共享问题。
（c）网络化人力资源管理阶段，即 e-HR 阶段。随着互联网技术的发展，人力资源管理开始从人力资源部门延伸到各个业务部门，使跨地域的人力资源管理应用成为可能。目前，全球正推行电子人力资源管理（e-HR）。e-HR 作为人力资源管理软件的延伸应用，在中国的发展虽然相比其他信息系统行业算是相当年轻的行业，但是无论从技术发展还是从管理应用角度分析，都可看出其中所蕴藏的巨大发展空间。
（5）在线招聘
在线招聘即通过互联网平台提供包括招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等服务。从盈利模式看：在线招聘的盈利模式主要包括：广告费模式、招聘服务模式和会员模式。
（6）人才测评服务
随着市场经济的到来，企业之间的竞争也越来越激烈。这种竞争表面上看起来是产品的竞争，但在产品竞争的背后更多的其实是人才和技术的竞争。在这样的背景下，人才测评也受到了全社会的关注，目前人才测评已经成为人力资源服务行业中比较重要的角色之一。为了实现人岗匹配和有效的开发人力资源，充分发挥人力资源的价值，科学合理的进行人才测评才是最好的方法。如今，人才测评服务已广泛应用于国家公务员录用，党政领导干部选拔、考核及评价;企事业单位人员晋升、提拔、考核及培训;以及毕业生就业指导，在职人员工作调动，企业领导班子经营业绩的评价、考核等。从测评的内容来看，它既可以全面测试、评价一个人，也可以对一个人的某个单项能力进行测试。
目前，虽然人才测评被广泛应用，但相比于西方发达国家，我国的人才测评市场仍处于萌芽阶段，具体表现在：
（a）测评技术落后
测评技术落后是我国人才测评发展的一个重要瓶颈。在测评技术和测评工具使用方面，我国与国外相比还有 15—30 年的差距。目前，我国的人才测评工具有将近80%是从国外学来的，但其实国外的测评技术不一定完全适应于中国的企业，国外人才测评技术往往是心理学家团队甚至1—2代心理学家团队集中开发的工具。这些基于西方文化背景下的心理学测验不一定全部适应中国人。因此，在人才测评技术上的探讨，还需针对中国人的文化和特征，建立起适合中国人的人才测评体系。
（b）缺乏专业的测评师
在实施测评过程中，除了測评技术比较重要之外专业的测评人员也起着非常重要的角色。人才测评要求从业人员具备多学科知识结构、能力素质和专业技能，尤其是要具有心理测试相关学科背景知识。在西方发达国家，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，但目前在我内的企业中进行人才测评的人员大多来自机构本身，虽然对本企业比较了解，但由于缺乏人才测评的专业技能，导致测评的结果和实际情况存在一定的偏差。
（c）人才测评市场不完善
随着人们对人才测评的价值及应用的深入了解，人才测评即将逐步成为推动各组织机构实现战略性人力资源管理的重要手段。目前我国的市场化人才测评机构是以盈利为目的的商业化运作，由于缺乏统一的管理，目前也没有制度的约束，再加上从业人员缺乏专业知识，引进测评软件不匹配，这都将影响人才测评市场的发展。因此，应根据当前和未来世界与中国经济发展状况，促进人才测评产业链的形成和整合，优化人才测评产业布局和产业结构。完善人才测评产业发展政策和产业规制，提高人才测评产业高技术化和产业竞争力，不断推动人才测评产业科学发展。
四、人力资源服务行业的发展
从20世纪70年代末改革开放以来，我国初步打破计划经济的人力资源配置模式，目前我国人力资源服务行业相关的市场发展还属于相对早期的萌芽阶段，尤其是比较全面专业的人力资源公司还面临着非市场竞争行为的干扰。伴随人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大、成熟;未来标准化、正规化、专业化的人力资源公司将会得到政府及市场的双重支持。与此同时，外资企业陆续进入国内，与银行、餐饮、快递等服务行业相比，国内人力资源服务行业开放程度更高，自2006年突破外资在中外合资人才中介机构中的股权比例不得超过49%的政策上限后，行业开放程度进一步提高，截至目前，全球前十大人力资源服务巨头均已进入国内，推动了人力资源服务产业的快速发展。在相关政策的扶持下，我国人力资源服务行业迎来快速发展。
五、经济周期与人力资源服务行业
关于经济周期与人力资源服务行业关系的市场主流观点认为，人力资源服务行业是强抗周期的行业，主要原因在于经济形势较差时，企业有更大的动力优化内部人力安排，从而达到节省人力成本、提高盈利的目的。人力资源服务行业属于周期性行业，其与整体宏观经济和就业失业情况相关性显著。人力资源服务行业对经济和失业的情况同时又具有润滑作用，所以相较于经济周期性的波动会有明显的收窄。
六、人力资源服务行业的未来趋势
（1）灵活用工行业迎来发展机会
灵活用工是我们传统的固定用工模式的补充，是就业市场的重要组成部分。企业采取灵活用工模式的驱动因素主要包括三个方面：1、经济环境变化较快，采用灵活用工将帮助企业加快调整人员结构，从而应对外部变化、淡旺季变化等。尤其是当前技术更新较快，长期用工模式要求企业内部承担人员调整不及时所带来的全部风险，采用灵活用工的模式可以将部分风险转移，有效解决人力资源浪费和资源瓶颈的问题;2、企业在面试员工后并不能较好地判断出员工与企业及岗位要求的匹配性，灵活用工模式使得企业在确立与员工更长期的劳动关系前，有机会对员工进行筛选，且不需要承担开除员工的法律和财务风险;3、通过灵活用工同时还可以帮助企业更加专注于经营主业减少事务性工作。灵活用工模式在应对环境快速变化方面通常优于长期雇佣。
（2）从招聘与派遣到连接企业与员工
人力资源服务行业中的企业多数都是从某一个细分角度切入，但是单个环节发展的瓶颈较为有限。一方面，伴随企业对职能部门外包服务需求的增加，从单一环节向全方位解决方案是行业龙头成长的必然趋势。另一方面，尤其是在当前劳动力人口占比下降，人口数量红利逐步消失的情况下，用人企业追寻更高水平、更灵活的人口质量红利，对外部综合人力资源服务也将提出越来越高的要求。
越大程度地将企业用户与个人用户黏在公司的信息服务平台上，将产生多方面的好处：一是能挖掘出更加精确的数据：包括职业数据、测评与培训数据、个人信用数据等，从而精准的匹配岗位需求与人才特征;二是盈利模式的丰富化：公司既可以通过对B端的广告和雇佣服务所产生的收入，更好地服务于C端用户，又可以持续挖掘C端需求，探索可以提供的服务模式，未来或将以自营方式切入丰富盈利模式。三是规模效应：拥有越多的C端客户，拥有在线时长越长的C端客户，使得企业在不同的业务模块上都有望实现规模效应，从而实现对区域性市场的垄断。
七、结语
由于我国劳动力人口数量不断的减少，劳动力成本呈不断上升的趋势，使得人力资源服务行业所扮演的角色变得越来越重要。并且人力资源服务行业的周期波动幅度相较于宏观经济的波动更小。在经济增长放缓与下行的周期中，人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求。此外，由于AI人工智能等科技的发展所带来的更加灵活的工作方式和岗位要求，人力资源服务行业未来也将持续升级。
参考文献：
[1]艾瑞咨询.2016年中国高端猎头行业研究报告【DB】.艾瑞网，2016
[2]訾猛，陈彦辛，彭瑛.师夷长技，借力腾飞—人力资源服务系列报告.国君零售【DB】.2017.
[3]唐娴俊 .论我国人力资源外包服务的发展现状【C】2010.
[4]胡莹，崔建忠.浅析我国人力资源服务行业的发展前景【J】.中国经贸，2013.
[5]孙晓云.我国人力资源服务行业现状及分析【J】.中国科技纵横，2012 （15）.
作者简介：
徐蓉，（1994年2月25日），女 ，汉，湖北省荆州市，招聘主管.
关键词：人力资源;服务行业;人口红利;劳动力
一、人力资源服务行业的定义
人力资源服务行业是现代服务行业的重要组成部分。根据国务院相关文件指出：人力资源服务行业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供专业服务的相关行业，主要包括人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源招聘、职业指导、人力资源管理咨询、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源信息软件服务等多种业务形态。
二、人力资源服务行业的概况
人力资源服务行业的目的在于帮助企业主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源。其诞生本质是伴随着社会化大分工的推进而展开的，是伴随着人口红利由数量红利转变为质量红利的进程而发展的，是伴随着经济转型和产业升级而进化的。我国人力资源服务行业的发展也与改革开放的进程息息相关，在外企涌入中国的同时，也带来了更多的人力资源服务相关需求，从而进一步推动了人力资源服务行业的发展。
人力资源服务包含了劳动人员在受雇佣过程中的各个阶段，不同阶段的需求不同也就促使行业进一步细分。从招聘环节、用工派遣、薪酬外包、软件服务、员工培训到综合咨询，人力资源服务行业所提供的服务类型在不断地拓展，横向整合趋势以及纵向专业化趋势是目前最主要的两个特点。
人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展三个领域。
三、人力资源服务的细分市场
人力资源服务的细分市场主要包括：中高端管理/技术人才的寻访、灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统服务、在线招聘、人才测评等。不同细分行业在近些年表现出不同的趋势。
（1）中高端管理/技术人才的寻访
我国过去经济的增长主要是依靠劳动力数量的优势，在现阶段人口红利逐渐消退的背景下，劳动力素质成为经济发展的驱动力。企业对于有限人力资源的争夺将更加激烈，特别是对高端人才的需求将持续增长。
中高端管理/技术人才的寻访服务即是我们所熟知的中高端猎头服务，主要包括有针对性的寻访、邀约、面试、人才测评等一系列完整的流程服务，旨在帮助企业降低招聘风险。行业的盈利模式通常采用的是预付费、结果收费两种。预付费的收费方式通常为合同签订时付款30%，项目进行中期30%，完成项目结付尾款;国内大多采用的是按结果收费，付费时间一般是候选人入职给付一部分，待通过试用期再给付剩余的部分。猎头费用通常为候选人固定年薪的20%-25%，也有些企业采取的是固定收费模式，即按人头收费。
（2）灵活用工
随着全球化的发展与互联网对信息流通的变革，使得社会大分工发生了巨大的变化，也促使企业用工模式变得更加的多元化与弹性化，从而带来灵活用工模式的盛行与细分行业的发展。具体来看，灵活用工是指针对企业所面临的人员编制紧张、淡旺季人才需求差异显著、项目用工短缺等问题，人力资源服务业机构向客户派驻员工的一种模式。在这种模式下，人力资源机构代替企业承担所有的法定雇主责任，提供对岗位员工的招聘、薪酬、培训等服务，承担所有用人风险。使得企业在用工人数、周期和人才筛选等方面具备较强的灵活性。灵活用工又可分为：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。
我国企业存在大量的劳务派遣员工，其与灵活用工模式有着较大差别：一是支付对价的对象不同：劳务派遣是用工单位通过派遣企业向员工支付工资，本质是针对劳动力的使用支付对价;灵活用工则是承包合同关系，企业针对完成的工作结果支付对价。二是业务的独立性不同：劳务派遣下用工单位控制业务进展，而派遣机构不参与管理;灵活用工下，服务机构需要主导业务进程。三是给付员工的薪酬标准不同以及费用结算周期不同。
（3）人力资源外包
人力资源外包指的是将原来由企业人力资源中心承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等，通过签订合同委托给专业的人力资源服务公司，并以此降低人力成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式实现效率的最大化，主要包括事务性外包和流程性外包两种，其中，流程外包主要涉及招聘流程外包、薪酬/福利外包、管理服务提供商等，事务性外包主要包括人事代理和传统派遣。
其中招聘流程外包的意义在于作为企业的外部招聘部门，管理企业的招聘全流程，并对招聘绩效全面负责。招聘流程外包的发展对于将非核心生产业务从企业内部剥离，从而更加专注于企业的收入与利润的增长。
薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据的收集、薪资/社保/个税的计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。
人事代理即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理，具体的职能包括：社保/公积金管理、人事手续服务、档案证管理、薪资服务等。
劳务派遣是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。勞务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每人的管理费用为30到120元左右。 （4）人力资源软件系统服务
随着人力资源管理不断升温，人力资源管理软件行业逐渐完善。中国人力资源管理软件的发展主要分为三个阶段：
（a）人事档案管理和薪资管理阶段，主要对各种人事档案信息进行电子化处理，解决比较复杂的薪资问题，主要针对人事业务的记录和维护。
（b）人力资源业务管理阶段，即人力资源部门开始逐步承担从招聘、培训、考勤、考核到薪酬福利，员工关系等更多的人力资源业务。人力资源软件系统为了适应客户的要求，开始推出各种业务模块，主要是解决人力资源部门内部的业务效率和信息共享问题。
（c）网络化人力资源管理阶段，即 e-HR 阶段。随着互联网技术的发展，人力资源管理开始从人力资源部门延伸到各个业务部门，使跨地域的人力资源管理应用成为可能。目前，全球正推行电子人力资源管理（e-HR）。e-HR 作为人力资源管理软件的延伸应用，在中国的发展虽然相比其他信息系统行业算是相当年轻的行业，但是无论从技术发展还是从管理应用角度分析，都可看出其中所蕴藏的巨大发展空间。
（5）在线招聘
在线招聘即通过互联网平台提供包括招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等服务。从盈利模式看：在线招聘的盈利模式主要包括：广告费模式、招聘服务模式和会员模式。
（6）人才测评服务
随着市场经济的到来，企业之间的竞争也越来越激烈。这种竞争表面上看起来是产品的竞争，但在产品竞争的背后更多的其实是人才和技术的竞争。在这样的背景下，人才测评也受到了全社会的关注，目前人才测评已经成为人力资源服务行业中比较重要的角色之一。为了实现人岗匹配和有效的开发人力资源，充分发挥人力资源的价值，科学合理的进行人才测评才是最好的方法。如今，人才测评服务已广泛应用于国家公务员录用，党政领导干部选拔、考核及评价;企事业单位人员晋升、提拔、考核及培训;以及毕业生就业指导，在职人员工作调动，企业领导班子经营业绩的评价、考核等。从测评的内容来看，它既可以全面测试、评价一个人，也可以对一个人的某个单项能力进行测试。
目前，虽然人才测评被广泛应用，但相比于西方发达国家，我国的人才测评市场仍处于萌芽阶段，具体表现在：
（a）测评技术落后
测评技术落后是我国人才测评发展的一个重要瓶颈。在测评技术和测评工具使用方面，我国与国外相比还有 15—30 年的差距。目前，我国的人才测评工具有将近80%是从国外学来的，但其实国外的测评技术不一定完全适应于中国的企业，国外人才测评技术往往是心理学家团队甚至1—2代心理学家团队集中开发的工具。这些基于西方文化背景下的心理学测验不一定全部适应中国人。因此，在人才测评技术上的探讨，还需针对中国人的文化和特征，建立起适合中国人的人才测评体系。
（b）缺乏专业的测评师
在实施测评过程中，除了測评技术比较重要之外专业的测评人员也起着非常重要的角色。人才测评要求从业人员具备多学科知识结构、能力素质和专业技能，尤其是要具有心理测试相关学科背景知识。在西方发达国家，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，但目前在我内的企业中进行人才测评的人员大多来自机构本身，虽然对本企业比较了解，但由于缺乏人才测评的专业技能，导致测评的结果和实际情况存在一定的偏差。
（c）人才测评市场不完善
随着人们对人才测评的价值及应用的深入了解，人才测评即将逐步成为推动各组织机构实现战略性人力资源管理的重要手段。目前我国的市场化人才测评机构是以盈利为目的的商业化运作，由于缺乏统一的管理，目前也没有制度的约束，再加上从业人员缺乏专业知识，引进测评软件不匹配，这都将影响人才测评市场的发展。因此，应根据当前和未来世界与中国经济发展状况，促进人才测评产业链的形成和整合，优化人才测评产业布局和产业结构。完善人才测评产业发展政策和产业规制，提高人才测评产业高技术化和产业竞争力，不断推动人才测评产业科学发展。
四、人力资源服务行业的发展
从20世纪70年代末改革开放以来，我国初步打破计划经济的人力资源配置模式，目前我国人力资源服务行业相关的市场发展还属于相对早期的萌芽阶段，尤其是比较全面专业的人力资源公司还面临着非市场竞争行为的干扰。伴随人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大、成熟;未来标准化、正规化、专业化的人力资源公司将会得到政府及市场的双重支持。与此同时，外资企业陆续进入国内，与银行、餐饮、快递等服务行业相比，国内人力资源服务行业开放程度更高，自2006年突破外资在中外合资人才中介机构中的股权比例不得超过49%的政策上限后，行业开放程度进一步提高，截至目前，全球前十大人力资源服务巨头均已进入国内，推动了人力资源服务产业的快速发展。在相关政策的扶持下，我国人力资源服务行业迎来快速发展。
五、经济周期与人力资源服务行业
关于经济周期与人力资源服务行业关系的市场主流观点认为，人力资源服务行业是强抗周期的行业，主要原因在于经济形势较差时，企业有更大的动力优化内部人力安排，从而达到节省人力成本、提高盈利的目的。人力资源服务行业属于周期性行业，其与整体宏观经济和就业失业情况相关性显著。人力资源服务行业对经济和失业的情况同时又具有润滑作用，所以相较于经济周期性的波动会有明显的收窄。
六、人力资源服务行业的未来趋势
（1）灵活用工行业迎来发展机会
灵活用工是我们传统的固定用工模式的补充，是就业市场的重要组成部分。企业采取灵活用工模式的驱动因素主要包括三个方面：1、经济环境变化较快，采用灵活用工将帮助企业加快调整人员结构，从而应对外部变化、淡旺季变化等。尤其是当前技术更新较快，长期用工模式要求企业内部承担人员调整不及时所带来的全部风险，采用灵活用工的模式可以将部分风险转移，有效解决人力资源浪费和资源瓶颈的问题;2、企业在面试员工后并不能较好地判断出员工与企业及岗位要求的匹配性，灵活用工模式使得企业在确立与员工更长期的劳动关系前，有机会对员工进行筛选，且不需要承担开除员工的法律和财务风险;3、通过灵活用工同时还可以帮助企业更加专注于经营主业减少事务性工作。灵活用工模式在应对环境快速变化方面通常优于长期雇佣。
（2）从招聘与派遣到连接企业与员工
人力资源服务行业中的企业多数都是从某一个细分角度切入，但是单个环节发展的瓶颈较为有限。一方面，伴随企业对职能部门外包服务需求的增加，从单一环节向全方位解决方案是行业龙头成长的必然趋势。另一方面，尤其是在当前劳动力人口占比下降，人口数量红利逐步消失的情况下，用人企业追寻更高水平、更灵活的人口质量红利，对外部综合人力资源服务也将提出越来越高的要求。
越大程度地将企业用户与个人用户黏在公司的信息服务平台上，将产生多方面的好处：一是能挖掘出更加精确的数据：包括职业数据、测评与培训数据、个人信用数据等，从而精准的匹配岗位需求与人才特征;二是盈利模式的丰富化：公司既可以通过对B端的广告和雇佣服务所产生的收入，更好地服务于C端用户，又可以持续挖掘C端需求，探索可以提供的服务模式，未来或将以自营方式切入丰富盈利模式。三是规模效应：拥有越多的C端客户，拥有在线时长越长的C端客户，使得企业在不同的业务模块上都有望实现规模效应，从而实现对区域性市场的垄断。
七、结语
由于我国劳动力人口数量不断的减少，劳动力成本呈不断上升的趋势，使得人力资源服务行业所扮演的角色变得越来越重要。并且人力资源服务行业的周期波动幅度相较于宏观经济的波动更小。在经济增长放缓与下行的周期中，人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求。此外，由于AI人工智能等科技的发展所带来的更加灵活的工作方式和岗位要求，人力资源服务行业未来也将持续升级。
参考文献：
[1]艾瑞咨询.2016年中国高端猎头行业研究报告【DB】.艾瑞网，2016
[2]訾猛，陈彦辛，彭瑛.师夷长技，借力腾飞—人力资源服务系列报告.国君零售【DB】.2017.
[3]唐娴俊 .论我国人力资源外包服务的发展现状【C】2010.
[4]胡莹，崔建忠.浅析我国人力资源服务行业的发展前景【J】.中国经贸，2013.
[5]孙晓云.我国人力资源服务行业现状及分析【J】.中国科技纵横，2012 （15）.
作者简介：
徐蓉，（1994年2月25日），女 ，汉，湖北省荆州市，招聘主管.