在从事人力资源咨询工作中，经常有些中小企业的HR人员向我抱怨：为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作，但最终的招聘结果要么是一个合适的员工也招不到，要么是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就离开了？为什么我们求贤若渴，而被我们认为合适的人才总是远离我们而去？是因为应聘者素质太差，还是我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？
　　其实，产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。
　　一是招聘工作缺乏计划性。国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划的中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己的感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果的基础上开展招聘工作。
　　二是岗位任职资格缺乏针对性。大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受申请后，也不主动与用人部门沟通，而是根据其他企业类似招聘广告上的招聘条件进行简单修改，草拟人员招聘启事，结果招聘来的员工入职后，发现与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
　　三是招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主观的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，对印象不好的应聘者往往迅速结束面试。
　　四是招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。