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【摘 要】 根据现代营销学之父菲利普.科特勒的理解，交换就是一方通过提供某些东西作为回报，从另一方那里取得某些想要的东西的行为。营销的本质也可以归纳为交换双方价值的交换，即是交换双方依托某种实物为载体，通过互换而获取自身所需要价值的行为。本文视企业招聘与录用的工作为岗位营销及人才自我推荐的一个实现交换的营销过程，从价值交换的视角，思考企业及求职者促成交换的可取行为。
【关键词】 价值交换 人员招聘与录用
一、价值交换的内涵及原则
营销的本质在于价值交换，也即是企业最终通过向社会及顾客提供并出售价值，以获得企业生产生存、发展所需要的价值。
1.价值交换的内涵
马克思从劳动经济学角度界定了商品具备价值和使用价值，但在营销中，商品价值就是指客体能够满足主体的一种性质、属性或程度。广义的价值可以指代一切交换客体满足主体的一种性质。而价值交换就是价值需求的双方提供满足对方需求的价值，达成交易或者形成交易契约的过程。
2.价值交换的原则
有学者提出交换群体应该在交换过程中表现感激而非应得、考虑对方需求及情感、在交换一方收到另一方回报之前应该有充分时滞等原则。[1]本文以为，价值交换应该有四个基本原则：1.价值交换双方能够为对方提供所需价值；2.交换双方所交换的价值对等；3.价值交换双方间应该有明确约定；4.价值交换应该建立在双方自愿发生并维持的基础上。
二、企业人员招聘与录用的本质
1.人员招聘与录用的内涵
从人力资源管理的职能来看，员工招聘与录用就是根据企业人力资源规划及岗位需求，从企业内外部吸收人力资源的过程，包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募就是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动；选拔则是组织从“人—事”两个方面出发，挑选最为合适的人来担当某一职位；录用主要涉及员工的初始设置、试用、正式录用；评估是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。[2]
2.人员招聘与录用的本质
从价值交换的角度看，企业人员招聘与录用工作的本质就是为了实现企业岗位与求职人才之间价值交换的营销前提过程。因此，企业的人才招聘与录用也可以看做是企业借助广告等宣传手段，实现企业岗位的营销；以及个人通过参与求职应聘准备，推销自己，最终借助校园招聘、推荐入职、猎头公司等途径实现双方的成功配对的过程。
三、价值交换视角下人员招聘与录用工作的改进
在价值交换的视角下，企业人员招聘与录用工作是一个实现企业与个人价值交换的过程。因此，企业如何做好岗位营销、求职人员的如何成功实现自我推销，对此具有重要意义。
1.企业要做好岗位营销
从企业的视角看，做好岗位营销的基础就是保证企业工作岗位的优越性，提高岗位对于求职者的吸引力。
1）良好的工作环境
工作的环境是求职者追求的一个客观条件，无论对于知名企业还是对于中小企业，具备良好的工作环境无疑能够为工作加分。除了工具陈设、办公器具配置以及工作场合的装饰等工作周边环境外，良好的工作环境还包括企业内部的人际关系、团队协作等工作氛围。所以，企业应该考虑一方面改善办公环境，营造整洁、舒适办公地点；一方面加强企业文化建设、团队建设，营造出团结一致、和谐共处的融洽工作氛围。
2）优厚的工作待遇
工作是人们获取生活必须的物质财富的基本途径，工作待遇对于求职者的吸引力不可低估，待遇优厚的企业显然对于求职者更具吸引力。企业可以采用宽带薪酬体系，在企业经营状态及运营成本条件下，保证薪酬制度的公平性、激励性及外部竞争性，同时为员工提供较完善的福利体系，整体上提高工作待遇条件。
3）潜在的晋升空间
工作作为个人参与社会贡献、实现个人价值的途径，工作的水平往往代表着个人的社会定位。提供具有潜力的晋升空间，不仅有利于留住现有人才，也可以吸引新人才。对于晋升路线明显的岗位，企业可以明确设置晋升条件及晋升途径；对于岗位本身晋升受限的工作，企业可以考虑在内部采用轮岗制，或者借助宽带薪酬体系，来实现岗位的螺旋状晋升路径。
2.求职者提高个人竞争力
求职者如何从众多竞争者中脱颖而出，获取工作机会就是一个“自我推销”的过程，在实现“人—事”价值交换的过程中，求职者要具备：
1）基本工作素质过硬
基本的工作素养是求职者能够胜任岗位工作的前提，也是招聘中企业对于求职者的最基本考量。求职者要掌握完成工作的基本技能和心理素养，同时要使自己拥有从事工作的硬性条件，比如从业资格证明、岗位工作经验等，此外，求职者最好具备自身独特的技能以区别于其他竞争者，掌握了过硬的素质就掌握了求职中的发言权。
2）招聘中表现优异
招聘与录用更多的是选拔性录用，求职者具备一定的素质是基础，如何赢得招聘方的青睐是求职中的“最后一根稻草”，所以求职者能否实现完美的自我推销也在于招聘中的表现是否优异。招聘工作的开展也是求职者“自我推销”的真正过程，求职者无疑需要前期充分的准备、求职中优秀的展现。
3. 实习期内企业考核及入职体验
实习期是企业对新招聘的入职人员的进一步考核期，也是新人员熟悉工作内容、感受工作氛围的重要时期。此时企业如何激发员工潜力、吸引留住员工，员工如何展现自己能力、胜任工作岗位，成为促成双向交换的关键。在这一阶段，员工对企业整体定位已经由各种宣传的认知变成了实际感知与体验；企业对员工的考核也由一份简历和过往经验的考察变成了工作任务的考核。企业需要继续发挥其工作的吸引力、竞争力，展现其企业文化、企业氛围及工作本质；个人则需要发挥其全部才能投入新的工作，并通过努力胜任工作。只有实习期内的双方满意才会让企业岗位招聘与录用这一价值交换的前提过程真正实现。
【参考文献】
[1] 刘芳兵，孙健.基于价值交换理论的人力资本培训探讨[J].商业时代.2009（08）.
[2] 余凯成，程文文，陈维政等.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2006.
【关键词】 价值交换 人员招聘与录用
一、价值交换的内涵及原则
营销的本质在于价值交换，也即是企业最终通过向社会及顾客提供并出售价值，以获得企业生产生存、发展所需要的价值。
1.价值交换的内涵
马克思从劳动经济学角度界定了商品具备价值和使用价值，但在营销中，商品价值就是指客体能够满足主体的一种性质、属性或程度。广义的价值可以指代一切交换客体满足主体的一种性质。而价值交换就是价值需求的双方提供满足对方需求的价值，达成交易或者形成交易契约的过程。
2.价值交换的原则
有学者提出交换群体应该在交换过程中表现感激而非应得、考虑对方需求及情感、在交换一方收到另一方回报之前应该有充分时滞等原则。[1]本文以为，价值交换应该有四个基本原则：1.价值交换双方能够为对方提供所需价值；2.交换双方所交换的价值对等；3.价值交换双方间应该有明确约定；4.价值交换应该建立在双方自愿发生并维持的基础上。
二、企业人员招聘与录用的本质
1.人员招聘与录用的内涵
从人力资源管理的职能来看，员工招聘与录用就是根据企业人力资源规划及岗位需求，从企业内外部吸收人力资源的过程，包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募就是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动；选拔则是组织从“人—事”两个方面出发，挑选最为合适的人来担当某一职位；录用主要涉及员工的初始设置、试用、正式录用；评估是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。[2]
2.人员招聘与录用的本质
从价值交换的角度看，企业人员招聘与录用工作的本质就是为了实现企业岗位与求职人才之间价值交换的营销前提过程。因此，企业的人才招聘与录用也可以看做是企业借助广告等宣传手段，实现企业岗位的营销；以及个人通过参与求职应聘准备，推销自己，最终借助校园招聘、推荐入职、猎头公司等途径实现双方的成功配对的过程。
三、价值交换视角下人员招聘与录用工作的改进
在价值交换的视角下，企业人员招聘与录用工作是一个实现企业与个人价值交换的过程。因此，企业如何做好岗位营销、求职人员的如何成功实现自我推销，对此具有重要意义。
1.企业要做好岗位营销
从企业的视角看，做好岗位营销的基础就是保证企业工作岗位的优越性，提高岗位对于求职者的吸引力。
1）良好的工作环境
工作的环境是求职者追求的一个客观条件，无论对于知名企业还是对于中小企业，具备良好的工作环境无疑能够为工作加分。除了工具陈设、办公器具配置以及工作场合的装饰等工作周边环境外，良好的工作环境还包括企业内部的人际关系、团队协作等工作氛围。所以，企业应该考虑一方面改善办公环境，营造整洁、舒适办公地点；一方面加强企业文化建设、团队建设，营造出团结一致、和谐共处的融洽工作氛围。
2）优厚的工作待遇
工作是人们获取生活必须的物质财富的基本途径，工作待遇对于求职者的吸引力不可低估，待遇优厚的企业显然对于求职者更具吸引力。企业可以采用宽带薪酬体系，在企业经营状态及运营成本条件下，保证薪酬制度的公平性、激励性及外部竞争性，同时为员工提供较完善的福利体系，整体上提高工作待遇条件。
3）潜在的晋升空间
工作作为个人参与社会贡献、实现个人价值的途径，工作的水平往往代表着个人的社会定位。提供具有潜力的晋升空间，不仅有利于留住现有人才，也可以吸引新人才。对于晋升路线明显的岗位，企业可以明确设置晋升条件及晋升途径；对于岗位本身晋升受限的工作，企业可以考虑在内部采用轮岗制，或者借助宽带薪酬体系，来实现岗位的螺旋状晋升路径。
2.求职者提高个人竞争力
求职者如何从众多竞争者中脱颖而出，获取工作机会就是一个“自我推销”的过程，在实现“人—事”价值交换的过程中，求职者要具备：
1）基本工作素质过硬
基本的工作素养是求职者能够胜任岗位工作的前提，也是招聘中企业对于求职者的最基本考量。求职者要掌握完成工作的基本技能和心理素养，同时要使自己拥有从事工作的硬性条件，比如从业资格证明、岗位工作经验等，此外，求职者最好具备自身独特的技能以区别于其他竞争者，掌握了过硬的素质就掌握了求职中的发言权。
2）招聘中表现优异
招聘与录用更多的是选拔性录用，求职者具备一定的素质是基础，如何赢得招聘方的青睐是求职中的“最后一根稻草”，所以求职者能否实现完美的自我推销也在于招聘中的表现是否优异。招聘工作的开展也是求职者“自我推销”的真正过程，求职者无疑需要前期充分的准备、求职中优秀的展现。
3. 实习期内企业考核及入职体验
实习期是企业对新招聘的入职人员的进一步考核期，也是新人员熟悉工作内容、感受工作氛围的重要时期。此时企业如何激发员工潜力、吸引留住员工，员工如何展现自己能力、胜任工作岗位，成为促成双向交换的关键。在这一阶段，员工对企业整体定位已经由各种宣传的认知变成了实际感知与体验；企业对员工的考核也由一份简历和过往经验的考察变成了工作任务的考核。企业需要继续发挥其工作的吸引力、竞争力，展现其企业文化、企业氛围及工作本质；个人则需要发挥其全部才能投入新的工作，并通过努力胜任工作。只有实习期内的双方满意才会让企业岗位招聘与录用这一价值交换的前提过程真正实现。
【参考文献】
[1] 刘芳兵，孙健.基于价值交换理论的人力资本培训探讨[J].商业时代.2009（08）.
[2] 余凯成，程文文，陈维政等.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2006.