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近年来，国有企业领导干部队伍中存在“不作为、不会为、乱作为”，或“不敢作为”现象，不仅引起人民群众的不满，而且在不同程度上贻误了国有企业创新改革攻坚事业的大局。一些领导干部的思想认识仍然没有跟上节奏，有些错误情绪还在干扰国有企业发展大局。部分基层干部把“干事”当做“出事”的原因，这种心态导致一些国有企业的工作陷入“应付”的状态。有的怕得罪人，不敢硬碰硬，怕冷了人情。有的认为多做多错、少做少错，不做就不错，过一天和尚撞一天钟。长期以来，我们的领导干部，在工作中抱有“不求有功、但求无过”、“少干事就少犯错，少犯错就是好人”等消极观念。试想，如果领导干部在思想和行动上如此平庸，国有企业如何发展和进步？究其原因，无非就是党性意识淡薄和担当精神缺乏。
科学发展需要“摸着石头过河”，在探索过程中，犯错是难免的。因此，应通过“容错机制”来保障创新者无罪，保证创新的“领头羊”不致成为“替罪羊”。而全会上所提的关于容错机制的建立和完善，一方面旗帜鲜明地为那些苦干实干、改革创新、不谋私利，集干净与干事于一身、勤政与廉政为一体的干部撑腰鼓劲，有利于调动、释放领导干部改革创新的积极性。另一方面，能积极关注领导干部改革创新的进程，准确把握其间出现失误的程度，客观、公正对改革创新干事创业中因缺乏经验出现一般性偏差和失误的，帮助总结教训，从而在国有企业内形成“为敢于担当者而担当”的改革氛围，真正把那些想干事、能干事、干成事的好干部选出来、用起来，同时也坚决让乱作为、不作为、不善为的干部腾出位子。容错纠错机制就是要消除不敢越雷池一步的畏惧公理，营造一个宽松、宽容、和谐的干事创业环境，为改革创新鼓劲。
在经济发展新常态下，花都区国有企业如何进行改革创新？如何建立及健全激励机制和容错纠错机制？
花都区国有企业转制是一项在国有企业中进行改革创新的全面工程。由于企业转制改革改变了原有的收入和分配方式，各方面利益关系变动较大，人们思想观念的转变需要一个过程，在这一过程中各种矛盾也比较突出，企业的持续稳定经营、职工的遣散安置等问题，随着转制的不断深入，所触及的各种矛盾也依次表现出来，日渐严重。但部分国有企业的管理者依然将企业放置在计划经济的企业文化中，缺乏担当精神，抱着老旧思想，在工作中抱有“不求有功、但求无过”、“少干事就少犯错，少犯错就是好人”等消极观念。而且还出现不干事、怕干事的思想，把干事当做出事，工作陷入“应付”的状态。
区国有企业转制改革迫在眉睫，只有隨时代而发展的企业才能够在竞争中取胜，因此加强我区国有企业的管理创新对其生存发展具有重要意义。管理创新是一个永恒的话题，管理创新理论在不断地吸纳新的内容，这一概念在不断地更新，虽然是老生常谈的话题，但是这一理论永远不会被淘汰。
如今，我国政府已经从政策层面对此表示支持，第十二届全国人民代表大会第四次会议上提出建立容错纠错机制。对国有企业而言，也要积极转变思维，不要惧怕创新失败，而是要宽容创新失败，甚至是鼓励创新中的试错并将其作为企业文化的一部分，只有这样，创新才能成为企业不断发展的源泉和动力。
在经济新常态下，在推进国家治理体系和治理能力现代化的进程中，而对新情况新问题，没有先例可循，只能摸索前进，对于前进、创新过程中出现的这样那样的问题，我们要区别对待，宽容失败，允许试错，有错必改，特别是要为勇于改革创新者撑腰，倡导“为敢于担当者担当”的精神。大张旗鼓地支持敢于担当者，这对于激发干部的干事创业热情大有益。
首先，要着力建立健全容错纠错机制，把那些想干事，能干事，干成事的好干部选出来，用起来。还要理直气壮地整治为官不为者，研究制定能上能下特别能下的界定标准和具体程序，坚决让乱作为，不作为，不善为的干部腾出位置。
其次，要充分认识制定容错免责机制，成为敢于担当者担当的重重举措。改变企业文化，创新是一种探索性的实践，充满艰难和风险，失败是在所难免的。因此，对于企业的领导者而言，除了需要鼓励和支持创新，更需要宽容失败，甚至要在企业内形成一种鼓励创新失败的文化。领导干部要敢于先行先试，要在实践中不断完善。
这样，就需要一方面，为那些苦干实干、改革创新、不谋私利，集干净与干事于一身、勤政与廉政为一体的干部撑腰鼓劲，有利于调动、释放领导干部改革创新的积极性。另一方面，能积极关注领导干部改革创新的进程，准确把握其间出现失误的程度，客观、公正对改革创新干事创业中因缺乏经验出现一般性偏差和失误的，帮助总结教训，从而在企业内形成“为敢于担当者而担当”的改革氛围，形成创新改革攻坚事业的大局。
但应该值得注意的是，实施“容错机制”时，要避免将其演变成个别人独断专行、谋求私利的“挡箭牌”。这就必须在建立“容错机制”的基础上，同时，还要配套建立纠错机制，形成宽容失败，允许试错、有错必改的一整套机制。在我国的现实条件下，如果把有关改革方案和创新内容公布于众，让公众知情、参与、监督、献计献策，通过严格的专家论证、公众听证会、人大审议，就能尽量避免决策失误造成的损失，更可以保证少犯错误。
在我区，为解决好区国有企业转制过程中突显的各种矛盾这一问题，主管公司建立健全激励机制和容错纠错机制，并成立了矛盾调处小组。任命一些苦干实干、改革创新、不谋私利，集干净与干事于一身、勤政与廉政为一体的干部为矛盾调处小组成员。小组成员仔细调处，本着不怕错，在错误中总结经验教训的新企业文化精神，在企业内形成“为敢担当者而擔当”的改革氛围。
调处小组作为广大职工的忠实代表，做到了真正关心广大职工的疾苦，真心诚意地帮助他们解决问题，努力为广大职工群众排忧解难，妥善进行了国有企业转制改革中职工的安置工作，维护了社会和企业的稳定。
通过以上国有企业的转制改革，充分证明了建立健全激励机制和容错、纠错一体化机制，才能更好地发挥激励领导干部大胆创新创业的作用，促进我国国有企业改革的深入推进，促进经济的腾飞。
作者简介
苏道明（1980-），女，助理政工师。
（作者单位：广州都陶瓷厂有限公司）
科学发展需要“摸着石头过河”，在探索过程中，犯错是难免的。因此，应通过“容错机制”来保障创新者无罪，保证创新的“领头羊”不致成为“替罪羊”。而全会上所提的关于容错机制的建立和完善，一方面旗帜鲜明地为那些苦干实干、改革创新、不谋私利，集干净与干事于一身、勤政与廉政为一体的干部撑腰鼓劲，有利于调动、释放领导干部改革创新的积极性。另一方面，能积极关注领导干部改革创新的进程，准确把握其间出现失误的程度，客观、公正对改革创新干事创业中因缺乏经验出现一般性偏差和失误的，帮助总结教训，从而在国有企业内形成“为敢于担当者而担当”的改革氛围，真正把那些想干事、能干事、干成事的好干部选出来、用起来，同时也坚决让乱作为、不作为、不善为的干部腾出位子。容错纠错机制就是要消除不敢越雷池一步的畏惧公理，营造一个宽松、宽容、和谐的干事创业环境，为改革创新鼓劲。
在经济发展新常态下，花都区国有企业如何进行改革创新？如何建立及健全激励机制和容错纠错机制？
花都区国有企业转制是一项在国有企业中进行改革创新的全面工程。由于企业转制改革改变了原有的收入和分配方式，各方面利益关系变动较大，人们思想观念的转变需要一个过程，在这一过程中各种矛盾也比较突出，企业的持续稳定经营、职工的遣散安置等问题，随着转制的不断深入，所触及的各种矛盾也依次表现出来，日渐严重。但部分国有企业的管理者依然将企业放置在计划经济的企业文化中，缺乏担当精神，抱着老旧思想，在工作中抱有“不求有功、但求无过”、“少干事就少犯错，少犯错就是好人”等消极观念。而且还出现不干事、怕干事的思想，把干事当做出事，工作陷入“应付”的状态。
区国有企业转制改革迫在眉睫，只有隨时代而发展的企业才能够在竞争中取胜，因此加强我区国有企业的管理创新对其生存发展具有重要意义。管理创新是一个永恒的话题，管理创新理论在不断地吸纳新的内容，这一概念在不断地更新，虽然是老生常谈的话题，但是这一理论永远不会被淘汰。
如今，我国政府已经从政策层面对此表示支持，第十二届全国人民代表大会第四次会议上提出建立容错纠错机制。对国有企业而言，也要积极转变思维，不要惧怕创新失败，而是要宽容创新失败，甚至是鼓励创新中的试错并将其作为企业文化的一部分，只有这样，创新才能成为企业不断发展的源泉和动力。
在经济新常态下，在推进国家治理体系和治理能力现代化的进程中，而对新情况新问题，没有先例可循，只能摸索前进，对于前进、创新过程中出现的这样那样的问题，我们要区别对待，宽容失败，允许试错，有错必改，特别是要为勇于改革创新者撑腰，倡导“为敢于担当者担当”的精神。大张旗鼓地支持敢于担当者，这对于激发干部的干事创业热情大有益。
首先，要着力建立健全容错纠错机制，把那些想干事，能干事，干成事的好干部选出来，用起来。还要理直气壮地整治为官不为者，研究制定能上能下特别能下的界定标准和具体程序，坚决让乱作为，不作为，不善为的干部腾出位置。
其次，要充分认识制定容错免责机制，成为敢于担当者担当的重重举措。改变企业文化，创新是一种探索性的实践，充满艰难和风险，失败是在所难免的。因此，对于企业的领导者而言，除了需要鼓励和支持创新，更需要宽容失败，甚至要在企业内形成一种鼓励创新失败的文化。领导干部要敢于先行先试，要在实践中不断完善。
这样，就需要一方面，为那些苦干实干、改革创新、不谋私利，集干净与干事于一身、勤政与廉政为一体的干部撑腰鼓劲，有利于调动、释放领导干部改革创新的积极性。另一方面，能积极关注领导干部改革创新的进程，准确把握其间出现失误的程度，客观、公正对改革创新干事创业中因缺乏经验出现一般性偏差和失误的，帮助总结教训，从而在企业内形成“为敢于担当者而担当”的改革氛围，形成创新改革攻坚事业的大局。
但应该值得注意的是，实施“容错机制”时，要避免将其演变成个别人独断专行、谋求私利的“挡箭牌”。这就必须在建立“容错机制”的基础上，同时，还要配套建立纠错机制，形成宽容失败，允许试错、有错必改的一整套机制。在我国的现实条件下，如果把有关改革方案和创新内容公布于众，让公众知情、参与、监督、献计献策，通过严格的专家论证、公众听证会、人大审议，就能尽量避免决策失误造成的损失，更可以保证少犯错误。
在我区，为解决好区国有企业转制过程中突显的各种矛盾这一问题，主管公司建立健全激励机制和容错纠错机制，并成立了矛盾调处小组。任命一些苦干实干、改革创新、不谋私利，集干净与干事于一身、勤政与廉政为一体的干部为矛盾调处小组成员。小组成员仔细调处，本着不怕错，在错误中总结经验教训的新企业文化精神，在企业内形成“为敢担当者而擔当”的改革氛围。
调处小组作为广大职工的忠实代表，做到了真正关心广大职工的疾苦，真心诚意地帮助他们解决问题，努力为广大职工群众排忧解难，妥善进行了国有企业转制改革中职工的安置工作，维护了社会和企业的稳定。
通过以上国有企业的转制改革，充分证明了建立健全激励机制和容错、纠错一体化机制，才能更好地发挥激励领导干部大胆创新创业的作用，促进我国国有企业改革的深入推进，促进经济的腾飞。
作者简介
苏道明（1980-），女，助理政工师。
（作者单位：广州都陶瓷厂有限公司）