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摘 要：高管团队内部薪酬差距的大小对于企业绩效的影响效应因环境的不同也存在着差异。本文利用陕西省深沪两市A股上市公司2013-2016年年报中披露的数据，对陕西省上市公司高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响效应进行实证分析。研究结果发现：陕西省上市公司高管团队内部薪酬差距与企业当期绩效存在显著的正相关关系，大的薪酬差距会促进企业的绩效产出。研究还发现：国有控股比例对锦标赛理论在陕西省上市公司发挥效应起负向作用，即国有控股比例越高，锦标赛理论效应发挥越低。
关键词：高管团队 薪酬差距 企业绩效 锦标赛理论
一、引言
“蛋糕”分配问题是经济社会中体现公平和效率的基本问题。在我国，随着社会经济体制变革不断深化，企业也愈来愈注重TMT（TOP MANAGEMENT TEAM，高管团队）内部的薪酬分配问题。既要体现分配公平，又要通过薪酬差距来激励TMT团队成员，提高企业绩效，这就涉及到薪酬差距与企业绩效之间的关系问题。
二、研究综述、研究假设
1.国外研究综述。国外学者在研究薪酬差距与企业绩效问题上做出了许多开创性工作。关于二者之间关系的研究，学术界主要存在两种观点，一种是锦标赛理论，另一种是行为理论。
1.1锦标赛理论。Lazear&Rosen首次提出锦标赛理论，他们认为，TMT团队内成员都是竞赛参与者，其中存在“搭便车”现象，随著监督困难增加，扩大薪酬差距有利于降低监督成本并提供较强监督，以提高企业绩效。Lambert等人也得出了类似的结论。Henderson和Fredrickson通过以美国公司为样本进行实证研究，研究结论同样支持锦标赛理论。
1.2行为理论。Deustch、Akerlof&Yellen和Siegel&Hambrick 分别从不同角度提出行为理论，比较发现，三种角度均认为较小的薪酬差距有利于促进TMT团队成员进行协作，使企业产出更高绩效。
2.国内研究综述。国内关于薪酬差距对企业绩效的影响研究起源于21世纪后。发现上市公司CEO与TMT团队其他成员的薪酬差距和企业绩效之间是正向的线性关系。研究了我国上市公司的数据，得出高管团队内部的薪酬差距与公司当期的绩效成正相关关系的结论。我国上市公司的薪酬差距与企业绩效之间的关系受到CEO内部继任的影响，两个变量本身之间的关系并不明显。
3.研究假设。学术界关于薪酬差距对企业绩效的影响存在两种对立的学说：一种是锦标赛理论，另一种是行为理论，锦标赛理论认为，企业绩效与薪酬差距存在正相关关系；而行为理论却认为，企业绩效与薪酬差距存在负相关关系。
本文在进行理论分析与研究假设时，结合陕西省上市公司特征、经济发展状况、公司发展状况以及学术研究成果。在陕西省的43家上市公司中，有26家国有企业，国有企业由于其在市场经济中的特殊地位，因此在“蛋糕”分配问题上往往崇尚“中庸”之道。未改革前，国有企业大都选择平均分配，TMT团队内部薪酬差距也比较小，这种薪酬制度下，虽然强调分配公平，但严重削弱了TMT团队的工作积极性，因此带来了企业效率低下的问题，甚至导致企业处于多年亏损的状态。国企改革后，将TMT团队内部的薪酬差距逐渐扩大，新型的薪酬制度在大大提升TMT团队内部成员的工作积极性的同时，也给企业带来了更大的绩效产出。通过实证研究发现，我国上市公司TMT团队内部薪酬差距与企业绩效之间的关系呈现正相关关系，锦标赛理论发挥着比行为理论更为重要的作用。TMT团队内部薪酬差距对企业当年绩效存在显著正向影响，大的薪酬能够提升企业绩效。研究表明，我国上市公司TMT团队内部薪酬差距的扩大，能够激励TMT团队更努力工作，产出更多的总资产收益率，该研究也支持锦标赛理论。基于此，本文提出假设：
假设：TMT团队内部薪酬差距与企业绩效存在正相关关系，越大的薪酬差距能够产出越高的企业绩效。
三、研究设计
1.研究变量。本文关于研究变量的选取借鉴了现有文献的做法，选取总资产收益率作为因变量、相对薪酬差距和绝对薪酬差距作为自变量进行研究。另外，根据研究需要，本文选取公司规模、资产负债率和企业性质作为控制变量。具体研究变量的选取如表1所示。
2.模型设置。本文根据研究假设，设置回归模型对研究假设进行检验：
3.数据来源。本文根据研究需要选取陕西省在深沪两市A股的上市公司2013-2016年的数据为研究对象，剔除金融业上市公司、ST公司以及未披露TMT团队内部成员薪酬年份的数据，共获得125个样本数据。
四、实证分析
1.数据描述性统计。
表2报告了数据描述性统计。从表2的数据中可以看出，样本公司的绝对薪酬差距均值为3.11，标准偏差为0.73，最大值为5.13，最小值为0.22，由于该数据是取对数之后的数据，原始数据的差距则会更加明显。相对薪酬差距均值为2.82，标准偏差为1.42，最大值为11.66，最小值为1.52，，最大值是最小值的7倍多。不管从绝对薪酬差距角度，还是相对薪酬差距角度来看，陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距的差异比较大。
表3的回归结果显示，自变量和控制变量之间不存在较高的相关系数，说明在使用模型进行回归分析时不存在多重共线性问题。
实证发现：ROA和Paygap1存在显著的正相关关系，这说明在陕西省上市公司中，TMT团队内部薪酬差距的增大，在团队内产生的“不公平感”会被薪酬差距的增大带来的激励效应而抵消，而当期企业绩效的产出也会增多。由于篇幅限制，本文未展示以相对薪酬差距为自变量的实证结果。研究结论证实了本文提出的假设，即TMT团队内部薪酬差距与企业绩效存在正相关关系，越大的薪酬差距能够产出越高的企业绩效。绝对薪酬差距每增加1个单位，企业绩效将增加1.9%。在陕西省上市公司中，锦标赛理论效应比行为理论效应更为明显。 研究还发现：ROA与State存在显著的负相关关系，这说明在陕西省上市公司中，企业性质是否为国企影响着锦标赛理论能否发挥作用。国企由于其特有的企业特征，即便在薪酬制度改革后，也无法完全摒棄其更加注重“公平”分配的理念，陕西省上市公司中超过半数都为国企，因此企业性质也制约着锦标赛理论的影响效应。研究表明，只有逐步稀释陕西省上市公司中国有控股的比例，最终改革划转为非国有企业，才能促使锦标赛理论更好地在陕西省上市公司中发挥作用。
五、研究结论与启示
1.研究结论。本文以学术界关于高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间关系的两种理论——锦标赛理论和行为理论为基础，构建模型研究陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距对企业当期绩效的影响，设置相关控制变量——公司规模、资产负债率、企业性质。实证结果发现以下结论：
1.1陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距对企业绩效产生显著的正向影响。企业在进行薪酬制度改革时，应当充分考虑TMT团队内部薪酬差距的合理值，使得该薪酬差距在激励TMT团队成员工作积极性的同时，降低该薪酬差距在TMT团队内部产生的“不公平感”，发挥薪酬差距带来的最大作用。
1.2陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距带来的影响受到企业性质的负向限制。在陕西省上市公司中，有很大比例的国有企业，国有企业的企业文化强调“公平”分配，这种企业文化致使锦标赛理论在发挥作用时受到阻力。
2.建议。
2.1合理控制薪酬差距。在确定TMT团队内部薪酬差距时，既要发挥锦标赛的激励效应，又不能使薪酬差距过大，影响“公平感”，降低企业的绩效产出。
2.2加快促进国有企业改革，优化股权结构。国有企业控股限制锦标赛的激励效应，因此降低国有持股比例，优化股权结构，对锦标赛发挥效应，提高企业绩效具有促进作用。
参考文献：
[1]鲁海帆. 高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析[J]. 南方经济，2010，（05）：23-32+10.
[2]俞震，冯巧根. 薪酬差距：对公司盈余管理与经营绩效的影响[J]. 学海，2010，（01）：118-123.
[3]鲁海帆. 高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究——来自中国A股市场的经验证据[J]. 南方经济，2007，（04）：34-44.
[4]陈震，张鸣. 高管层内部的级差报酬研究[J]. 中国会计评论，2006，（01）：15-28.
[5]林浚清，黄祖辉，孙永祥. 高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]. 经济研究，2003，（04）：31-40+92.
关键词：高管团队 薪酬差距 企业绩效 锦标赛理论
一、引言
“蛋糕”分配问题是经济社会中体现公平和效率的基本问题。在我国，随着社会经济体制变革不断深化，企业也愈来愈注重TMT（TOP MANAGEMENT TEAM，高管团队）内部的薪酬分配问题。既要体现分配公平，又要通过薪酬差距来激励TMT团队成员，提高企业绩效，这就涉及到薪酬差距与企业绩效之间的关系问题。
二、研究综述、研究假设
1.国外研究综述。国外学者在研究薪酬差距与企业绩效问题上做出了许多开创性工作。关于二者之间关系的研究，学术界主要存在两种观点，一种是锦标赛理论，另一种是行为理论。
1.1锦标赛理论。Lazear&Rosen首次提出锦标赛理论，他们认为，TMT团队内成员都是竞赛参与者，其中存在“搭便车”现象，随著监督困难增加，扩大薪酬差距有利于降低监督成本并提供较强监督，以提高企业绩效。Lambert等人也得出了类似的结论。Henderson和Fredrickson通过以美国公司为样本进行实证研究，研究结论同样支持锦标赛理论。
1.2行为理论。Deustch、Akerlof&Yellen和Siegel&Hambrick 分别从不同角度提出行为理论，比较发现，三种角度均认为较小的薪酬差距有利于促进TMT团队成员进行协作，使企业产出更高绩效。
2.国内研究综述。国内关于薪酬差距对企业绩效的影响研究起源于21世纪后。发现上市公司CEO与TMT团队其他成员的薪酬差距和企业绩效之间是正向的线性关系。研究了我国上市公司的数据，得出高管团队内部的薪酬差距与公司当期的绩效成正相关关系的结论。我国上市公司的薪酬差距与企业绩效之间的关系受到CEO内部继任的影响，两个变量本身之间的关系并不明显。
3.研究假设。学术界关于薪酬差距对企业绩效的影响存在两种对立的学说：一种是锦标赛理论，另一种是行为理论，锦标赛理论认为，企业绩效与薪酬差距存在正相关关系；而行为理论却认为，企业绩效与薪酬差距存在负相关关系。
本文在进行理论分析与研究假设时，结合陕西省上市公司特征、经济发展状况、公司发展状况以及学术研究成果。在陕西省的43家上市公司中，有26家国有企业，国有企业由于其在市场经济中的特殊地位，因此在“蛋糕”分配问题上往往崇尚“中庸”之道。未改革前，国有企业大都选择平均分配，TMT团队内部薪酬差距也比较小，这种薪酬制度下，虽然强调分配公平，但严重削弱了TMT团队的工作积极性，因此带来了企业效率低下的问题，甚至导致企业处于多年亏损的状态。国企改革后，将TMT团队内部的薪酬差距逐渐扩大，新型的薪酬制度在大大提升TMT团队内部成员的工作积极性的同时，也给企业带来了更大的绩效产出。通过实证研究发现，我国上市公司TMT团队内部薪酬差距与企业绩效之间的关系呈现正相关关系，锦标赛理论发挥着比行为理论更为重要的作用。TMT团队内部薪酬差距对企业当年绩效存在显著正向影响，大的薪酬能够提升企业绩效。研究表明，我国上市公司TMT团队内部薪酬差距的扩大，能够激励TMT团队更努力工作，产出更多的总资产收益率，该研究也支持锦标赛理论。基于此，本文提出假设：
假设：TMT团队内部薪酬差距与企业绩效存在正相关关系，越大的薪酬差距能够产出越高的企业绩效。
三、研究设计
1.研究变量。本文关于研究变量的选取借鉴了现有文献的做法，选取总资产收益率作为因变量、相对薪酬差距和绝对薪酬差距作为自变量进行研究。另外，根据研究需要，本文选取公司规模、资产负债率和企业性质作为控制变量。具体研究变量的选取如表1所示。
2.模型设置。本文根据研究假设，设置回归模型对研究假设进行检验：
3.数据来源。本文根据研究需要选取陕西省在深沪两市A股的上市公司2013-2016年的数据为研究对象，剔除金融业上市公司、ST公司以及未披露TMT团队内部成员薪酬年份的数据，共获得125个样本数据。
四、实证分析
1.数据描述性统计。
表2报告了数据描述性统计。从表2的数据中可以看出，样本公司的绝对薪酬差距均值为3.11，标准偏差为0.73，最大值为5.13，最小值为0.22，由于该数据是取对数之后的数据，原始数据的差距则会更加明显。相对薪酬差距均值为2.82，标准偏差为1.42，最大值为11.66，最小值为1.52，，最大值是最小值的7倍多。不管从绝对薪酬差距角度，还是相对薪酬差距角度来看，陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距的差异比较大。
表3的回归结果显示，自变量和控制变量之间不存在较高的相关系数，说明在使用模型进行回归分析时不存在多重共线性问题。
实证发现：ROA和Paygap1存在显著的正相关关系，这说明在陕西省上市公司中，TMT团队内部薪酬差距的增大，在团队内产生的“不公平感”会被薪酬差距的增大带来的激励效应而抵消，而当期企业绩效的产出也会增多。由于篇幅限制，本文未展示以相对薪酬差距为自变量的实证结果。研究结论证实了本文提出的假设，即TMT团队内部薪酬差距与企业绩效存在正相关关系，越大的薪酬差距能够产出越高的企业绩效。绝对薪酬差距每增加1个单位，企业绩效将增加1.9%。在陕西省上市公司中，锦标赛理论效应比行为理论效应更为明显。 研究还发现：ROA与State存在显著的负相关关系，这说明在陕西省上市公司中，企业性质是否为国企影响着锦标赛理论能否发挥作用。国企由于其特有的企业特征，即便在薪酬制度改革后，也无法完全摒棄其更加注重“公平”分配的理念，陕西省上市公司中超过半数都为国企，因此企业性质也制约着锦标赛理论的影响效应。研究表明，只有逐步稀释陕西省上市公司中国有控股的比例，最终改革划转为非国有企业，才能促使锦标赛理论更好地在陕西省上市公司中发挥作用。
五、研究结论与启示
1.研究结论。本文以学术界关于高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间关系的两种理论——锦标赛理论和行为理论为基础，构建模型研究陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距对企业当期绩效的影响，设置相关控制变量——公司规模、资产负债率、企业性质。实证结果发现以下结论：
1.1陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距对企业绩效产生显著的正向影响。企业在进行薪酬制度改革时，应当充分考虑TMT团队内部薪酬差距的合理值，使得该薪酬差距在激励TMT团队成员工作积极性的同时，降低该薪酬差距在TMT团队内部产生的“不公平感”，发挥薪酬差距带来的最大作用。
1.2陕西省上市公司TMT团队内部薪酬差距带来的影响受到企业性质的负向限制。在陕西省上市公司中，有很大比例的国有企业，国有企业的企业文化强调“公平”分配，这种企业文化致使锦标赛理论在发挥作用时受到阻力。
2.建议。
2.1合理控制薪酬差距。在确定TMT团队内部薪酬差距时，既要发挥锦标赛的激励效应，又不能使薪酬差距过大，影响“公平感”，降低企业的绩效产出。
2.2加快促进国有企业改革，优化股权结构。国有企业控股限制锦标赛的激励效应，因此降低国有持股比例，优化股权结构，对锦标赛发挥效应，提高企业绩效具有促进作用。
参考文献：
[1]鲁海帆. 高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析[J]. 南方经济，2010，（05）：23-32+10.
[2]俞震，冯巧根. 薪酬差距：对公司盈余管理与经营绩效的影响[J]. 学海，2010，（01）：118-123.
[3]鲁海帆. 高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究——来自中国A股市场的经验证据[J]. 南方经济，2007，（04）：34-44.
[4]陈震，张鸣. 高管层内部的级差报酬研究[J]. 中国会计评论，2006，（01）：15-28.
[5]林浚清，黄祖辉，孙永祥. 高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]. 经济研究，2003，（04）：31-40+92.