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摘要：教师是教育的主宰者，对他们进行激励管理是学校关注的重点问题。随着教育改革的深入发展，教师激励机制也需要进一步提升。为提高教师教学效率，促进教育水平良性发展，就应当探究教师的激励需要，对教师激励体系进行思考。
关键词：激励体系;管理
随着教育经济学和教育管理学的发展，在经济全球化和知识经济的强力推动下，人力资源已成为组织的核心要素，人力资本理论在教育管理上日益显示出其重要作用。为此，必须引进先进的学校人力资源管理理念，在制度建设和文化建设等方面对其进行创新，建立以人为本的人力资源管理体系，从而优化配置和合理利用学校的人力资源，尽可能地发觉教职工的潜能，尽可能地提高学校教育管理的质量和效率。
学校人力资源的特点
学校人力资源具备特殊性，具有科学性、实践性的特点。加强学校人力资源管理，是学校在培养学生过程中处于领先地位的重要保证。学校人力资源既具有一般人力资源的特性，又具有与企业人力资源不同的独特性。其一般特性表现为：不可剥夺性、生物性、能动性、动态性、资本积累性、载体性、社会性、激发性。其特殊性则表现在三个方面：知识性、智力性、教育性。
教师职业需求
结合学校人力资源特点和对教师需求的具体分析，我们发现，与其他行业员工的需求相比，教师的需求具有独特性，且随着时代背景变迁呈现出不同特点。因此，在激励的过程中，如何深入细致地了解教师的职业特性，结合教师职业特性分析教师需求的特征，把握教师当前的主要需求，显然十分重要。
教师具有“以脑力劳动为主;劳动过程难以监控;劳动成果难以量化，且具备一定的滞后性;劳动成果的产生需要整个教师团队的合作”等特征。结合马斯洛的需求层次理论，教师普遍有以下主要需要：获得发展的需要;获得尊重的需要。上述两种与职业特性相关的需求都属于激励相关。在对教师进行激励时，学校管理者只有依据教师的主要需求实施相应的激励措施，才能更好地提高教育教学质量。
教师激励体系构建措施
结合教师心理特点进行针对性激励 由于教师职业的特殊性以及其不同于其他行业员工的心理特点，学校管理者应当对教师进行针对性的激励。只有通过针对性激励的办法，才能全面了解教师的主要需求，有的放矢地促进教育教学工作。常见的激励方法包括实行弹性工作制、加大环境支持力度，提供自主性较高的教学环境，给予教师更多的教学主动权，支持教师参与学校的民主管理，提高教育教学给教师带来的成就感等等。
建立多渠道的教师激励机制 实践表明，除了基本的生理需求外，教师会受到自身发展需求的驱动而努力工作，许多教师希望能在工作岗位上进一步提升自己，实现自身价值。因此，基于这一特征，学校管理者可以针对对教师工作的激励需要，从教师发展和尊重需要两个角度出发，实行多渠道结合的方式。具体包括以下两种途径：一是建立教师培训激励机制。学校的相关管理人员可以针对教师们的需求定期组织一些培训、提供晋升、出国进修、读研或读博的机会等。二是建立公平的职称评定机制。完善当前职称评定机制中的不足部分，转变原先的唯成绩论、唯成果论的方式。秉承以人为本的准则，采取上下级即同级等多种方式相结合的方法，建立科学有效的评定体系，客观公正地评判教师实力，才能正确引导和激励教师积极性。
简而言之，激励就是满足人当下的需求，所以要想讓激励发挥该有的作用，就应该定期对教师的需求做调查，根据结果制定相应的激励措施。
引导教师进行自我激励 除了外部激励的办法，学校还应当引导教师进行自我激励。教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，通过不断地提升自己、超越自己，以实现自身价值的过程。教师自我激励能够促使教师积极主动地实现教育教学，提升工作效率。例如，学习可以帮助教师做好职业生涯规划，为教师的成长及发展制定切实可行的方案政策。此外，建立教师评价机制也是帮助教师实现自我激励的重要途径。如采用360度评价体系全面、公正地考核教师的工作情况。研究发现，以往的由学校管理者担任评价主体的教师考评体系存在较大缺陷，其评价结果带有较大的主观性，并且缺乏一定的参考价值，也很难在决策中发挥实际作用。为更好地激励教师，学校管理者应建立民主的评价机制，从制度上确保多种主体（如教师，学生，上级管理者等）参与教师工作的评价过程，确保评价结果的准确性和有效性。在评价过程中，尤其要注重引导教师主动参与，鼓励其进行充分的自我评价，形成正确客观的自我认识，以实现自我激励。
教师激励不仅是激励主体的事情，也是激励客体的事情，学校管理者要站在两者的角度去考虑问题，解决问题，这样才会取得满意的效果。
参考文献
[1]陈云英、孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994（3）.
[2]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.
[3]张忠山，吴志宏.校长领导行为与教师工作满意度关系研究[J].心理科学，2001（1）.
（作者单位：陕西广播电视大学）
关键词：激励体系;管理
随着教育经济学和教育管理学的发展，在经济全球化和知识经济的强力推动下，人力资源已成为组织的核心要素，人力资本理论在教育管理上日益显示出其重要作用。为此，必须引进先进的学校人力资源管理理念，在制度建设和文化建设等方面对其进行创新，建立以人为本的人力资源管理体系，从而优化配置和合理利用学校的人力资源，尽可能地发觉教职工的潜能，尽可能地提高学校教育管理的质量和效率。
学校人力资源的特点
学校人力资源具备特殊性，具有科学性、实践性的特点。加强学校人力资源管理，是学校在培养学生过程中处于领先地位的重要保证。学校人力资源既具有一般人力资源的特性，又具有与企业人力资源不同的独特性。其一般特性表现为：不可剥夺性、生物性、能动性、动态性、资本积累性、载体性、社会性、激发性。其特殊性则表现在三个方面：知识性、智力性、教育性。
教师职业需求
结合学校人力资源特点和对教师需求的具体分析，我们发现，与其他行业员工的需求相比，教师的需求具有独特性，且随着时代背景变迁呈现出不同特点。因此，在激励的过程中，如何深入细致地了解教师的职业特性，结合教师职业特性分析教师需求的特征，把握教师当前的主要需求，显然十分重要。
教师具有“以脑力劳动为主;劳动过程难以监控;劳动成果难以量化，且具备一定的滞后性;劳动成果的产生需要整个教师团队的合作”等特征。结合马斯洛的需求层次理论，教师普遍有以下主要需要：获得发展的需要;获得尊重的需要。上述两种与职业特性相关的需求都属于激励相关。在对教师进行激励时，学校管理者只有依据教师的主要需求实施相应的激励措施，才能更好地提高教育教学质量。
教师激励体系构建措施
结合教师心理特点进行针对性激励 由于教师职业的特殊性以及其不同于其他行业员工的心理特点，学校管理者应当对教师进行针对性的激励。只有通过针对性激励的办法，才能全面了解教师的主要需求，有的放矢地促进教育教学工作。常见的激励方法包括实行弹性工作制、加大环境支持力度，提供自主性较高的教学环境，给予教师更多的教学主动权，支持教师参与学校的民主管理，提高教育教学给教师带来的成就感等等。
建立多渠道的教师激励机制 实践表明，除了基本的生理需求外，教师会受到自身发展需求的驱动而努力工作，许多教师希望能在工作岗位上进一步提升自己，实现自身价值。因此，基于这一特征，学校管理者可以针对对教师工作的激励需要，从教师发展和尊重需要两个角度出发，实行多渠道结合的方式。具体包括以下两种途径：一是建立教师培训激励机制。学校的相关管理人员可以针对教师们的需求定期组织一些培训、提供晋升、出国进修、读研或读博的机会等。二是建立公平的职称评定机制。完善当前职称评定机制中的不足部分，转变原先的唯成绩论、唯成果论的方式。秉承以人为本的准则，采取上下级即同级等多种方式相结合的方法，建立科学有效的评定体系，客观公正地评判教师实力，才能正确引导和激励教师积极性。
简而言之，激励就是满足人当下的需求，所以要想讓激励发挥该有的作用，就应该定期对教师的需求做调查，根据结果制定相应的激励措施。
引导教师进行自我激励 除了外部激励的办法，学校还应当引导教师进行自我激励。教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，通过不断地提升自己、超越自己，以实现自身价值的过程。教师自我激励能够促使教师积极主动地实现教育教学，提升工作效率。例如，学习可以帮助教师做好职业生涯规划，为教师的成长及发展制定切实可行的方案政策。此外，建立教师评价机制也是帮助教师实现自我激励的重要途径。如采用360度评价体系全面、公正地考核教师的工作情况。研究发现，以往的由学校管理者担任评价主体的教师考评体系存在较大缺陷，其评价结果带有较大的主观性，并且缺乏一定的参考价值，也很难在决策中发挥实际作用。为更好地激励教师，学校管理者应建立民主的评价机制，从制度上确保多种主体（如教师，学生，上级管理者等）参与教师工作的评价过程，确保评价结果的准确性和有效性。在评价过程中，尤其要注重引导教师主动参与，鼓励其进行充分的自我评价，形成正确客观的自我认识，以实现自我激励。
教师激励不仅是激励主体的事情，也是激励客体的事情，学校管理者要站在两者的角度去考虑问题，解决问题，这样才会取得满意的效果。
参考文献
[1]陈云英、孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994（3）.
[2]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.
[3]张忠山，吴志宏.校长领导行为与教师工作满意度关系研究[J].心理科学，2001（1）.
（作者单位：陕西广播电视大学）