玩有引力——四轮驱动，游戏激励

　　我们经常会看到这样的现象，很多人不管走到哪里都捧着手机打游戏，吃饭、走路、上厕所，甚至废寝忘食地沉浸在游戏当中。游戏成瘾已经成为一个普遍性的社会问题，在大多数人的认知里，游戏毫无益处，尤其是今天的网络游戏，很多人认为游戏只会让你浪费时间，消耗生命，虚度人生。其实，我们从小到老，都在玩游戏，从踢毽子、打沙包、打牌到各种网络游戏，例如魔兽世界、王者荣耀、英雄联盟……玩是人类的天性，也是人类生活中的一部分。所以，今天我们要思考的是为什么游戏会有这么大的吸引力，以及如何不沉迷于游戏，而不是排斥和否定游戏。
　　简·麦戈尼格尔在《游戏改变世界》一书中提到“娱乐软件协会的年度游戏玩家研究报告数据表明：69%的户主玩电脑和视频游戏，97%的青少年玩电脑和视频游戏”。他声称：“在不久的将来，那些一如既往排斥游戏的人会陷入很不利的位置。那些认为不值得把时间和注意力花在游戏上的人，无法了解如何在社群、企业和个人生活中利用游戏的力量。他们准备不足，无从参与塑造未来。因此，他们会错过一些原本极有把握解决问题、创造新体验以及弥补现实缺陷的机会。”游戏是人类文明的组成部分，人人都是玩家，我们应该利用游戏的独特体验来改造破碎的现实，重塑对工作、生活、组织的美好体验，而不是去排斥、抵触和否定游戏。人们常说“人生如戏”，我们要把游戲设计得更好一点，而不是因它而使自己感到乏味、无趣、枯燥，“游戏设计不仅仅是一门技术性的技艺，它是21世纪的思维和领导方式：玩游戏也不仅仅是为了消遣，它是 21世纪携手工作、实现真正变革的方式”。

　　《哈佛商业评论》中文版在2016年6月刊登的一篇题为《新一代员工欢迎“游戏化管理”》一文中也曾指出： 标准化管理时代的KPI和利益奖惩可以度量结果，但却难以真正触动人内心的意愿。所以作为职场新人的我们，更需要寻找初心，激发自我内驱力，用游戏化的方式激励自己，把职场作为一场宏伟的游戏，在这个过程中不断提升自己升级打怪的能力，最终称霸职场，成为有核心竞争力的至尊王者。在游戏的设计机制中，我们可以有效利用其中的积极因素，让自己的工作变得格外有趣。
　　我们可以首先看看游戏让人成瘾背后的心理机制，就拿有史以来最成功的大型多人在线角色扮演游戏《魔兽世界》为例，据统计，《魔兽世界》的开发商每天仅全球用户使用费就能入账500万美元。为什么这款游戏能够取得空前成功呢？其中最重要的一点或许是游戏唤起了“幸福生产力”。所谓幸福生产力指的是我们深深地沉浸在能产生直接而明显结果的工作中所产生的一种感觉。结果越清晰，现实越快，感受到的幸福生产力就越多。
　　简·麦戈尼格尔在《游戏改变世界》一书里说：“抛开类型的差异和复杂的技术，所有的游戏都有四个决定性特征——目标、规则、反馈系统和自愿参与。”
　　第一，目标明确，即玩家努力达成的具体结果。任何一款游戏，都会有它所追求的目标，要么是分数，要么是战胜对手，要么是拯救一个世界。大家在开始玩游戏时，都知道自己想要什么，目标应该很明确且很确定，这样大家就会为了实现明确的目标而“奋斗”。例如，斗地主游戏，你只要开始玩，就知道自己是为了“赢”。

　　第二，规则清晰，即对玩家如何实现目标作出限制。对什么能做什么不能做、怎么做才能存活更久、在什么情况会面临死亡都有明确的界定，不遵守规则，游戏就会很快结束，规则是为了推动玩家去探索未知的可能空间，释放玩家的创造力和策略性思维。而规则也是公平平台，让玩家感觉一切都是自己努力创造的成果。比如，当人们坐下来打麻将时，大家会先决定到底是打北京麻将还是四川麻将。几乎开始任何游戏之前，玩家们都会先确定一下规则。如果没有规则，任何游戏都玩不下去，很容易吵架。
　　第三，即时反馈，即告诉玩家距离实现目标还有多远。游戏会通过积分、点数、排名、级别、进度等给你及时的反馈，让你知道自己离目标的差距以及现在的能力状态，让你可以及时调整以达成目标，给予你面对挑战能继续玩的动力，不会给你迷茫和无望的感觉。
　　第四，自愿参与，即玩家都了解并愿意接受目标、规则和反馈。游戏是相对民主的，没有任何一种游戏是强制玩家参加的，玩家可以自愿参加或退出。这种自愿参与的状态，让玩家在面临高压挑战时也能保持愉悦的心情。没有任何一个人可以在压抑的状态下创造奇迹，因此有人断定古埃及金字塔不完全是由奴隶建造的。
　　这四个决定性的游戏特征，能让我们沉浸在游戏中，产生幸福和积极的情绪体验，而且高强度的智力游戏还会给人一种自豪感，这就是游戏让人疯狂的原因所在。所以，游戏并非像我们想的那样糟糕，游戏中的很多规则会给我们带来新的视角和可能性，我们是否可以从游戏中找到一些可供借鉴的规则，用在我们的职场与工作，甚至是95后员工的团队激励中。

纵横职场——升级打怪，能力跃迁

　　游戏化激励正是从“好玩”出发，将游戏元素融入管理机制中，把游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程、体系相结合，激发了员工的主动性，让员工能够选择并掌握自己的工作，让工作和游戏一样嗨起来。当工作成为一种游戏，员工才会享受工作中的乐趣，热情、想象力、创造力才会蓬勃而出，员工和管理者才会达到双赢。

　　58同城是标准的互联网公司，员工总数近两万人，其中三分之二都是90后员工，这些员工，从小在互联网、手游、娱乐王国中成长，相对于70后、80后，他们更加真实直接、个性自我，严肃正统的理念灌输激不起他们的任何共鸣，想要企业文化深入人心，方式一定有所变革。所以，58同城公司设计了游戏化的员工手册，让企业文化顺利落地。
　　58同城的员工手册名为《阳光心法》，秘籍首页是一位穿着武侠服装的翩翩君子，这正是他们的董事长姚劲波，此时他已化身成为江湖大神，口中念道：“我看你天赋异禀，骨骼惊奇，想来是百年难得一见的练武奇才，打造人人信赖的生活服务平台的重任就交给你了。”这本员工手册印制了五个企业价值观，每个价值观都配有一个有趣的武侠动漫图，再配上简单的文字，视觉化的设计让员工“秒懂”，员工手册不再被束之高阁。
　　为了让新入职的每个小伙伴都可以把自己的行为和价值观紧密地结合起来，58同城还设计了游戏化升级。例如，主动协作定义为对于别人提出的要求，可以及时明确地给予反馈，修炼难度为一颗星，特别指南为不默默无视，不含糊其词。随着秘籍修炼难度的增大，修炼内容也随之升级，如“能够积极参加相关部门事务的讨论，同时不是随便地吐槽，而是能够给组织给出来积极的、有建设的意见”，修炼难度为两颗星。如此类推，每个星级的标准和要求不断递进，新员工的能力不断提升。自从有了《阳光心法》，公司之前悬于空中、高大上的价值观很快在新生代员工中普及开来，也让新员工在这个过程中迅速掌握了升级技能。
　　2018年，随着电视剧《延禧攻略》的热播，国内某知名电商团队借此势头，把这种宫斗剧用游戏化的方式进行重新设计，运用在自己的销售团队中，实现了团队业绩的飙升。他们把明清剧里的后宫等级进行了游戏化再设计，玩家从答应、常在、贵人、嫔、妃、贵妃依次晋升，业绩指标对应妃位等级指标，等级指标对应不同的荣誉奖金和特权激励，比如业绩指标完成了70%是答应，业绩指标完成了80%是常在，这个级别只能履行义务，没有特权。业绩指标完成了100%为贵人，从这个时候就可以享受特权：级别低于自己的需要每天早上向自己请安，或者是在朋友圈点赞；当业绩指标完成了120%、140%、150%，依次升级为嫔、妃、贵妃，特权也会不断升级，比如微信头像的服饰自动升级，可以决定每个月的部门团建。等到了更高级别，不仅每天早会可以享受团队成员的请安点赞，而且别人开早会是站着的，你可以坐着；再高级别，还可以让部门主管亲自给你服务，送下午茶或按摩肩膀，还可以在老总直播间和老总一对一交流。这种游戏化设计方案巧妙地结合了95后个性化的特点，深度洞察新生代员工的内驱力，把游戏中的规则和反馈机制运用得炉火纯青，让整个团队的业绩翻了一番。
　　从这个游戏化设计案例中我们可以看到：这个电商团队把游戏化的四个要素运用得非常好：第一，目标明确：本季度部门要冲刺业绩任务，每个团队伙伴都要达标和超标；第二，规则清晰：借用热播剧《延禧攻略》造势，设计了后宫的六大晋升规则，每个等级匹配不同的业绩指标；第三，即时反馈，当员工完成了业绩目标，会有三项激励：物质激励、荣誉激励和特权激励，而且公司会让激励即时化、公开化、视觉化；第四，自愿参与。按照95后销售人员个性特点，反馈机制设计了符合他们兴趣偏好的特权激励，满足新生代员工追求晒、炫、酷的心理特点。

　　所以说，如果我们掌握了游戏化激励的精髓，完全可以把游戏化的设计理念和关键要素运用在95后团队激励中，让他们在有趣的过程中有效地完成目标。

超级玩家——我的工作我做主

　　笔者认识的一位95后小伙伴“阿拉神葱”就职于一家培训教育公司，她是个典型的游戏发烧友。毕业两年间，她把游戏的核心要素运用到自我激励中，在职场中不断升级打怪，实现了能力的跃迁。在公司今年的“智二代训练营”培训项目里，“阿拉神葱”更是运用自己对游戏机制的熟练技能，帮助公司设计了一套专门针对95后助教的游戏化激励方式，项目结束后，团队的业绩不仅比之前提升了60%，取得了客户的一致好评，而且整个过程中更让95后助教获得了快速的能力提升。我们来看看她的游戏化激励设计。

反馈机制设计PIQFF模型—备选

　　●目标明确
　　“阿拉神葱”给这个项目的游戏激励起的名字是“升级打怪，霸屏超帅”，这次游戏化激励的目标是提升95后助教工作战斗力，全身心投入工作，在新的培訓项目中与学员有效融合，帮助学员获得极致的学习体验。
　　●规则清晰
　　在游戏中制定规则的目的，是让游戏目标可以有效地完成。常用的游戏化规则一般有挑战规则、社交规则、时间规则、奖励规则、趣味规则。在这次95后助教团队的激励中，“阿拉神葱”选择了挑战性、趣味性、社交性的规则设计。（1）挑战性：项目分为5天，根据每个助教带领学员的表现，每天公司的“超人”榜单会及时更新榜首，同时公司公众号会用榜首助教的头像霸屏；（2）趣味性：每个助教分配与自己角色相匹配的任务，如团队智多星、魔术达人、数学学霸等，助教的表现取决于三维反馈，即学员、学员家长、同事助教，在这个过程中，让大家既竞争又合作；（3）助教带领的团队获得不同的积分，助教本人将获得集体彩虹屁、早会躺睡、任意选卡位、会议室署名、上班VIP通道、公众号霸屏等特权激励。
　　●即时反馈
　　即时反馈是为了激励团队，大家每完成一个阶段性的任务就会即时获得一种激励，让大家向下一个目标不断迈进，从而达成目标。即时反馈一般分为两种形式：显性反馈 隐性反馈，显性反馈就是物质反馈，隐性反馈就是精神反馈。“阿拉神葱”根据公司95后助教的特点，设计了以下的反馈机制：根据优秀助教的能力素质模型，把助教的能力值分为五个积分标准。高颜值：形象良好，学员评价好；领袖值：有领袖魅力，组织的活动学员愿意参与；亲和值：亲切友善，及时满足和感受学员的需要；引爆值：创意丰富，可以引爆团队活力；贡献值：愿意付出，完成超越学员的期望的事情。根据助教的五项能力进行1—10分积分。不同等级的积分的助教，可以用积分兑换不同形式的奖励，如：荣誉奖励、精神奖励和特权奖励，荣誉奖励是印制大神荣誉勋章，可以在朋友圈晒图；精神奖励是团队的伙伴一起助力帮助该助教完成他的一项梦想清单；特权奖励有无理由休假一天、一周免例会、一日自然醒、一天失联卡、主管倒贴服务等。
　　●自愿参与
　　自愿参与就是设计游戏时一定要符合玩家的心理需求，让玩家愿意主动参与。根据游戏化专家的研究，游戏化有八大核心驱动力，其中有外因，也有内因，外因有使命、成就、拥有、稀缺；内因有创造、社交、未知、逃避。
　　“阿拉神葱”为了让95后助教在整个项目参与的过程中更好地达到目标，所有的游戏规则和反馈机制都是根据团队95后助教的个性特点和他们日常的兴趣偏好量身定做的，所以整个项目大家的参与度非常高，最终也为公司带来了好的口碑和持续返单的销售增长。

游戏化八大核心驱动力

　　以上分享的案例，只是笔者这几年看到的95后团队游戏化激励获得成功效果的冰山一角，还有很多的年轻团队目前正在把游戏化激励、非物质激励方式广泛运用，并且取得了良好的效果，这也让我们对游戏化激励在新生代团队中的落地更加充满了信心。
　　作者 新生代管理与激励实战专家