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摘 要：自从改革开放以来，中国市场经济得到了长足发展，立足于中国大陆的劳动力价格低廉且劳动力数量充足等因素，大量的劳动导向型企业在中国大陆投资建厂。伴随着中国劳动力成本不断上升，一些劳动导向型企业将工厂逐渐转移至印度及东南亚国家以降低生产成本。但是以富士康为代表的劳动导向型企业仍然选择在中国内地投资设厂，本文通过分析可知富士康在人力资源管理中存在额外成本增加、内部矛盾激化等问题，提出完善管理制度、部分实行机械化等解决措施，希望对一些劳动导向型企业的发展有所帮助。
关键词：劳动导向型企业；人力资源管理；管理制度
一、富士康人力资源管理存在的问题
（1）企业内部矛盾激化
对于台资企业及台属领导在其企业内部评价中很少有获得好评的企业，富士康在其中评价更为恶劣。一直以富士康的企业中实行的是军事化的管理，员工每天从早上8：00开始甚至要工作到晚上的23：00。中餐及晚餐仅仅有半个小时时间，员工每天要工作12小时甚至更长时间每天重复简单劳动几千次，富士康工厂中中层及以下干部权限不大，大多数与基层员工的工作时间相同。在工厂中各项事务由台湾总公司派出的经理经行决策，台湾商人大多数勤劳且能干，对自己以及他人要求严苛。
（2）员工流失率高导致成本增加
在之前劳动导向型的企业中每月每百人辞职2人左右员工流动率维持在2%左右，近些年随着农民工返乡潮，用工荒问题出现这些企业的员工流通率上升至5%左右。而富士康公司中每月每百人辞职10人左右员工流失率在10%，部分工厂甚至流失率高达15%。企业为了降低雇佣成本，在工厂中工作的工人大多数为临时工未签订劳动协议，熟练工大量的流失不仅使得企业丧失了培养成本，并且不能准时交付客户订单，长期下来会导致企业形象受损，客户丧失信心减少与企业合作。并且在富士康中每个新员工入职满3个月本人可以获得300元人民币的奖励，推荐人可以获得900元的奖励，为了预防年后员工大量流失现象的发生，过年前推荐奖励金额是原来的2倍。以富士康每年新招收员工10万人计算，仅此一项每年额外支出1亿2000万至1亿8000万不等。2017年富士康盈利22.6亿美元折合人民币145亿元，占总收入的1%，由于成本增加减少了对员工福利的投资，造成了流失率高，由此陷入了一个恶性循环。
（3）危机公关不及时导致企业形象受损
对于一家大型企业来说，应对突发事件的危机公关必不可少。以滴滴公司为例，在空姐被杀以后不到10小时公司迅速做出反应，做出了悬赏100万捉拿凶手以及暂停顺风车业务一周的处理手段，虽然对企业的形象造成了影响，但是公众对于滴滴处理方式表示赞赏，对滴滴的错误持原谅态度，滴滴的处理原则符合危机公关中在事故发生12小时以内的黄金时间解决的原则，最大程度上挽回了企业的形象。反观富士康，在人命关天的跳楼事故中，稍有不慎企业就会陷入舆论的谴责中，尤其是在中国这种劳动力大国，公众对于这些事情更加敏感。富士康一直没有明确表明自己的态度，在发生前几次跳楼后企业高层模糊事情发生的过程，试图通过控制媒体等方式将事情压下去，这显然是危机公关中的大忌，因为富士康的态度使得名声扫地，造成了傲慢、自大的负面公众形象。在许多求职者选择职位时，往往因为富士康苛待工人、傲慢自大的形象选择拒绝富士康招工更加困难。
二、富士康人力资源管理的解决措施
（1）转变企业文化，人性化管理
①实行弹性工作制度：在工厂工作的员工实行轮班制，从原来的两班制改成三班制，员工可以根据自己的实际情况进行选择，在不影响整体的情况下进行调班减少每部分员工的工作时间。
②加班工资足额发放：改变原来的工资制度，将超过8小时工作时间的部分支付1.5倍工资，周末双倍工资，法定假日三倍工资。将每年由于招人多花费的资金通过员工工资的形式发放，提高员工积极性。
③了解员工需求：富士康的员工以年轻人为主，在节假日时企业多组织些活动使得员工对企业了解增加。在工作中了解员工实际需求，对禁止去洗手间一类不合情理的规定进行取消。
（2）逐渐采用机械，减少对员工的依赖
中国大陆的工资成本在逐年上升，企业必须要考虑人力成本的问题对于在装配中的一些技术含量较低的工作可以由机器替代，这部分工作同时也是最枯燥员工最不满的部分。企业建立专项的资金，用于员工的培训，挑选一部分忠诚度高的员工优先训练，同时给予升值及加薪的机会，使得工人可以掌握机器经行操作，提高企业的劳动生产率。在其他企业仍然在依赖劳动力优势时，率先进行轉型。
（3）建立专业团队，进行企业正面宣传
①通过媒体与公众进行沟通：在互联网的时代，企业可以通过微博、微信公众号等新型的传媒与公众进行真诚的沟通。[4]将企业的一些改革措施及利好之处公布出来，改变公众心中企业冷漠、苛刻的形象。
②重新组建企业形象运营部：富士康在大陆建立工厂，选择的形象运营者必须要熟悉社会风俗民情，并且有处理突发事件的能力。在企业发生危机时可以快速反应，化危机为契机降低对企业形象的损害。
③改善企业形象用正面事件：对于员工来说，提高福利和改善工作环境最令员工满意，为了企业的长期发展企业应当投资用于员工福利。对于公众来说，企业应当热心公益，树立温暖积极的形象。
结论
在富士康的人力资源管理中存在种种问题，很值得每个劳动密集型企业研究对于其他企业来说也要引以为鉴。首先要认识到企业发展重要的一环就是员工，要进行人性化的管理关心关怀员工，调动其积极性为公司创造更多价值。其次要响应国家号召进行供给侧结构性改革，减少企业对劳动力的依赖，加快企业转型。最后要营造一个良好的公众形象，使得消费者可以支持公司的产品，使得公司可以尽快在市场中立足。
参考文献
[1]潘一娜.大陆台资企业的跨文化管理[D].中国地质大学（北京），2007.
[2]刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J].商业研究，2006，（5）.
[3]McClelland，D.C.Testing competence rather than for intelligence[J].American Psychologist.1973，28（2）.
作者简介：
史东鹏，男，辽宁抚顺人，沈阳师范大学管理学院，企业管理专业。
（作者单位：沈阳师范大学管理学院）
关键词：劳动导向型企业；人力资源管理；管理制度
一、富士康人力资源管理存在的问题
（1）企业内部矛盾激化
对于台资企业及台属领导在其企业内部评价中很少有获得好评的企业，富士康在其中评价更为恶劣。一直以富士康的企业中实行的是军事化的管理，员工每天从早上8：00开始甚至要工作到晚上的23：00。中餐及晚餐仅仅有半个小时时间，员工每天要工作12小时甚至更长时间每天重复简单劳动几千次，富士康工厂中中层及以下干部权限不大，大多数与基层员工的工作时间相同。在工厂中各项事务由台湾总公司派出的经理经行决策，台湾商人大多数勤劳且能干，对自己以及他人要求严苛。
（2）员工流失率高导致成本增加
在之前劳动导向型的企业中每月每百人辞职2人左右员工流动率维持在2%左右，近些年随着农民工返乡潮，用工荒问题出现这些企业的员工流通率上升至5%左右。而富士康公司中每月每百人辞职10人左右员工流失率在10%，部分工厂甚至流失率高达15%。企业为了降低雇佣成本，在工厂中工作的工人大多数为临时工未签订劳动协议，熟练工大量的流失不仅使得企业丧失了培养成本，并且不能准时交付客户订单，长期下来会导致企业形象受损，客户丧失信心减少与企业合作。并且在富士康中每个新员工入职满3个月本人可以获得300元人民币的奖励，推荐人可以获得900元的奖励，为了预防年后员工大量流失现象的发生，过年前推荐奖励金额是原来的2倍。以富士康每年新招收员工10万人计算，仅此一项每年额外支出1亿2000万至1亿8000万不等。2017年富士康盈利22.6亿美元折合人民币145亿元，占总收入的1%，由于成本增加减少了对员工福利的投资，造成了流失率高，由此陷入了一个恶性循环。
（3）危机公关不及时导致企业形象受损
对于一家大型企业来说，应对突发事件的危机公关必不可少。以滴滴公司为例，在空姐被杀以后不到10小时公司迅速做出反应，做出了悬赏100万捉拿凶手以及暂停顺风车业务一周的处理手段，虽然对企业的形象造成了影响，但是公众对于滴滴处理方式表示赞赏，对滴滴的错误持原谅态度，滴滴的处理原则符合危机公关中在事故发生12小时以内的黄金时间解决的原则，最大程度上挽回了企业的形象。反观富士康，在人命关天的跳楼事故中，稍有不慎企业就会陷入舆论的谴责中，尤其是在中国这种劳动力大国，公众对于这些事情更加敏感。富士康一直没有明确表明自己的态度，在发生前几次跳楼后企业高层模糊事情发生的过程，试图通过控制媒体等方式将事情压下去，这显然是危机公关中的大忌，因为富士康的态度使得名声扫地，造成了傲慢、自大的负面公众形象。在许多求职者选择职位时，往往因为富士康苛待工人、傲慢自大的形象选择拒绝富士康招工更加困难。
二、富士康人力资源管理的解决措施
（1）转变企业文化，人性化管理
①实行弹性工作制度：在工厂工作的员工实行轮班制，从原来的两班制改成三班制，员工可以根据自己的实际情况进行选择，在不影响整体的情况下进行调班减少每部分员工的工作时间。
②加班工资足额发放：改变原来的工资制度，将超过8小时工作时间的部分支付1.5倍工资，周末双倍工资，法定假日三倍工资。将每年由于招人多花费的资金通过员工工资的形式发放，提高员工积极性。
③了解员工需求：富士康的员工以年轻人为主，在节假日时企业多组织些活动使得员工对企业了解增加。在工作中了解员工实际需求，对禁止去洗手间一类不合情理的规定进行取消。
（2）逐渐采用机械，减少对员工的依赖
中国大陆的工资成本在逐年上升，企业必须要考虑人力成本的问题对于在装配中的一些技术含量较低的工作可以由机器替代，这部分工作同时也是最枯燥员工最不满的部分。企业建立专项的资金，用于员工的培训，挑选一部分忠诚度高的员工优先训练，同时给予升值及加薪的机会，使得工人可以掌握机器经行操作，提高企业的劳动生产率。在其他企业仍然在依赖劳动力优势时，率先进行轉型。
（3）建立专业团队，进行企业正面宣传
①通过媒体与公众进行沟通：在互联网的时代，企业可以通过微博、微信公众号等新型的传媒与公众进行真诚的沟通。[4]将企业的一些改革措施及利好之处公布出来，改变公众心中企业冷漠、苛刻的形象。
②重新组建企业形象运营部：富士康在大陆建立工厂，选择的形象运营者必须要熟悉社会风俗民情，并且有处理突发事件的能力。在企业发生危机时可以快速反应，化危机为契机降低对企业形象的损害。
③改善企业形象用正面事件：对于员工来说，提高福利和改善工作环境最令员工满意，为了企业的长期发展企业应当投资用于员工福利。对于公众来说，企业应当热心公益，树立温暖积极的形象。
结论
在富士康的人力资源管理中存在种种问题，很值得每个劳动密集型企业研究对于其他企业来说也要引以为鉴。首先要认识到企业发展重要的一环就是员工，要进行人性化的管理关心关怀员工，调动其积极性为公司创造更多价值。其次要响应国家号召进行供给侧结构性改革，减少企业对劳动力的依赖，加快企业转型。最后要营造一个良好的公众形象，使得消费者可以支持公司的产品，使得公司可以尽快在市场中立足。
参考文献
[1]潘一娜.大陆台资企业的跨文化管理[D].中国地质大学（北京），2007.
[2]刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J].商业研究，2006，（5）.
[3]McClelland，D.C.Testing competence rather than for intelligence[J].American Psychologist.1973，28（2）.
作者简介：
史东鹏，男，辽宁抚顺人，沈阳师范大学管理学院，企业管理专业。
（作者单位：沈阳师范大学管理学院）