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【摘要】在我国现行高等教育体制中，辅导员是高校管理及教学队伍中的重要一员，承担着高校学生日常管理和思想政治教育的组织、指导和实施工作。高校辅导员因各类压力导致获得感缺失，对辅导员人群的专业化建设和人员稳定构成负面影响。通过深入剖析当前辅导员工作存在的困难，针对性地提出管理机制体制的优化路径，以期达到师生获得感的双重提升效果，为财经类高校学生思想政治工作和学生管理工作水平提升提供一个新的思路。
【关键词】高校辅导员 管理机制 获得感
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）27-0009-02
“获得感”原意是由于获得了某种利益之后而产生的心理满足感。“获得感” 一词迅速流行滥觞于习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上的讲话，多用以指人民群众共享改革成果的幸福感。本文所研究的师生获得感是指辅导员在履行本职工作过程中所产生的心理满足感和对个人职业的认同以及学生在高校成长过程中获得的知识层面及价值观层面的主观收益。
笔者作为一名高校专职辅导员，通过日常履职，不断发现与高校专职辅导员工作相关的各个环节和领域中，广泛存在着辅导员实际用于管理班级学生的时间被日常行政工作占用、辅导员与任课教师缺乏有效的沟通机制、学生自身错误与辅导员工作绩效挂钩，但学生获得的成绩却难以成为辅导员晋升的依据、奖惩机制不健全等一系列问题，进而导致专职辅导员的获得感出现了逐渐降低的趋势，不少辅导员产生了职业倦怠感，转岗离职等情况屡见不鲜。而辅导员队伍缺乏稳定性、工作缺乏热情这一现象对高校在校学生的思想政治教育以及日常教学管理效果产生了负面影响，进而影响了高校在校学生在现行教育体制框架内习得新知、健全人格的获得感。因此，通过优化辅导员管理机制，从而实现师生获得感的双重提升具有一定现实意义。
一、辅导员工作现状
根据相关材料调查，现阶段高校承担专职辅导员工作的人群特点存在着平均受教育水平较高、性别比例失衡（女性占比过高）的特点，并且，从业时间短的辅导员占比偏高而有思政类专业教育背景的从业者比例过低的现象不容忽视。以笔者所在学校为例，近三年面向社会招聘专职辅导员均要求為年龄30周岁以下，硕士以上学历，专业不限。由于工作压力大，晋升受限等原因，从业三到五年的专职辅导员在近三年的人事调整中大量转入行政岗位，在辅导员年龄结构上形成断档。笔者所在学校专职辅导员工作包括两百名以上学生的日常管理工作;担任所在学院学生党支部书记;在学院承担一项以上与学生工作相关的行政工作，即兼任就业专员、资助专员、学工专员等以及学院领导临时交办的其他行政类工作。
二、师生获得感缺乏的原因分析
（一）辅导员自身缺乏工作成就感与获得感的原因
1.经济待遇不能正确反映付出程度。由于高校辅导员工作内容繁杂琐碎的特点，造成辅导员的工作量和工作时长都显著超过高校中其他教学岗位的人员。随时响应处置学生突发事件、在八小时之外对学生问题、就业等一系列活动进行指导等工作都难以在绩效考核指标中以附加或新增劳动量予以体现。此外，在基于教学和研究优先的现行高校薪酬分配制度下，辅导员更大概率成为高校中的低收入人群，在收入上与一线教学岗位和行政管理岗位拉开差距。责权利的不平衡，导致辅导员的收入无法正确反映实际的付出，势必影响辅导员的工作积极性。
2.辅导员工作在高校内外的认同感下降。在经济利益导向成为社会主流价值观的背景下，整个教师队伍的社会认同感在下降，更迋论辅导员群体的认同感提升。在工作实践中，我们会发现学生以及家长对辅导员的教师身份不予理解和认同的情况远非个例。在高校体制内，由于人才聘用制度的区别，大多数辅导员在人员编制、岗位待遇等诸多方面异于教学岗位的教师。甚至高校内其他岗位人员对辅导员工作和身份的认知也不尽客观和全面，片面的将辅导员解读为处理鸡毛蒜皮琐碎事务的无足轻重的岗位。高校内外普遍存在的这些对辅导员工作的误读，也会进而影响辅导员群体对自身工作的正确理解，影响工作能力和工作绩效的提高。
3.职业发展路径受阻。尽管几乎所有高校的典章制度中都会明确辅导员可以在行政管理和专职教学两条职业发展方向上自由选择，实际上，由于各种条件的限制羁绊，辅导员无论在行政职级的晋升和教学职称的评聘上都会遇到十分艰巨的挑战。在高校去行政化的背景下，行政人员的编制收紧，科级以上干部职数更是少之又少，在行政职级上实现个人提升对于辅导员来说是非常困难的。由于自身工作以学生管理为主，在科研和教学项目的申请和参与上，辅导员很难有充分的精力投入，造成科研、教学成果不足，无法对职称评比形成正面积极的影响。
（二）辅导员工作尚不能提升学生获得感的深层原因
1.辅导员的个人精力，大量被日常行政工作所占据，投入学生管理的时间有限。
2.辅导员行政坐班时间内，学生大多在课堂中，无法在正常工作时间组织学生活动进行班级管理，也无法走入宿舍。而学生空余时间，多为晚间和周末，需要辅导员牺牲大量个人休息时间，才能给予学生足够的关注。
3.大多数辅导员的专业背景与学生所学专业不一致，难以给予学生在专业发展方向上的有效指导。
三、教学、行政管理、辅导员工作三位一体机制研究
笔者结合所在学校实际，在现行高校管理体制机制框架内，通过优化管理流程，重新配置教学、管理资源，提出以下优化方案。
（一）运用互联网手段，增加辅导员与学生之间、辅导员与专任教师之间、辅导员与辅导员之间的联系。
增加辅导员与学生、专任教师的联系，可以将学生的情感需求、课堂表现迅速的反馈到辅导员手中，有利于辅导员进行动态管理，增加辅导员间的深入交流，能有效帮助辅导员提升学生管理水平。 辅导员应学会顺应科技发展推动经济、社会进步，把新思维、新手段运用到新问题的破解中去。积极将新媒体、新工具的应用作为学生管理的新方法，用更加高效顺畅的沟通，确立辅导员在学生群体中“良师益友”的形象。高校辅导员群体在专业背景上互补、工作目标统一、岗位责任一致，这些特点都指向辅导员工作的共性要求，辅导员群体间因此形成价值认同和情感共鸣，有助于交流沟通。具体手段上，可以通过“互联网+”的方式构建校际学生工作交流平台，在更广泛的基础上交流经验、互通有无，促进辅导员整体水平的提高。
（二）理顺辅导员行政、学生工作“双肩挑”的矩阵式组织结构，以责权利相一致的思想协调辅导员面临的行政与学生工作难以兼顾的现实矛盾。
以笔者所在学校为例，目前每个专职辅导员都在学生处与学院的交叉管理下，负责本学院与学生管理相关的至少一项行政工作，如党建、团学、资助、招生、就业、心理等。这类行政工作大量占用辅导员个人精力，辅导员个人又肩负较大责任，但是没有明确的量化考核标准，这一制度安排严重挫伤辅导员对于行政工作的积极性。可尝试由学生处具体实施辅导员的能力提升建设，将每个辅导员编入若干专业团队，主要方向有：思想队伍建设、大学生团学活动建设、困难资助与奖罚管理、大学生心理健康教育以及职业生涯规划与就业指导等。团隊辅导员定向接受学生处组织的专业培训，同时，团队作为一个整体，把团队方向作为这一阶段重点研究的领域，申报课题，发表论文，在一定程度上改善了辅导员的科研难的困境。对于其中表现出色的成员给予嘉奖，激发其他辅导员的进取精神。在制度设计上保证辅导员在行政工作上的付出有可量化的回报，令行政工作成为增长辅导员业务能力的重要环节，从而促进辅导员积极承担行政工作，实现个人价值提升。
（三）通过人事制度优化，改善辅导员工作的软环境。
和所有职业一样，通过劳动获取相应报酬是辅导员工作的必要功能。
以处在职业生涯初期，用较低的收入去应对日渐增大的生活压力的中青年教师为主体，是辅导员群体的年龄结构特点。近一个时期以来，各级教育行政管理部门对辅导员的收入待遇都给予了重视，出台了一系列的规定，在设立专项津贴、规定教师和管理人员双重身份等方面都做出明确的规定，某些高校更进一步的针对性设立辅导员专项发展基金、专项课题基金和额外津补贴等，形成了很好的做法。在确保这些显性的物质获得前提下，高校在重视辅导员在知识更新、业务进修、职称评聘和发展通道这些隐性的物质获得尚有加强和提升的空间，这些都对辅导员个人待遇的长期性、稳定性具有决定性的意义。
参考文献：
[1]教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[Z].2014.
[2]廖信林、吴友群.地方财经高校以“学生为中心”的课程建设实践及改进——以安徽财经大学为例[J].广西科技师范学院学报，2017（5）：6.
[3]申寒雪.高校辅导员管理机制论[D].东北师范大学博士学位论文，2015.14-15.
[4]刘慧英、张丽琴、包慧君.积极心理学视角下高校辅导员职业幸福感提升途径[J].大学教育，2017（5）：162-164.
[5]张学亮.高校辅导员职业自信之源[J].高校辅导员学刊，2016（6）：10-13.
【关键词】高校辅导员 管理机制 获得感
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）27-0009-02
“获得感”原意是由于获得了某种利益之后而产生的心理满足感。“获得感” 一词迅速流行滥觞于习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上的讲话，多用以指人民群众共享改革成果的幸福感。本文所研究的师生获得感是指辅导员在履行本职工作过程中所产生的心理满足感和对个人职业的认同以及学生在高校成长过程中获得的知识层面及价值观层面的主观收益。
笔者作为一名高校专职辅导员，通过日常履职，不断发现与高校专职辅导员工作相关的各个环节和领域中，广泛存在着辅导员实际用于管理班级学生的时间被日常行政工作占用、辅导员与任课教师缺乏有效的沟通机制、学生自身错误与辅导员工作绩效挂钩，但学生获得的成绩却难以成为辅导员晋升的依据、奖惩机制不健全等一系列问题，进而导致专职辅导员的获得感出现了逐渐降低的趋势，不少辅导员产生了职业倦怠感，转岗离职等情况屡见不鲜。而辅导员队伍缺乏稳定性、工作缺乏热情这一现象对高校在校学生的思想政治教育以及日常教学管理效果产生了负面影响，进而影响了高校在校学生在现行教育体制框架内习得新知、健全人格的获得感。因此，通过优化辅导员管理机制，从而实现师生获得感的双重提升具有一定现实意义。
一、辅导员工作现状
根据相关材料调查，现阶段高校承担专职辅导员工作的人群特点存在着平均受教育水平较高、性别比例失衡（女性占比过高）的特点，并且，从业时间短的辅导员占比偏高而有思政类专业教育背景的从业者比例过低的现象不容忽视。以笔者所在学校为例，近三年面向社会招聘专职辅导员均要求為年龄30周岁以下，硕士以上学历，专业不限。由于工作压力大，晋升受限等原因，从业三到五年的专职辅导员在近三年的人事调整中大量转入行政岗位，在辅导员年龄结构上形成断档。笔者所在学校专职辅导员工作包括两百名以上学生的日常管理工作;担任所在学院学生党支部书记;在学院承担一项以上与学生工作相关的行政工作，即兼任就业专员、资助专员、学工专员等以及学院领导临时交办的其他行政类工作。
二、师生获得感缺乏的原因分析
（一）辅导员自身缺乏工作成就感与获得感的原因
1.经济待遇不能正确反映付出程度。由于高校辅导员工作内容繁杂琐碎的特点，造成辅导员的工作量和工作时长都显著超过高校中其他教学岗位的人员。随时响应处置学生突发事件、在八小时之外对学生问题、就业等一系列活动进行指导等工作都难以在绩效考核指标中以附加或新增劳动量予以体现。此外，在基于教学和研究优先的现行高校薪酬分配制度下，辅导员更大概率成为高校中的低收入人群，在收入上与一线教学岗位和行政管理岗位拉开差距。责权利的不平衡，导致辅导员的收入无法正确反映实际的付出，势必影响辅导员的工作积极性。
2.辅导员工作在高校内外的认同感下降。在经济利益导向成为社会主流价值观的背景下，整个教师队伍的社会认同感在下降，更迋论辅导员群体的认同感提升。在工作实践中，我们会发现学生以及家长对辅导员的教师身份不予理解和认同的情况远非个例。在高校体制内，由于人才聘用制度的区别，大多数辅导员在人员编制、岗位待遇等诸多方面异于教学岗位的教师。甚至高校内其他岗位人员对辅导员工作和身份的认知也不尽客观和全面，片面的将辅导员解读为处理鸡毛蒜皮琐碎事务的无足轻重的岗位。高校内外普遍存在的这些对辅导员工作的误读，也会进而影响辅导员群体对自身工作的正确理解，影响工作能力和工作绩效的提高。
3.职业发展路径受阻。尽管几乎所有高校的典章制度中都会明确辅导员可以在行政管理和专职教学两条职业发展方向上自由选择，实际上，由于各种条件的限制羁绊，辅导员无论在行政职级的晋升和教学职称的评聘上都会遇到十分艰巨的挑战。在高校去行政化的背景下，行政人员的编制收紧，科级以上干部职数更是少之又少，在行政职级上实现个人提升对于辅导员来说是非常困难的。由于自身工作以学生管理为主，在科研和教学项目的申请和参与上，辅导员很难有充分的精力投入，造成科研、教学成果不足，无法对职称评比形成正面积极的影响。
（二）辅导员工作尚不能提升学生获得感的深层原因
1.辅导员的个人精力，大量被日常行政工作所占据，投入学生管理的时间有限。
2.辅导员行政坐班时间内，学生大多在课堂中，无法在正常工作时间组织学生活动进行班级管理，也无法走入宿舍。而学生空余时间，多为晚间和周末，需要辅导员牺牲大量个人休息时间，才能给予学生足够的关注。
3.大多数辅导员的专业背景与学生所学专业不一致，难以给予学生在专业发展方向上的有效指导。
三、教学、行政管理、辅导员工作三位一体机制研究
笔者结合所在学校实际，在现行高校管理体制机制框架内，通过优化管理流程，重新配置教学、管理资源，提出以下优化方案。
（一）运用互联网手段，增加辅导员与学生之间、辅导员与专任教师之间、辅导员与辅导员之间的联系。
增加辅导员与学生、专任教师的联系，可以将学生的情感需求、课堂表现迅速的反馈到辅导员手中，有利于辅导员进行动态管理，增加辅导员间的深入交流，能有效帮助辅导员提升学生管理水平。 辅导员应学会顺应科技发展推动经济、社会进步，把新思维、新手段运用到新问题的破解中去。积极将新媒体、新工具的应用作为学生管理的新方法，用更加高效顺畅的沟通，确立辅导员在学生群体中“良师益友”的形象。高校辅导员群体在专业背景上互补、工作目标统一、岗位责任一致，这些特点都指向辅导员工作的共性要求，辅导员群体间因此形成价值认同和情感共鸣，有助于交流沟通。具体手段上，可以通过“互联网+”的方式构建校际学生工作交流平台，在更广泛的基础上交流经验、互通有无，促进辅导员整体水平的提高。
（二）理顺辅导员行政、学生工作“双肩挑”的矩阵式组织结构，以责权利相一致的思想协调辅导员面临的行政与学生工作难以兼顾的现实矛盾。
以笔者所在学校为例，目前每个专职辅导员都在学生处与学院的交叉管理下，负责本学院与学生管理相关的至少一项行政工作，如党建、团学、资助、招生、就业、心理等。这类行政工作大量占用辅导员个人精力，辅导员个人又肩负较大责任，但是没有明确的量化考核标准，这一制度安排严重挫伤辅导员对于行政工作的积极性。可尝试由学生处具体实施辅导员的能力提升建设，将每个辅导员编入若干专业团队，主要方向有：思想队伍建设、大学生团学活动建设、困难资助与奖罚管理、大学生心理健康教育以及职业生涯规划与就业指导等。团隊辅导员定向接受学生处组织的专业培训，同时，团队作为一个整体，把团队方向作为这一阶段重点研究的领域，申报课题，发表论文，在一定程度上改善了辅导员的科研难的困境。对于其中表现出色的成员给予嘉奖，激发其他辅导员的进取精神。在制度设计上保证辅导员在行政工作上的付出有可量化的回报，令行政工作成为增长辅导员业务能力的重要环节，从而促进辅导员积极承担行政工作，实现个人价值提升。
（三）通过人事制度优化，改善辅导员工作的软环境。
和所有职业一样，通过劳动获取相应报酬是辅导员工作的必要功能。
以处在职业生涯初期，用较低的收入去应对日渐增大的生活压力的中青年教师为主体，是辅导员群体的年龄结构特点。近一个时期以来，各级教育行政管理部门对辅导员的收入待遇都给予了重视，出台了一系列的规定，在设立专项津贴、规定教师和管理人员双重身份等方面都做出明确的规定，某些高校更进一步的针对性设立辅导员专项发展基金、专项课题基金和额外津补贴等，形成了很好的做法。在确保这些显性的物质获得前提下，高校在重视辅导员在知识更新、业务进修、职称评聘和发展通道这些隐性的物质获得尚有加强和提升的空间，这些都对辅导员个人待遇的长期性、稳定性具有决定性的意义。
参考文献：
[1]教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[Z].2014.
[2]廖信林、吴友群.地方财经高校以“学生为中心”的课程建设实践及改进——以安徽财经大学为例[J].广西科技师范学院学报，2017（5）：6.
[3]申寒雪.高校辅导员管理机制论[D].东北师范大学博士学位论文，2015.14-15.
[4]刘慧英、张丽琴、包慧君.积极心理学视角下高校辅导员职业幸福感提升途径[J].大学教育，2017（5）：162-164.
[5]张学亮.高校辅导员职业自信之源[J].高校辅导员学刊，2016（6）：10-13.