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【摘要】为了解决国有企业员工激励的难题，探讨建立心理契约的企业员工激励模式。本文从心理契约的含义入手，分析国企的传统心理契约，以及国企改革后的传统心理契约被打破的状况，希望能够运用心理契约理论和人力资源管理模式相结合的方法解决当前国企人力资源管理所面临的问题。
【关键词】心理契约；国有企业员工；激励；模式；可行性
历史的车轮已经步入21世纪，竞争和变革已变得前所未有的迅速与复杂。当今的国有企业仅靠产品质量、精明的经营策略来参与竞争、维持其优势已远远不够，必须不断的自我更新和超越，进行根本性的变革。惟有这样才能求得生存和发展。国企进行的机构重组、经营战略调整，直接触及了国企人力资源更新方式，这将对未来国企的发展产生影响。本文拟运用心理契约理论，对此进行分析并尝试做出解释。
一、企业的心理契约
现代企业理论认为，企业是一个“契约的组合”，这些契约可能是文字的，也可能是心理的和隐含的。近年来，隐形的“心理契约”研究逐渐得到重视。心理契约又叫“看不见的握手”。心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。著名的组织心理学家Schein指出，“虽然它没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。众多的研究也表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用。一旦心理契约被违背，会产生较低的信任度和工作满意度。
二、企业心理契约的类型
研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型、关系型。心理契约与书面契约相比，处于不断变更与修定的状态。一旦组织的工作方式发生变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。
三、国企中的传统心理契约
我国价值观以“和谐、安定”为重，重视“人与人关系的微妙性”，人们长期以来处事时顺序为情、理、法。在国有企业中，员工既是企业的劳动者，同时又是企业的主人，员工与企业之间的相互责任和义务相当混淆。正是这种责、权、利的混淆使得企业缺少活力和竞争力。与此相对应的企业与员工的关系也是一种长期的关系。在这种关系的指导下，企业与员工间的心理契约是关系型占了主导。具体而言，我国国企传统心理契约具有如下特点：（1）企业对员工高度负责。员工参加工作就等于加入了企业，他们通过各种培训的方式逐步熟悉各项工作，在企业内积累工作资源，实现晋级和增加工资。（2）员工对企业非常忠诚。员工与企业一荣俱荣，一损俱损。辞职者、跳槽者很少见到，工作的调动往往会引起人们猜疑，对以后发展不利，企业内罢工现象也没有。
四、国企心理契约面临挑战
（1）企业经营者的心理期望变革。国企的经营者，这里暂定其为国家任命的企业管理者。在过去，国家主要考虑的是如何养活企业中的员工，几乎没有考虑过企业利润。然而，随着市场经济的建立，经济全球化以及对外开放，使得国家不得不将注意力转移到如何增加资本回报率和企业利润上来。政企分开，打破了企业经营者的心理契约。企业经营目标的变化改变了经营者的心理契约，这自然也会影响到经营者与员工间的心理契约，进而影响我国整个人力资源管理体系。（2）员工的心理期望变革。在今天，中国的人力资源出现了两极分化。年纪大的人因为能力、知识有限，并存有守旧观望念，希望能固守饭碗。但没有终身雇用保障使他们陷入一种深深的紧张之中，对组织的忠诚度下降，行为更加短期化。而对于年轻人，由于精力充沛，求知欲强，跳槽已成家常便饭。拥有工作热情和能力的人才最终流向了彻底实行实力主义的外资企业，形成了人才空洞化的格局。
五、21世纪国企人力资源管理展望
心理契约处于不断的变更之中，随着大环境的变化，当前的心理契约构成与过去有很大改变。这样，企业就必须对企业与员工间的心理契约进行重塑。笔者认为，目前，国人极度信任国企，对国企有强烈的感情，依附的情绪仍然存在，在处理与他人关系时仍有讲情谊、重关系的习惯。同时，世界一体化的步伐明显加快，知识创造、转移与运用的速度不断加速，其影响力更具渗透力，知识员工的数量与比重均在变化。人力资源在全球范围内的流动和幅度也以惊人的频率在全球劳动力市场上进行组合与配置，环境越来越具有动态性，员工为了自身职业发展以及工作生活质量均对企业提出了更高的要求，企业内外部环境的迅速变化对国企人力资源管理模式的设计与运用提出了严峻的考验。在新时代，面临新的人力资源对象需要新的管理模式。我国国企应在充分接受与消化国外先进人力资源管理模式的同时，结合本国民族特色和历史发展进程，创造一种混合性的人力资源管理模式以适应新时代新要求的心理契约重塑。从理论上说，更适合国企的心理契约构成类型应该是平衡型。如何使心理契约构成类型转向平衡型，还需要在人力资源管理模式上下功夫，管理模式一旦形成，心理契约重塑也告完成，特别要注意以下环节：（1）人员甄选。考虑到国企改革与稳定的现实需要，人员甄选机制应采取逐步到位的办法。第一，继续实行聘用制，为实施以竞争为核心的用人机制创造条件。长期以来，国企背负着沉重的冗员负担和社会负担，人力资源高投入、低产出的矛盾影响了经济效益和竞争力。只有减少功效甚微，甚至没有功效的用人成本，才能确保企业有不断发展的后劲。实行聘用制可有效的解决这个问题。第二，实现真正意义上的竞争上岗。打破身份界限，取消行政级别这一计划经济的产物，在企业内部实行竞争上岗，实现人尽其才，才尽其用。第三，人员甄选多元化。人力资源管理基础打好后，可以将企业的人力资源进行外包，也可以向外提供。第四，人力资源市场定价。主要包括两方面：一是人力资本价格的市场机制调节制，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节，稀缺的竞争力强的人力资源价格就高，反之过剩的竞争力弱的人力资本价格就低；二是人力资本的供求双方协商谈判制，企业和员工根据各自实际情况在各自工资水平基础上经过平等协商约定都能接受的工资标准。（2）薪酬体系。传统的工资+奖金的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。目前我国国企普遍实行两种工资制度，即岗位技能工资制和岗位绩效工资制，虽然一定程度上注重员工技能的发挥和绩效的考评，但仍然太死，不能真正起到激励作用。应使激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。一方面改变传统的薪资设计理念，使薪资与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存，把薪资作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战；另一方面应推行自助式福利政策，即企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。这样的薪酬体系更加人性化，更加符合时代特色，可以使企业做到令员工满意。（3）员工职业生涯规划。企业最能吸引人才的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。（4）体制和机构的改革。要科学的设计组织结构，改变人力资源流向。改革管理体制，压缩管理层次，建立起“扁平式”的管理体制。适当的进行国有股减持，提倡员工内部持股，这样增加了员工的归属感，增强了企业的凝聚力，降低了人才的流动率。（5）企业文化再造。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分利用我国传统文化与现代先进管理理念相结合，对外树立的企业文化形象不在这里讨论，而对内树立的企业文化，能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工自我完善，增加员工对企业的认同感和归属感。（6）“以人为本“的管理理念。以上的模式，归根于“以人为本”的管理理念，以人为本，首先要坚持以人为出发点和中心的指导思想，致力于人与企业的共同发展。将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，充分利用决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多员和人性化的管理方法，使企业在员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到发展，从而达到人与企业的高度和谐。
总之，企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自己的全部能力，最终建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
参 考 文 献
[1]李志勇，肖鸣政.建立满意的心理契约[J].中国人力资源开发
[2]李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展
[3]吴国英，牟永江，雷卫中.企业文化建设中的“心理契约”的构建[J].山西财经大学学报
[4]肖宏，刘世清.重塑“个人契约”，企业成功变革的关键[J].中国民营科技与经济
[5]李海霞，姜方放.心理契约——人力资源管理的良方[J].中国人力资源开发
[6]吴照云，肖宏.浅析重塑“个人契约”与企业变革[J].华东经济管理
【关键词】心理契约；国有企业员工；激励；模式；可行性
历史的车轮已经步入21世纪，竞争和变革已变得前所未有的迅速与复杂。当今的国有企业仅靠产品质量、精明的经营策略来参与竞争、维持其优势已远远不够，必须不断的自我更新和超越，进行根本性的变革。惟有这样才能求得生存和发展。国企进行的机构重组、经营战略调整，直接触及了国企人力资源更新方式，这将对未来国企的发展产生影响。本文拟运用心理契约理论，对此进行分析并尝试做出解释。
一、企业的心理契约
现代企业理论认为，企业是一个“契约的组合”，这些契约可能是文字的，也可能是心理的和隐含的。近年来，隐形的“心理契约”研究逐渐得到重视。心理契约又叫“看不见的握手”。心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。著名的组织心理学家Schein指出，“虽然它没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。众多的研究也表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用。一旦心理契约被违背，会产生较低的信任度和工作满意度。
二、企业心理契约的类型
研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型、关系型。心理契约与书面契约相比，处于不断变更与修定的状态。一旦组织的工作方式发生变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。
三、国企中的传统心理契约
我国价值观以“和谐、安定”为重，重视“人与人关系的微妙性”，人们长期以来处事时顺序为情、理、法。在国有企业中，员工既是企业的劳动者，同时又是企业的主人，员工与企业之间的相互责任和义务相当混淆。正是这种责、权、利的混淆使得企业缺少活力和竞争力。与此相对应的企业与员工的关系也是一种长期的关系。在这种关系的指导下，企业与员工间的心理契约是关系型占了主导。具体而言，我国国企传统心理契约具有如下特点：（1）企业对员工高度负责。员工参加工作就等于加入了企业，他们通过各种培训的方式逐步熟悉各项工作，在企业内积累工作资源，实现晋级和增加工资。（2）员工对企业非常忠诚。员工与企业一荣俱荣，一损俱损。辞职者、跳槽者很少见到，工作的调动往往会引起人们猜疑，对以后发展不利，企业内罢工现象也没有。
四、国企心理契约面临挑战
（1）企业经营者的心理期望变革。国企的经营者，这里暂定其为国家任命的企业管理者。在过去，国家主要考虑的是如何养活企业中的员工，几乎没有考虑过企业利润。然而，随着市场经济的建立，经济全球化以及对外开放，使得国家不得不将注意力转移到如何增加资本回报率和企业利润上来。政企分开，打破了企业经营者的心理契约。企业经营目标的变化改变了经营者的心理契约，这自然也会影响到经营者与员工间的心理契约，进而影响我国整个人力资源管理体系。（2）员工的心理期望变革。在今天，中国的人力资源出现了两极分化。年纪大的人因为能力、知识有限，并存有守旧观望念，希望能固守饭碗。但没有终身雇用保障使他们陷入一种深深的紧张之中，对组织的忠诚度下降，行为更加短期化。而对于年轻人，由于精力充沛，求知欲强，跳槽已成家常便饭。拥有工作热情和能力的人才最终流向了彻底实行实力主义的外资企业，形成了人才空洞化的格局。
五、21世纪国企人力资源管理展望
心理契约处于不断的变更之中，随着大环境的变化，当前的心理契约构成与过去有很大改变。这样，企业就必须对企业与员工间的心理契约进行重塑。笔者认为，目前，国人极度信任国企，对国企有强烈的感情，依附的情绪仍然存在，在处理与他人关系时仍有讲情谊、重关系的习惯。同时，世界一体化的步伐明显加快，知识创造、转移与运用的速度不断加速，其影响力更具渗透力，知识员工的数量与比重均在变化。人力资源在全球范围内的流动和幅度也以惊人的频率在全球劳动力市场上进行组合与配置，环境越来越具有动态性，员工为了自身职业发展以及工作生活质量均对企业提出了更高的要求，企业内外部环境的迅速变化对国企人力资源管理模式的设计与运用提出了严峻的考验。在新时代，面临新的人力资源对象需要新的管理模式。我国国企应在充分接受与消化国外先进人力资源管理模式的同时，结合本国民族特色和历史发展进程，创造一种混合性的人力资源管理模式以适应新时代新要求的心理契约重塑。从理论上说，更适合国企的心理契约构成类型应该是平衡型。如何使心理契约构成类型转向平衡型，还需要在人力资源管理模式上下功夫，管理模式一旦形成，心理契约重塑也告完成，特别要注意以下环节：（1）人员甄选。考虑到国企改革与稳定的现实需要，人员甄选机制应采取逐步到位的办法。第一，继续实行聘用制，为实施以竞争为核心的用人机制创造条件。长期以来，国企背负着沉重的冗员负担和社会负担，人力资源高投入、低产出的矛盾影响了经济效益和竞争力。只有减少功效甚微，甚至没有功效的用人成本，才能确保企业有不断发展的后劲。实行聘用制可有效的解决这个问题。第二，实现真正意义上的竞争上岗。打破身份界限，取消行政级别这一计划经济的产物，在企业内部实行竞争上岗，实现人尽其才，才尽其用。第三，人员甄选多元化。人力资源管理基础打好后，可以将企业的人力资源进行外包，也可以向外提供。第四，人力资源市场定价。主要包括两方面：一是人力资本价格的市场机制调节制，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节，稀缺的竞争力强的人力资源价格就高，反之过剩的竞争力弱的人力资本价格就低；二是人力资本的供求双方协商谈判制，企业和员工根据各自实际情况在各自工资水平基础上经过平等协商约定都能接受的工资标准。（2）薪酬体系。传统的工资+奖金的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。目前我国国企普遍实行两种工资制度，即岗位技能工资制和岗位绩效工资制，虽然一定程度上注重员工技能的发挥和绩效的考评，但仍然太死，不能真正起到激励作用。应使激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。一方面改变传统的薪资设计理念，使薪资与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存，把薪资作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战；另一方面应推行自助式福利政策，即企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。这样的薪酬体系更加人性化，更加符合时代特色，可以使企业做到令员工满意。（3）员工职业生涯规划。企业最能吸引人才的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。（4）体制和机构的改革。要科学的设计组织结构，改变人力资源流向。改革管理体制，压缩管理层次，建立起“扁平式”的管理体制。适当的进行国有股减持，提倡员工内部持股，这样增加了员工的归属感，增强了企业的凝聚力，降低了人才的流动率。（5）企业文化再造。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分利用我国传统文化与现代先进管理理念相结合，对外树立的企业文化形象不在这里讨论，而对内树立的企业文化，能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工自我完善，增加员工对企业的认同感和归属感。（6）“以人为本“的管理理念。以上的模式，归根于“以人为本”的管理理念，以人为本，首先要坚持以人为出发点和中心的指导思想，致力于人与企业的共同发展。将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，充分利用决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多员和人性化的管理方法，使企业在员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到发展，从而达到人与企业的高度和谐。
总之，企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自己的全部能力，最终建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
参 考 文 献
[1]李志勇，肖鸣政.建立满意的心理契约[J].中国人力资源开发
[2]李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展
[3]吴国英，牟永江，雷卫中.企业文化建设中的“心理契约”的构建[J].山西财经大学学报
[4]肖宏，刘世清.重塑“个人契约”，企业成功变革的关键[J].中国民营科技与经济
[5]李海霞，姜方放.心理契约——人力资源管理的良方[J].中国人力资源开发
[6]吴照云，肖宏.浅析重塑“个人契约”与企业变革[J].华东经济管理