员工创造性的提升一直是管理和组织行为学领域的重要课题。在众多预测员工创造性绩效的变量当中,情绪是受到普遍关注但又是集中争议的变量。有关创造性的理论和实证研究均肯定了情感对员工创造性绩效的影响,但是关于情感与创造性绩效的关系研究一直没有达成一致的结果,分歧的焦点主要是在于积极还是消极情绪促进创造性绩效。不仅如此,中介机制的多样性、前因变量的不确定等问题也是学界未曾统一的研究热点。本研究首先在情绪输入模型和自我决定理论的基础上,根据情感效价和唤醒水平,提出自主性/控制性情感这一新的情感分类方式,探索了自主性/控制性情感内容,证明了自主性情感促进创造性绩效,控制性情感阻碍创造性绩效,解决了积极和消极情感对创造性绩效影响的争议；其次探讨了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介机制,指明了自主性控制性情感对创造性绩效影响的因果路径；再次探讨了自主支持的工作环境对员工自主性控制性情感产生的前因性影响,最后完善了自主性控制性情感对创造性绩效影响的整合模型。本研究采用问卷调查研究的方法,对北京、天津、河北、黑龙江、山西、吉林等地多家企业进行5次问卷调研,调查员工及对应主管六百人次以上,并同时突破横断研究的局限,将横截面研究方法和两时点追踪的纵向研究方法相结合,进行数据采集与统计分析。本研究取得以下突破性成果：第一,探索了自主性控制性情感内容。根据两次探索性数据的统计分析,研究萃取出了16种自主性情感内容,分别为兴奋的、热情的、感兴趣的、注意力集中的、很有活力的、意志很坚定的、非常受鼓舞的、很自豪的、劲头很足的、开心的、平和的、放松的、镇静的、怀有希望的、感激的、满足的情感；20种控制性情感内容,分别为害怕的、难过的、紧张的、焦虑的、有点儿暴躁的、注意力不集中的、劲头不足的、有点儿警觉的、意志不坚定的、有点儿心烦的、活力不高的、失望的、困乏的、无精打采的、内疚的、沮丧的、孤单的、有敌意的、无聊的、生气的情感。其中,自主性情感促进员工创造性绩效；控制性情感阻碍员工创造性绩效。第二,检验了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介作用。首先采用问卷调查的方法,再次检验自主性／控制性情感对创造性绩效的影响效果,并证明了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介作用。其次通过纵向研究,证明了自主性情感的变化正向影响工作投入的变化,控制性情感的变化负向影响工作投入的变化,指出了干预自主性控制性情感的有效性。该研究补充了以往研究在此领域的空缺,为情感和创造性领域的相关研究提供实证材料。第三,探讨了自主支持环境对自主性控制性情感的前因性影响,完善了自主性控制性情感对创造性绩效的情感机制整合模型。在员工自主性控制性情感的产生机制中,自主支持的组织环境是最根本和最关键的因素。员工对组织环境和领导自主支持程度进行评价,通过心理需要满足或阻碍的影响,进而引发自主性控制性情感的产生。研究证明了自主支持的组织环境是通过心理需要满足或阻碍的中介作用,产生自主性和控制性情感。该研究还证明了自主性控制性情感对自主支持环境与员工创造性绩效的中介作用,完善了自主性控制性情感对员工创造性绩效的整合模型。论文最后进行了全文的总结与展望,对以上研究结果进行了综合讨论,并指出研究的不足与未来研究方向。