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摘要 当今社会人才流动性较大，艰苦边远地区如何留住人才、稳住队伍，面临极大困难。本文通过对艰苦台站现状的分析，有针对性地提出了如何留住人才、稳定队伍的几点建议。
关键词 艰苦台站；留住人才
在这样一个市场经济蓬勃发展，国民生活水平不断提升的时代，人们观念也在潜移默化中发生着变化。在艰苦边远地区，生活、医疗、交通等各方面条件相对落后、自然条件十分恶劣的情况下，此时对职工单谈“国家、责任、奉献”已经显得有些苍白。事业单位不同于企业，适当的人才外流和流入，可以为单位人力资源注入新鲜的血液，促进单位人力资源的新陈代谢，但过度流出势必增加招聘、培训成本，也不利于其他人员的安定，同时单位的保密性也不允许人才大量流出。因此，自建台之日起“稳定队伍、留住人才”就成了偏远地区艰苦台站领导及人事干部需要面临的一个重大课题。
一、艰苦台站现状
1、环境分析。艰苦发射台站因覆盖区域、占地面积、保密等因素，大多建立在离城市较为偏远、自然环境恶劣、交通不便的山区、荒漠或戈壁。对于刚刚毕业的大中专院校学生来说，这样的工作环境和象牙塔中整天幻想的大都市、大企业相比，没有任何优势可言。
2、单位分析。艰苦发射台站作为广电系统旗下的一个分支行业，属全额拨款事业单位。单位的属性决定了运营管理模式、薪酬管理模式，在实行工资属地化管理的今天，经济发展相对落后、绩效工资仍然没有执行的地区，激励机制无从谈起。
3、人员结构分析。在职人员初始学历相对较低、专业不对口严重；学历再教育、培训力度及针对性不强；受论资排辈思想影响，选人用人时不能完全做到能上能下；年龄断层严重，年轻人较多，40-50岁经验丰富、处事沉稳的中坚力量欠缺，既少有先锋榜样又竞争激烈。
二、留住人才、稳定队伍的几点看法
1、公开招聘。做任何事，要想做好就得从源头抓起。在招聘员工时首先要对现有人员进行分析，对于哪些生源地、哪些学校、哪种专业学生入台后整体素质高、现实表现突出、有发展潜力、能安心踏实工作，公开招聘时重点考虑。招聘过程中应尽量如实告知本单位的地域环境、行业环境、人文环境、薪资待遇和当地的实际经济水平等，不隐瞒不夸大，做到信息公开透明，使应聘人员有充分的思想准备；把握人才供求现状，从单位实际需求出发，制定合理的招聘计划，不盲目追求名校、高学历；对招聘对象做好评估，在德才兼备的同时，注重其综合素质，以利于今后的培养和选拔。
2、入职教育。新入职人员刚刚从校园踏入社会，走上工作岗位，思想就像一张白纸一样，需要临摹与充实。做好职工入台教育、入局培训工作是当务之急，选好素材、树好楷模，站在政治使命的高度讲责任、讲奉献，让职工树立起高度的政治责任感、荣誉感，发扬“西新”精神，耐得住寂寞、守得住清贫。另外，至关重要的是为新进人员选一名政治思想素质较好、业务知识水平较高的同志专门负责新进职工的业务培训，在使新进职工尽快熟悉工作环境、工作内容，掌握工作流程，熟悉业务技能，快速进入角色胜任新的工作的同时，个人修养的熏陶更为重要。
3、岗位成才。根据职工所在岗位及个人能力，人力资源管理部门为职工制定出可行性职业规划。
实行轮岗制：不仅包括单位内部的岗位轮换，在工作适应中不断磨练、进步，使其学术水平更加全面，从而找到更适合自己的工作岗位；也可以响应上级号召，“走出去”、“请进来”，与其他兄弟台站交流学习，不仅学习他们先进的技术，还要感受他们的管理理念及文化氛围。
加强培训：管理人员主要侧重于管理能力、沟通协调能力方面的培训，强化相关管理知识，有针对性地进行现代化的管理技术和知识的学习与继续深造；专业技术人员主要侧重于专业能力以及专业知识的培训，包括学历再教育；工勤技能人员主要与职业技能鉴定相结合，提高职工素质和技能。
4、感情留人。千百年来，“知遇之恩”、“成家立业”等传统思想在中国人的脑海中仍根深蒂固。据近年单位人员流动情况看，主要是工作5年以下，没有在当地安家的年轻职工。他们还处于浮躁期，没有静下心来踏实工作，同时在心情低落时又没有倾诉和发泄的渠道，在自身才能没有得到有效发挥时就会有跳槽的打算，此时如果组织没有提前发现职工思想异动，及时干预，给予必要的人文关怀、关注，使其没有感受到组织的温暖和自身价值的需要，极易造成职工消极思想，从而做出离职的冲动决定。
给予关怀，不是人事部门可独立完成的，应多部门联动，工会牵头，职工所在部门领导多沟通、多了解、多关心，倡导良好的台站文化，同事之间和谐相处，像大家庭中的兄弟姐妹，让新进职工有家的感觉，如同我台一样大家均以哥、姐相称，无形中拉近了职工之间的距离。另外，根据台站青年职工具体情况，适当与外单位搞一些联谊活动，扩大交友范围，安家才可安心也是留住人才的一种方式。
5、竞争上岗。根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》的精神，以上级主管部门关于《科級干部选拔任用工作管理办法》为依据，为进一步提高干部素质、保持干部队伍活力，在坚持党管干部、德才兼备、以德为先的前提下，注重实绩及群众公认度，选出真正敢抓敢管、清正廉洁，想干事、会干事、干成事的年轻干部。同时，对于为求支持率，滥做好人，不能坚持原则或为求自保，不创新、无业绩的失职、渎职人员，应该做到能上能下。
6、建立良好激励机制。当提到职工对薪酬满意度的时候，大多数人都会认为只要给职工加薪，职工的满意度就会得到提高。但实际上，职工对于薪酬的满意度是相对的，一是职工对自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬是否成正比，薪酬是否能够体现其在单位中的价值；二是职工横向对比，在同样的薪酬水平下，付出的劳动是否对等。在收入分配制度改革中加入绩效工资是促进收入分配改革公平性的主要方式和方法。而绩效工资中奖励性绩效应结合工作岗位、职称、职务等确定系数，而非简单地以职工本人所拿的岗位工资为主要参考。从而打破“干与不干一个样、干多干少一个样”的大锅饭现状，同时避免了 “鞭打快牛”带给职工的消极思想。
结语
总之，我们必须充分认识到艰苦台站稳定队伍、留住人才对于事业发展的重要性，在人员招录、入职教育、在职培训、干部选拔等方面把好关，给他们一个可以施展才华的平台。同时，注重精神慰藉与物质激励相结合，有效提升干部职工的主人翁意识和工作积极性，使他们真正愿意留下来、干下去，为我国的传输发射事业献一份力量。
关键词 艰苦台站；留住人才
在这样一个市场经济蓬勃发展，国民生活水平不断提升的时代，人们观念也在潜移默化中发生着变化。在艰苦边远地区，生活、医疗、交通等各方面条件相对落后、自然条件十分恶劣的情况下，此时对职工单谈“国家、责任、奉献”已经显得有些苍白。事业单位不同于企业，适当的人才外流和流入，可以为单位人力资源注入新鲜的血液，促进单位人力资源的新陈代谢，但过度流出势必增加招聘、培训成本，也不利于其他人员的安定，同时单位的保密性也不允许人才大量流出。因此，自建台之日起“稳定队伍、留住人才”就成了偏远地区艰苦台站领导及人事干部需要面临的一个重大课题。
一、艰苦台站现状
1、环境分析。艰苦发射台站因覆盖区域、占地面积、保密等因素，大多建立在离城市较为偏远、自然环境恶劣、交通不便的山区、荒漠或戈壁。对于刚刚毕业的大中专院校学生来说，这样的工作环境和象牙塔中整天幻想的大都市、大企业相比，没有任何优势可言。
2、单位分析。艰苦发射台站作为广电系统旗下的一个分支行业，属全额拨款事业单位。单位的属性决定了运营管理模式、薪酬管理模式，在实行工资属地化管理的今天，经济发展相对落后、绩效工资仍然没有执行的地区，激励机制无从谈起。
3、人员结构分析。在职人员初始学历相对较低、专业不对口严重；学历再教育、培训力度及针对性不强；受论资排辈思想影响，选人用人时不能完全做到能上能下；年龄断层严重，年轻人较多，40-50岁经验丰富、处事沉稳的中坚力量欠缺，既少有先锋榜样又竞争激烈。
二、留住人才、稳定队伍的几点看法
1、公开招聘。做任何事，要想做好就得从源头抓起。在招聘员工时首先要对现有人员进行分析，对于哪些生源地、哪些学校、哪种专业学生入台后整体素质高、现实表现突出、有发展潜力、能安心踏实工作，公开招聘时重点考虑。招聘过程中应尽量如实告知本单位的地域环境、行业环境、人文环境、薪资待遇和当地的实际经济水平等，不隐瞒不夸大，做到信息公开透明，使应聘人员有充分的思想准备；把握人才供求现状，从单位实际需求出发，制定合理的招聘计划，不盲目追求名校、高学历；对招聘对象做好评估，在德才兼备的同时，注重其综合素质，以利于今后的培养和选拔。
2、入职教育。新入职人员刚刚从校园踏入社会，走上工作岗位，思想就像一张白纸一样，需要临摹与充实。做好职工入台教育、入局培训工作是当务之急，选好素材、树好楷模，站在政治使命的高度讲责任、讲奉献，让职工树立起高度的政治责任感、荣誉感，发扬“西新”精神，耐得住寂寞、守得住清贫。另外，至关重要的是为新进人员选一名政治思想素质较好、业务知识水平较高的同志专门负责新进职工的业务培训，在使新进职工尽快熟悉工作环境、工作内容，掌握工作流程，熟悉业务技能，快速进入角色胜任新的工作的同时，个人修养的熏陶更为重要。
3、岗位成才。根据职工所在岗位及个人能力，人力资源管理部门为职工制定出可行性职业规划。
实行轮岗制：不仅包括单位内部的岗位轮换，在工作适应中不断磨练、进步，使其学术水平更加全面，从而找到更适合自己的工作岗位；也可以响应上级号召，“走出去”、“请进来”，与其他兄弟台站交流学习，不仅学习他们先进的技术，还要感受他们的管理理念及文化氛围。
加强培训：管理人员主要侧重于管理能力、沟通协调能力方面的培训，强化相关管理知识，有针对性地进行现代化的管理技术和知识的学习与继续深造；专业技术人员主要侧重于专业能力以及专业知识的培训，包括学历再教育；工勤技能人员主要与职业技能鉴定相结合，提高职工素质和技能。
4、感情留人。千百年来，“知遇之恩”、“成家立业”等传统思想在中国人的脑海中仍根深蒂固。据近年单位人员流动情况看，主要是工作5年以下，没有在当地安家的年轻职工。他们还处于浮躁期，没有静下心来踏实工作，同时在心情低落时又没有倾诉和发泄的渠道，在自身才能没有得到有效发挥时就会有跳槽的打算，此时如果组织没有提前发现职工思想异动，及时干预，给予必要的人文关怀、关注，使其没有感受到组织的温暖和自身价值的需要，极易造成职工消极思想，从而做出离职的冲动决定。
给予关怀，不是人事部门可独立完成的，应多部门联动，工会牵头，职工所在部门领导多沟通、多了解、多关心，倡导良好的台站文化，同事之间和谐相处，像大家庭中的兄弟姐妹，让新进职工有家的感觉，如同我台一样大家均以哥、姐相称，无形中拉近了职工之间的距离。另外，根据台站青年职工具体情况，适当与外单位搞一些联谊活动，扩大交友范围，安家才可安心也是留住人才的一种方式。
5、竞争上岗。根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》的精神，以上级主管部门关于《科級干部选拔任用工作管理办法》为依据，为进一步提高干部素质、保持干部队伍活力，在坚持党管干部、德才兼备、以德为先的前提下，注重实绩及群众公认度，选出真正敢抓敢管、清正廉洁，想干事、会干事、干成事的年轻干部。同时，对于为求支持率，滥做好人，不能坚持原则或为求自保，不创新、无业绩的失职、渎职人员，应该做到能上能下。
6、建立良好激励机制。当提到职工对薪酬满意度的时候，大多数人都会认为只要给职工加薪，职工的满意度就会得到提高。但实际上，职工对于薪酬的满意度是相对的，一是职工对自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬是否成正比，薪酬是否能够体现其在单位中的价值；二是职工横向对比，在同样的薪酬水平下，付出的劳动是否对等。在收入分配制度改革中加入绩效工资是促进收入分配改革公平性的主要方式和方法。而绩效工资中奖励性绩效应结合工作岗位、职称、职务等确定系数，而非简单地以职工本人所拿的岗位工资为主要参考。从而打破“干与不干一个样、干多干少一个样”的大锅饭现状，同时避免了 “鞭打快牛”带给职工的消极思想。
结语
总之，我们必须充分认识到艰苦台站稳定队伍、留住人才对于事业发展的重要性，在人员招录、入职教育、在职培训、干部选拔等方面把好关，给他们一个可以施展才华的平台。同时，注重精神慰藉与物质激励相结合，有效提升干部职工的主人翁意识和工作积极性，使他们真正愿意留下来、干下去，为我国的传输发射事业献一份力量。