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摘 要：随着全球经济步伐的放缓，市场竞争压力的提升，工作压力已经快速上升为职场生活所面临的严峻考验之一。越来越多的管理者也意识到了减缓工作压力对于企业实现其战略目标的重要意义。当今，大部分企业利用在职培训来提高员工的知识及专业技能以确保员工具备较高的工作能力。那么，在职培训在管理工作压力中究竟扮演着什么样的角色，本篇论文将就这以课题进行深入的研究。
关键词：工作压力；在职培训；减缓工作压力；在职培训对工作压力源的影响
一、工作压力及在职培训的定义
1.工作压力
明尼苏达工作适应理论是目前被广泛认可的研究职业压力的理论框架。在这一理论框架下，French和Caplan（1972）认为工作压力是个人能力与工作要求不匹配而导致的对个体的威胁。换言之，工作压力的产生是由于人和环境的不相适应而产生的心理性紧张从而导致了和压力相关的身体疾病（French et al.，1982）。
2.在职培训
从最基本的层面在职培训可以被认为是两个人在一起工作从而一个人可以向另一个人学习（Charles，2005：1）。这是在职培训中最原始的形式被称为非结构化在职培训，这种培训模式可以发生在任意时间因为它是无计划的。
结构化在职培训则是一种有组织的、结构化的、意向性的培训形式，它包括了良好的教学干预以及适当的学习场所（De Jong，1998）。结构化在职培训是在工作期间有计划的授课，主要着重于员工工作中所需要的知识和技能以便员工胜任其工作（Rothwell and Kazanas， 1994）。
二、减缓工作压力的必要性
压力具有消极和积极的两面性，些许的压力对个体可以产生积极的激励作用。然而过多的压力则导致了缺乏工作满足感，缺勤以及自动离职（Hendrix， et al.， 1985）
1.缺乏工作满意度
工作满意度是指愉快或积极的情感状态的反应，这一反应源于对工作及工作经历的评估（Locke， 1976：1300）。工作满意度对企业和个人都有着至关重要的影响。Tembisa （2006）认为员工对工作缺乏满意度直接导致了糟糕的客户服务、产品质量的下降以及不理想的盈利状况。缺乏奉献以及创新思维，不愿承担义务，较高的离职率等问题都是由于工作满意度低所造成的。
Stamps & Piedmonte （1986）明确提出工作压力和工作满意度之间有着很重要的关系。大部分的研究表明工作压力直接影响到了雇员的工作满意度以及在工作中的整体表现。反过来，工作满意度同样会影响到工作压力。通过调查研究证实了缺乏工作满意度是导致压力的源头之一，同时较高的工作满意度可以减缓工作压力所带来的影响Landsbergis （1988） and Terry et al. （1993）的研究表明较高的工作压力通常伴随着较低的工作满意度。
2.缺勤
缺勤是指员工在正常工作时间内未能出现在工作地点的行为。缺勤对于其他员工有着很严重的不良影响，容易引发员工的士气低落以及不愉快的情绪（Squire， 2007）。毫无疑问，缺勤所带来的最主要的影响就是生产率的下降。举个例子，当企业雇佣新人来替补缺席的员工，继任者和现任者之间的技术差距就会产生额外的附加成本。
此外，欧洲抽样调查显示60%的缺勤是由于疾病造成的。然而，最近一份研究报告则表明以疾病为理由缺勤的员工更多的是由于个人问题而并非身体疾病导致的。而与日俱增的工作压力则进一步催化了缺勤的现象。欧洲工作安全与健康机构发布报告显示，每年美国都要流失掉5亿5千万个工作日，而其中超过一半的时间都是由于工作压力导致的。
3.离职倾向
由于和企业的成本息息相关，离职问题已经成为企业需要解决的迫切问题之一。而工作压力导致的不愉快的情绪则进一步提高了员工离职的可能性。Mossholder& Bedeian （1987）认为工作压力直接影响到员工对工作的满意程度，而工作满意度又对员工的离职倾向起到了至关重要的作用。过多的工作压力促使员工的负面情绪不断累积进而影响到他们的身体和精神状态，最终促使员工选择离开工作岗位。
三、在职培训对工作压力源的影响
为了更具体而直观的说明在职培训对减缓压力的作用，在这里将直接阐述在职培训对引起压力的因素（简称压力源）的影响。Cooper and Marshall （1976）确定了五个导致压力的主要因素：
a工作本身固有的压力
b雇员在组织中的角色
c工作中的人际关系
d职业生涯发展中的局限性
e组织结构和氛围
1.在职培训对工作固有的压力因素的影响
许多研究者已经明确指出工作本身固有的压力因素例如工作时长、换班工作、新技术的引进、工作量、工作安全性及其他物理环境。其中的一些也许不受在职培训的影响，但有些因素却和在职培训密不可分。
（1）工作安全性
Sutherland and Cooper （1991）认为在高危的工作环境下对安全性的认知变成了压力的源头，尤其是以往发生的事故让员工觉得在这个工作环境下工作会更有压力。新职员在接触新工作的同时必须面对陌生的工作环境、工序、设备以及原材料等，这些对于新员工来说可能是毫无经验可言的，这更增加了在工作中受到伤或是生病的几率。
许多研究报告都强调雇主最重要的责任之一就是确保员工在履行职责前接受足够的工作安全程序的培训并在工作中适当的监督。在职培训可以让雇员在一个相对安全的环境下练习并实践新的工作任务的同时，建立员工应对新工作的信心以及完成工作所需的能力（Booth， 2009）。Hughes and Ferrett （2002）认为对雇员进行培训有利于增强雇员的安全意识，降低工作中的特定危害和风险。
（2）新技术
新技术的革新换代要求管理者和员工要不断的适应新设备、新系统以及新的工作方式（Cartwright and Cooper， 1997：16）。根据一份调查压力源的研究报告显示，在十多个国家的高管层内相当大比例的管理者感觉到了技术革新所带来的压力，他们不得不面对技术革新所带来的问题——如何应对缺乏相应知识的员工。
在职培训是顺利引进并应用新技术的至关重要的因素（Bolton et al.， 1993）。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工现有的技术能否满足工作需求等方面的原因，在职培训的需求也随之产生。
2.在职培训对于雇员在组织中的角色的影响
员工在组织中的角色的设定通常涉及到焦虑、紧張以及沮丧，所有的这些现象都可以归纳为角色压力的一部分（Goode， 1960）。角色上的压力很大程度上源于对业绩不好的恐慌，也可能源于角色的超负荷，还可能源于角色模糊或是角色冲突（Turner， 2001：249）.雇员在组织中所承担的职责越多那么相应的就会感觉到更多的焦虑和沮丧。许多雇员会经常为自己的业绩焦虑，担心自己的绩效无法达
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关键词：工作压力；在职培训；减缓工作压力；在职培训对工作压力源的影响
一、工作压力及在职培训的定义
1.工作压力
明尼苏达工作适应理论是目前被广泛认可的研究职业压力的理论框架。在这一理论框架下，French和Caplan（1972）认为工作压力是个人能力与工作要求不匹配而导致的对个体的威胁。换言之，工作压力的产生是由于人和环境的不相适应而产生的心理性紧张从而导致了和压力相关的身体疾病（French et al.，1982）。
2.在职培训
从最基本的层面在职培训可以被认为是两个人在一起工作从而一个人可以向另一个人学习（Charles，2005：1）。这是在职培训中最原始的形式被称为非结构化在职培训，这种培训模式可以发生在任意时间因为它是无计划的。
结构化在职培训则是一种有组织的、结构化的、意向性的培训形式，它包括了良好的教学干预以及适当的学习场所（De Jong，1998）。结构化在职培训是在工作期间有计划的授课，主要着重于员工工作中所需要的知识和技能以便员工胜任其工作（Rothwell and Kazanas， 1994）。
二、减缓工作压力的必要性
压力具有消极和积极的两面性，些许的压力对个体可以产生积极的激励作用。然而过多的压力则导致了缺乏工作满足感，缺勤以及自动离职（Hendrix， et al.， 1985）
1.缺乏工作满意度
工作满意度是指愉快或积极的情感状态的反应，这一反应源于对工作及工作经历的评估（Locke， 1976：1300）。工作满意度对企业和个人都有着至关重要的影响。Tembisa （2006）认为员工对工作缺乏满意度直接导致了糟糕的客户服务、产品质量的下降以及不理想的盈利状况。缺乏奉献以及创新思维，不愿承担义务，较高的离职率等问题都是由于工作满意度低所造成的。
Stamps & Piedmonte （1986）明确提出工作压力和工作满意度之间有着很重要的关系。大部分的研究表明工作压力直接影响到了雇员的工作满意度以及在工作中的整体表现。反过来，工作满意度同样会影响到工作压力。通过调查研究证实了缺乏工作满意度是导致压力的源头之一，同时较高的工作满意度可以减缓工作压力所带来的影响Landsbergis （1988） and Terry et al. （1993）的研究表明较高的工作压力通常伴随着较低的工作满意度。
2.缺勤
缺勤是指员工在正常工作时间内未能出现在工作地点的行为。缺勤对于其他员工有着很严重的不良影响，容易引发员工的士气低落以及不愉快的情绪（Squire， 2007）。毫无疑问，缺勤所带来的最主要的影响就是生产率的下降。举个例子，当企业雇佣新人来替补缺席的员工，继任者和现任者之间的技术差距就会产生额外的附加成本。
此外，欧洲抽样调查显示60%的缺勤是由于疾病造成的。然而，最近一份研究报告则表明以疾病为理由缺勤的员工更多的是由于个人问题而并非身体疾病导致的。而与日俱增的工作压力则进一步催化了缺勤的现象。欧洲工作安全与健康机构发布报告显示，每年美国都要流失掉5亿5千万个工作日，而其中超过一半的时间都是由于工作压力导致的。
3.离职倾向
由于和企业的成本息息相关，离职问题已经成为企业需要解决的迫切问题之一。而工作压力导致的不愉快的情绪则进一步提高了员工离职的可能性。Mossholder& Bedeian （1987）认为工作压力直接影响到员工对工作的满意程度，而工作满意度又对员工的离职倾向起到了至关重要的作用。过多的工作压力促使员工的负面情绪不断累积进而影响到他们的身体和精神状态，最终促使员工选择离开工作岗位。
三、在职培训对工作压力源的影响
为了更具体而直观的说明在职培训对减缓压力的作用，在这里将直接阐述在职培训对引起压力的因素（简称压力源）的影响。Cooper and Marshall （1976）确定了五个导致压力的主要因素：
a工作本身固有的压力
b雇员在组织中的角色
c工作中的人际关系
d职业生涯发展中的局限性
e组织结构和氛围
1.在职培训对工作固有的压力因素的影响
许多研究者已经明确指出工作本身固有的压力因素例如工作时长、换班工作、新技术的引进、工作量、工作安全性及其他物理环境。其中的一些也许不受在职培训的影响，但有些因素却和在职培训密不可分。
（1）工作安全性
Sutherland and Cooper （1991）认为在高危的工作环境下对安全性的认知变成了压力的源头，尤其是以往发生的事故让员工觉得在这个工作环境下工作会更有压力。新职员在接触新工作的同时必须面对陌生的工作环境、工序、设备以及原材料等，这些对于新员工来说可能是毫无经验可言的，这更增加了在工作中受到伤或是生病的几率。
许多研究报告都强调雇主最重要的责任之一就是确保员工在履行职责前接受足够的工作安全程序的培训并在工作中适当的监督。在职培训可以让雇员在一个相对安全的环境下练习并实践新的工作任务的同时，建立员工应对新工作的信心以及完成工作所需的能力（Booth， 2009）。Hughes and Ferrett （2002）认为对雇员进行培训有利于增强雇员的安全意识，降低工作中的特定危害和风险。
（2）新技术
新技术的革新换代要求管理者和员工要不断的适应新设备、新系统以及新的工作方式（Cartwright and Cooper， 1997：16）。根据一份调查压力源的研究报告显示，在十多个国家的高管层内相当大比例的管理者感觉到了技术革新所带来的压力，他们不得不面对技术革新所带来的问题——如何应对缺乏相应知识的员工。
在职培训是顺利引进并应用新技术的至关重要的因素（Bolton et al.， 1993）。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工现有的技术能否满足工作需求等方面的原因，在职培训的需求也随之产生。
2.在职培训对于雇员在组织中的角色的影响
员工在组织中的角色的设定通常涉及到焦虑、紧張以及沮丧，所有的这些现象都可以归纳为角色压力的一部分（Goode， 1960）。角色上的压力很大程度上源于对业绩不好的恐慌，也可能源于角色的超负荷，还可能源于角色模糊或是角色冲突（Turner， 2001：249）.雇员在组织中所承担的职责越多那么相应的就会感觉到更多的焦虑和沮丧。许多雇员会经常为自己的业绩焦虑，担心自己的绩效无法达
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