论文部分内容阅读
摘 要：医院人力资源管理属于一项系统化的体系，人力资源作为医院最重要的资源，对医院各结构方面的运行和发展来说有着不可或缺的作用，在医院行政职能部门中对人力资源管理的开展水平便有较高要求。但根据目前的现状来看，很多医院的经营环境都产生了明显的变化，在医院管理中越来越倾向于“以人为本”的管理理念，在知识经济背景下知识成为了医院经营管理中的关键要点，人才在医院发展中的地位也在不断提高。在这一条件下，医院需要进一步完善人力资源管理制度及方法，充分发挥医护人员的作用与价值，在医疗人才培养、聘用、调配等方面发挥其优势。
关键词：医院;人力资源管理;问题分析
随着社会的不断发展，以前困扰老百姓的“看病贵、看病难”等问题也得到了有效改善，但实际上社会依然处于发展的转型期，仍然面临着各种社会矛盾问题。以医院来看，很多医院都曾报道过医患冲突事件，或患者不相信医生、不配合治疗等问题，而导致这类现象产生的原因多种多样，为了有效避免这类问题，在优化医院内部运行机制的同时加强人力资源的配置，便需要完善人力资源管理。现代医院中，人力资源也是判断医院整体发展实力以及潜力的重要条件，做好人力资源的管理也正是发挥实力、发掘潜力的必要方式，对此本文便围绕医院人力资源管理展开论述，探讨了医院人力资源管理中常面临的几个问题，并提出了有关的解决策略。
一、医院人力资源管理存在的几个问题
（一）薪酬制度激励性不足
对于医院医护人员来说，一般情况下工作时间相较于寻常工作更长，相应的可能面临的风险也相对更高，结合医院的岗位类型划分不同层级，按照基层大小基础来规划薪酬制度。如管理人员便分为十个层级，专业技术岗位分为十三个层级，后勤技术人员分为五个层级，医院按照不同类型的人员层次设计基础工资，再按照人员的绩效表现设计绩效工资。但医院特别是公立医院，在人力资源管理方面可能出现“一刀切”等问题，薪酬制度需要结合社部事业编制模式进行考评，医院只能决定奖励性质的绩效工资。医院各科室对于医护人员所创造的价值、解决的医疗事故等通过表扬或其他奖励方式予以激励，但这些很多情况下不会涉及到物质奖励，并且职称与年龄相近的医护人员薪资待遇并没有太大差异，这种薪酬制度设计无法展现出激励效果，也难以发挥医护人员的潜在价值。
（二）绩效考核流于形式
医院绩效考核多数情况下会结合事业单位的绩效考核模式落实，将不同科室作为主体，管理人员对医护人员进行平分，但多数医院的平分标准都过于主观，如道德素养、行为作风、绩效等，这些指标多根据表现分为不合格到优秀等四个层级，管理人员能够通过日常交流以及工作印象来打分，但缺乏客观且量化的评级指标。绩效考核结果一般都会成为绩效工资和考核晋升的评判依据，以结果的角度来看，各年度医院的绩效考核不管是过程还是结果都千篇一律，并没有进行创新，久而久之其中的不合理之处便可能导致绩效考核本身流于形式。
（三）人力资源信息化管理水平不足
目前，我国医疗卫生机构的规模與数量都有了进一步的拓展，医院日常管理过程中也会产生大量的信息，这些信息很多都具有较高的参考或利用价值，信息技术的进步也为海量信息处理带来了帮助。但医院人力资源管理却并没有融合信息技术和信息平台，一些大型公立医院能够利用信息技术来推助人力资源管理的创新与改革，加强管理实效，也提高绩效考核的精确性。但一些基层的医院在信息化建设方面却存在不及时的现象，缺乏信息化管理系统与设备，不利于医院的信息化发展。
二、医院人力资源管理问题的解决对策
（一）创新激励方法与形式
传统的激励手段主要便是薪资制度的调整，但根据当下的情形来看，单纯的薪资激励难以达到更加显著的效果，这便要了解到医护人员的切实需求不仅在于物质，也可能在于精神。对此医院需要结合人力资源管理实情出发，合理创新和优化现有的激励制度，在原本制度的基础上进行探索和创新。其一，以往的物质激励仍然不能放弃，并且还要进行合理调控及改进，确保医护人员在工作中能够感受到付出与回报呈正比，能力与价值的对等，对工作、对医院、对人力资源管理产生认同;其二，关注精神激励，除却物质激励以外，精神激励也是必不可少的，医护人员也是正常人，需要在日常工作中予以尊重，在日常管理中保证公平公正，改善医院内部管理环境，让医护人员感受到自己被重视、被尊重、被需要，加强其归属感;其三，工作激励，在医护人员选聘前，医院需要提前了解人员的能力水平和擅长部分，根据人员的综合能力来分配岗位，确保人员能够适合且适应岗位工作，使其价值得到最大发挥，令其体会到能力全面施展的成就感，提高工作热情。
（二）考核制度的优化
其一，医院人力资源管理人员需要充分把握管理制度的制定主旨，绩效考核的关键便是帮助医护人员了解自身的工作表现，并根据其表现和创造的价值分配绩效工资，或考虑升职加薪;其二，考核指标的合理调控，考核指标可以围绕质量、成本以及数据等方向制定，主要考查医护人员在岗位工作过程中的实际表现，确保每一条考核内容都能具有公正性、可视性等特征。同时还要划分好不同考核指标的占比，结合指标对于考核带来的影响进行划分，确保考核过程的精确性。还要确保考核范围能够适用于全体医护人员或管理人员，确保绩效考核在制度、指标、程序等方面高度统一;其三，绩效考核结果与医护人员职位、薪资等进行挂钩，经过绩效考核，为医护人员进行薪资待遇和职位的调整，使得绩效考核能够进一步影响医护人员的待遇，激励效果更为显著。
（三）引进或升级信息化系统
医院可以通过优化官网页面、开通微信公众号、创建微博或其他网络平台账号等方式，以多渠道多形式的方法进行宣传。在官方账号中发布人才政策，在提高宣传效率的同时降低人才引进的压力。同时还可以升级医院信息化管理系统，在原本的信息录入功能中开发更多的人力资源数据分析功能，管理医护人员的日常表现情况，对日常信息进行分析，将分析结果作为管理策略的制定依据。此外，医院还可以构建信息化工作团队，帮助医院更快更全面地把握信息化体系，在人力资源部门成立信息化小组，负责信息化网站的运营与管理和系统操作。
（四）加强医护人员综合素质
在知识经济背景下，人才成为了各领域的特殊资源，而人才的综合素质便是决定资源价值的重要条件。医院领导及管理人员也需要明确，医护人员的综合能力需要体现在多个方面的综合素质上，而非单纯的医疗水平一项。但根据目前的情形来看，部分医院在市场竞争激烈的环境下也导致了不正当的人才聘任竞争现象，使得医疗卫生领域存在严重的混乱，所以医院需要制定科学且适合自身发展、人员发展的人力资源管理制度，在充分发挥医护人员本身价值的同时让医护人员能够充分展现自身的才干，投入到医学领域发展之中。此外，医院还要结合医疗领域的发展形势与发展前景，为医护人员提供更加全面的保障和更加优厚的待遇，为医护人员的发展提供空间。
三、结束语
医疗机构是社会中不可或缺的服务机构，而医院人力资源管理工作的开展质量也会影响到医院社会服务质量。随着我国医疗领域的不断发展，医疗卫生组织的数量与规模都有了进一步拓展，但人力资源管理工作却仍然存在一些问题需要解决，对此医院需要立足于自身的发展现状及需求，树立正确的管理理念，不断完善管理制度创新管理方法，在发挥人力资源价值的同时推助医院的健康发展。
参考文献：
[1]朱信路.医院人力资源管理现状及对策研究[J].行政事业资产与财务，2021（02）：48-49.
[2]白昊.浅析医院人力资源管理的现状及对策[J].延安大学学报（医学科学版），2019，17（01）：110-112.
[3]孙京.医院人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2019（16）：92-93.
关键词：医院;人力资源管理;问题分析
随着社会的不断发展，以前困扰老百姓的“看病贵、看病难”等问题也得到了有效改善，但实际上社会依然处于发展的转型期，仍然面临着各种社会矛盾问题。以医院来看，很多医院都曾报道过医患冲突事件，或患者不相信医生、不配合治疗等问题，而导致这类现象产生的原因多种多样，为了有效避免这类问题，在优化医院内部运行机制的同时加强人力资源的配置，便需要完善人力资源管理。现代医院中，人力资源也是判断医院整体发展实力以及潜力的重要条件，做好人力资源的管理也正是发挥实力、发掘潜力的必要方式，对此本文便围绕医院人力资源管理展开论述，探讨了医院人力资源管理中常面临的几个问题，并提出了有关的解决策略。
一、医院人力资源管理存在的几个问题
（一）薪酬制度激励性不足
对于医院医护人员来说，一般情况下工作时间相较于寻常工作更长，相应的可能面临的风险也相对更高，结合医院的岗位类型划分不同层级，按照基层大小基础来规划薪酬制度。如管理人员便分为十个层级，专业技术岗位分为十三个层级，后勤技术人员分为五个层级，医院按照不同类型的人员层次设计基础工资，再按照人员的绩效表现设计绩效工资。但医院特别是公立医院，在人力资源管理方面可能出现“一刀切”等问题，薪酬制度需要结合社部事业编制模式进行考评，医院只能决定奖励性质的绩效工资。医院各科室对于医护人员所创造的价值、解决的医疗事故等通过表扬或其他奖励方式予以激励，但这些很多情况下不会涉及到物质奖励，并且职称与年龄相近的医护人员薪资待遇并没有太大差异，这种薪酬制度设计无法展现出激励效果，也难以发挥医护人员的潜在价值。
（二）绩效考核流于形式
医院绩效考核多数情况下会结合事业单位的绩效考核模式落实，将不同科室作为主体，管理人员对医护人员进行平分，但多数医院的平分标准都过于主观，如道德素养、行为作风、绩效等，这些指标多根据表现分为不合格到优秀等四个层级，管理人员能够通过日常交流以及工作印象来打分，但缺乏客观且量化的评级指标。绩效考核结果一般都会成为绩效工资和考核晋升的评判依据，以结果的角度来看，各年度医院的绩效考核不管是过程还是结果都千篇一律，并没有进行创新，久而久之其中的不合理之处便可能导致绩效考核本身流于形式。
（三）人力资源信息化管理水平不足
目前，我国医疗卫生机构的规模與数量都有了进一步的拓展，医院日常管理过程中也会产生大量的信息，这些信息很多都具有较高的参考或利用价值，信息技术的进步也为海量信息处理带来了帮助。但医院人力资源管理却并没有融合信息技术和信息平台，一些大型公立医院能够利用信息技术来推助人力资源管理的创新与改革，加强管理实效，也提高绩效考核的精确性。但一些基层的医院在信息化建设方面却存在不及时的现象，缺乏信息化管理系统与设备，不利于医院的信息化发展。
二、医院人力资源管理问题的解决对策
（一）创新激励方法与形式
传统的激励手段主要便是薪资制度的调整，但根据当下的情形来看，单纯的薪资激励难以达到更加显著的效果，这便要了解到医护人员的切实需求不仅在于物质，也可能在于精神。对此医院需要结合人力资源管理实情出发，合理创新和优化现有的激励制度，在原本制度的基础上进行探索和创新。其一，以往的物质激励仍然不能放弃，并且还要进行合理调控及改进，确保医护人员在工作中能够感受到付出与回报呈正比，能力与价值的对等，对工作、对医院、对人力资源管理产生认同;其二，关注精神激励，除却物质激励以外，精神激励也是必不可少的，医护人员也是正常人，需要在日常工作中予以尊重，在日常管理中保证公平公正，改善医院内部管理环境，让医护人员感受到自己被重视、被尊重、被需要，加强其归属感;其三，工作激励，在医护人员选聘前，医院需要提前了解人员的能力水平和擅长部分，根据人员的综合能力来分配岗位，确保人员能够适合且适应岗位工作，使其价值得到最大发挥，令其体会到能力全面施展的成就感，提高工作热情。
（二）考核制度的优化
其一，医院人力资源管理人员需要充分把握管理制度的制定主旨，绩效考核的关键便是帮助医护人员了解自身的工作表现，并根据其表现和创造的价值分配绩效工资，或考虑升职加薪;其二，考核指标的合理调控，考核指标可以围绕质量、成本以及数据等方向制定，主要考查医护人员在岗位工作过程中的实际表现，确保每一条考核内容都能具有公正性、可视性等特征。同时还要划分好不同考核指标的占比，结合指标对于考核带来的影响进行划分，确保考核过程的精确性。还要确保考核范围能够适用于全体医护人员或管理人员，确保绩效考核在制度、指标、程序等方面高度统一;其三，绩效考核结果与医护人员职位、薪资等进行挂钩，经过绩效考核，为医护人员进行薪资待遇和职位的调整，使得绩效考核能够进一步影响医护人员的待遇，激励效果更为显著。
（三）引进或升级信息化系统
医院可以通过优化官网页面、开通微信公众号、创建微博或其他网络平台账号等方式，以多渠道多形式的方法进行宣传。在官方账号中发布人才政策，在提高宣传效率的同时降低人才引进的压力。同时还可以升级医院信息化管理系统，在原本的信息录入功能中开发更多的人力资源数据分析功能，管理医护人员的日常表现情况，对日常信息进行分析，将分析结果作为管理策略的制定依据。此外，医院还可以构建信息化工作团队，帮助医院更快更全面地把握信息化体系，在人力资源部门成立信息化小组，负责信息化网站的运营与管理和系统操作。
（四）加强医护人员综合素质
在知识经济背景下，人才成为了各领域的特殊资源，而人才的综合素质便是决定资源价值的重要条件。医院领导及管理人员也需要明确，医护人员的综合能力需要体现在多个方面的综合素质上，而非单纯的医疗水平一项。但根据目前的情形来看，部分医院在市场竞争激烈的环境下也导致了不正当的人才聘任竞争现象，使得医疗卫生领域存在严重的混乱，所以医院需要制定科学且适合自身发展、人员发展的人力资源管理制度，在充分发挥医护人员本身价值的同时让医护人员能够充分展现自身的才干，投入到医学领域发展之中。此外，医院还要结合医疗领域的发展形势与发展前景，为医护人员提供更加全面的保障和更加优厚的待遇，为医护人员的发展提供空间。
三、结束语
医疗机构是社会中不可或缺的服务机构，而医院人力资源管理工作的开展质量也会影响到医院社会服务质量。随着我国医疗领域的不断发展，医疗卫生组织的数量与规模都有了进一步拓展，但人力资源管理工作却仍然存在一些问题需要解决，对此医院需要立足于自身的发展现状及需求，树立正确的管理理念，不断完善管理制度创新管理方法，在发挥人力资源价值的同时推助医院的健康发展。
参考文献：
[1]朱信路.医院人力资源管理现状及对策研究[J].行政事业资产与财务，2021（02）：48-49.
[2]白昊.浅析医院人力资源管理的现状及对策[J].延安大学学报（医学科学版），2019，17（01）：110-112.
[3]孙京.医院人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2019（16）：92-93.