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编者按
有个调侃的小段子说，有些专科人才“潜伏”在医院里，就是等着跳槽单干的那一刻，比如口腔科，比如整形科。现在的私人诊所，就以牙科和整形来说，不缺想法，不缺创意，不缺启动资金，不缺软硬件，甚至不缺共同创业的人，但常见的是，开业不久之后，就变成“铁打的诊所，流水的人员”。
很多私人诊所或民营医院的老板都会抱怨“人心散了，队伍不好带了”，其实，往往根源不在离职人员身上，更多的时候，私人诊所的老板往往不是医学专业出身，非要“外行领导内行”，即便是医学专业出身，却往往拿着自己在公立医院时的旧经验来管理私人诊所，结果可想而知。
无论是具有一定规模的民营医院，或是两三个医生的民营诊所，都会面对一个十分无奈的现象：优秀员工的离职。经营者在抱怨现在的年轻人不好驾驭的同时是否反思过自己身上的不足。在一味节省人力成本的同时是否进入了恶性循环。面对民营医院、民营门诊优秀员工的离职，下面仅以医生为例子进行叙述，希望能举一反三。
1、老板是医院、诊所的核心
一个医院、诊所的团队好不好，首先取决于作为核心人物的老板做得正不正，老板做得不正，这个团队肯定会散掉。员工们会观察老板是不是一个斤斤计较的人，是不是一个守信用的人，大不大度，如果老板是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，肯定就会有员工离你而去。还有就是老板是否真诚，对患者是否真诚，对员工是否真诚，等等，这些都会在言行上体现出来。即使老板表面对员工真诚，对患者不真诚，也会影响员工对老板的信任。
2、弄明白医生为什么要在你这里上班
老板都会琢磨员工，他为什么要跟着我干？感情因素是一方面，但除了感情因素外，他跟着我主要追求的是什么？要仔细罗列，能罗列出十几点甚至几十点最好。其中三点很重要：
第一点就是收入。关于收入问题老板和员工通常羞于启齿，其实这都是双方最关心的话题，老是用事业心、上进心和企业文化去淡化收入问题，事实上是不对的。老板心中要明白，并且大声实事求是地说出来：员工跟着我干，就是为了钱。为了钱是很正当的，我跟你干，我要获得一个好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活质量。既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他作出多少贡献你就应该给他多少报酬，所以老板对员工一定不能“抠”。员工该拿的钱一定要给他拿，除了正常该拿的钱之外，如果他有贡献的话你还要给特殊的收益。
第二点是员工的发展空间。大部分医生在你这里工作，绝对不是为了现在的这些收入，即使你给的工资已经很高了，但还是留不住好的医生。老板应该让员工看到未来的发展空间以及诊所的发展潜力，没有哪个员工希望若干年后的自己同今天一样或更差，除非他退休了。
第三点是员工要开心。很多优秀的医生，并不计较那些区区小钱，但是很在乎在工作上是不是开心。他在什么地方都是工作，都是看病，都是同样的工资，他何必要在你这里受这个气？
3、让员工把心思用在工作上
很多医院或者门诊自认为很注重经营，总想搞活动促销，有的让大夫之间有任务量的竞争，结果往往出乎管理者的预期，营业额不升反降，更会造成优秀员工的流失。
分析其中的原因是管理者经常对工作制度进行改革，让员工把过多的精力放到了争夺自身利益上面，面对新的工作要求人人自危，一旦出现不公平的现象就会有员工主动离职。所以领导者要有一套成熟的管理方案，让员工把充分的精力放在看病上面，不用花心思担心自己的利益，这才是聪明的管理者。
5、不能用的人一定不能留
很多医院、门诊员工流动性很大，总是缺少医生，老板这时一定要反思自己。一个员工走了可能是员工的问题，五个员工走了，那医院、门诊肯定有问题。
在这种情况下，更要宁缺毋滥，不能把谁谁先留下来试试看吧，不行再辞退。把一个人放在不适合他的位置上，他带来的弊端远超过他所带来的收益，而且还会影响到其他的员工。
总的来说，目前的医疗市场很多医院和诊所都缺少有能力的大夫，也有一部分优秀的大夫待业在家。现在大夫找工作不难，但找到合适的老板很难，这就是社会资源的浪费。
其实老板和员工都应该更加成熟一些，老板提供了工作的平台，作为员工就应该考虑如何将自己的价值最大化，给老板带来更多的收益，自己的收入与付出成正比；作为老板，也要让员工的付出得到应有的回报，优秀的员工就像老板手中的一把利器，不能一味地想节省成本，从而失去了赢利的本钱。
4、员工第一，患者第二
医院或者门诊，创造出高度的员工满意度，会带来员工更大的投入，从而带来更高质量的技术、服务和沟通，进而带来更多的成交量和回头客，更高的营业额和利润。聪明的老板会明白这个道理：如果医生满意了，患者也会满意。
医院、门诊的成功需要依靠有患者导向的员工，患者从进入医院、门诊的那一刻起，到走出医院、门诊，接触时间最长的人就是医生。在患者的眼中，该医生就代表着整个医院、门诊。医生、护士、前台，任何人若做不到以患者为导向，都会有损整个医院、门诊的正面形象。如果你善待你的医生，你的医生就会善待患者，患者就会主动给你钞票。
有个调侃的小段子说，有些专科人才“潜伏”在医院里，就是等着跳槽单干的那一刻，比如口腔科，比如整形科。现在的私人诊所，就以牙科和整形来说，不缺想法，不缺创意，不缺启动资金，不缺软硬件，甚至不缺共同创业的人，但常见的是，开业不久之后，就变成“铁打的诊所，流水的人员”。
很多私人诊所或民营医院的老板都会抱怨“人心散了，队伍不好带了”，其实，往往根源不在离职人员身上，更多的时候，私人诊所的老板往往不是医学专业出身，非要“外行领导内行”，即便是医学专业出身，却往往拿着自己在公立医院时的旧经验来管理私人诊所，结果可想而知。
无论是具有一定规模的民营医院，或是两三个医生的民营诊所，都会面对一个十分无奈的现象：优秀员工的离职。经营者在抱怨现在的年轻人不好驾驭的同时是否反思过自己身上的不足。在一味节省人力成本的同时是否进入了恶性循环。面对民营医院、民营门诊优秀员工的离职，下面仅以医生为例子进行叙述，希望能举一反三。
1、老板是医院、诊所的核心
一个医院、诊所的团队好不好，首先取决于作为核心人物的老板做得正不正，老板做得不正，这个团队肯定会散掉。员工们会观察老板是不是一个斤斤计较的人，是不是一个守信用的人，大不大度，如果老板是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，肯定就会有员工离你而去。还有就是老板是否真诚，对患者是否真诚，对员工是否真诚，等等，这些都会在言行上体现出来。即使老板表面对员工真诚，对患者不真诚，也会影响员工对老板的信任。
2、弄明白医生为什么要在你这里上班
老板都会琢磨员工，他为什么要跟着我干？感情因素是一方面，但除了感情因素外，他跟着我主要追求的是什么？要仔细罗列，能罗列出十几点甚至几十点最好。其中三点很重要：
第一点就是收入。关于收入问题老板和员工通常羞于启齿，其实这都是双方最关心的话题，老是用事业心、上进心和企业文化去淡化收入问题，事实上是不对的。老板心中要明白，并且大声实事求是地说出来：员工跟着我干，就是为了钱。为了钱是很正当的，我跟你干，我要获得一个好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活质量。既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他作出多少贡献你就应该给他多少报酬，所以老板对员工一定不能“抠”。员工该拿的钱一定要给他拿，除了正常该拿的钱之外，如果他有贡献的话你还要给特殊的收益。
第二点是员工的发展空间。大部分医生在你这里工作，绝对不是为了现在的这些收入，即使你给的工资已经很高了，但还是留不住好的医生。老板应该让员工看到未来的发展空间以及诊所的发展潜力，没有哪个员工希望若干年后的自己同今天一样或更差，除非他退休了。
第三点是员工要开心。很多优秀的医生，并不计较那些区区小钱，但是很在乎在工作上是不是开心。他在什么地方都是工作，都是看病，都是同样的工资，他何必要在你这里受这个气？
3、让员工把心思用在工作上
很多医院或者门诊自认为很注重经营，总想搞活动促销，有的让大夫之间有任务量的竞争，结果往往出乎管理者的预期，营业额不升反降，更会造成优秀员工的流失。
分析其中的原因是管理者经常对工作制度进行改革，让员工把过多的精力放到了争夺自身利益上面，面对新的工作要求人人自危，一旦出现不公平的现象就会有员工主动离职。所以领导者要有一套成熟的管理方案，让员工把充分的精力放在看病上面，不用花心思担心自己的利益，这才是聪明的管理者。
5、不能用的人一定不能留
很多医院、门诊员工流动性很大，总是缺少医生，老板这时一定要反思自己。一个员工走了可能是员工的问题，五个员工走了，那医院、门诊肯定有问题。
在这种情况下，更要宁缺毋滥，不能把谁谁先留下来试试看吧，不行再辞退。把一个人放在不适合他的位置上，他带来的弊端远超过他所带来的收益，而且还会影响到其他的员工。
总的来说，目前的医疗市场很多医院和诊所都缺少有能力的大夫，也有一部分优秀的大夫待业在家。现在大夫找工作不难，但找到合适的老板很难，这就是社会资源的浪费。
其实老板和员工都应该更加成熟一些，老板提供了工作的平台，作为员工就应该考虑如何将自己的价值最大化，给老板带来更多的收益，自己的收入与付出成正比；作为老板，也要让员工的付出得到应有的回报，优秀的员工就像老板手中的一把利器，不能一味地想节省成本，从而失去了赢利的本钱。
4、员工第一，患者第二
医院或者门诊，创造出高度的员工满意度，会带来员工更大的投入，从而带来更高质量的技术、服务和沟通，进而带来更多的成交量和回头客，更高的营业额和利润。聪明的老板会明白这个道理：如果医生满意了，患者也会满意。
医院、门诊的成功需要依靠有患者导向的员工，患者从进入医院、门诊的那一刻起，到走出医院、门诊，接触时间最长的人就是医生。在患者的眼中，该医生就代表着整个医院、门诊。医生、护士、前台，任何人若做不到以患者为导向，都会有损整个医院、门诊的正面形象。如果你善待你的医生，你的医生就会善待患者，患者就会主动给你钞票。