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摘要：从教师准入、“无货架寿命”理念、培养机制、教师转型、评价机制五个方面，本文比较与分析了新加坡南洋理工学院师资队伍建设的成功经验和我国目前职业教育师资队伍建设状况，探讨了新加坡师资培养成功经验对我国职业教育专业教师培养的启示。
关键词：中国；新加坡；职业教育师资；培养；专业教师；南洋理工学院
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0059-02
为学习和借鉴世界发达国家和地区的职业教育发展经验，2012年4月，笔者有幸参加了广西教育厅组织的赴新加坡南洋理工学院（NYP）的研修学习。在研修中，笔者亲身感受了他们先进的办学理念和办学特色，尤其是他们特别重视师资队伍建设和人力资源开发、坚持“以师为本”的理念给笔者留下了深刻印象，是值得我们学习和借鉴的成功经验。
关于教师准入
（一）比较与分析
新加坡南洋理工学院在选择专业教师时，注重的是企业工作经历。他们不会将专业教师准入的学历门槛定得过高，不盲目追求名牌大学毕业生和高学历者，即他们的教师不一定毕业于师范院校或名校，也不一定是硕士或博士，只要求本科以上学历、要有3～5年以上的企业工作经验，而且是专业对口。这些教师有着丰富的实际工作经验，与企业联系密切，不仅能给学校带来合作项目，而且在上课时，能给学生传递在企业做设计、做项目的成功经验，将企业文化、企业技术标准等带入课堂，对人才培养起到重要作用。
在我国，高职、中职专业教师的来源大多是普通高等学校毕业生，师范学院毕业生，经培训改教专业课的文化课教师，选调、聘请的有实践经验的专业技术人员和能工巧匠（担任或兼任专业课教师和实习指导教师），以及有计划选留的少数优秀职业学校毕业生（担任专业课教师或实习指导教师）。由于目前专业教师的主要来源还是以“从学校到学校”的普通高校毕业生为主，他们普遍缺少企业实践工作经历，缺乏“双师”素质，与工学结合教学模式的要求还有很大差距。另外，我国《教师法》及有關文件规定学校招聘或引进企业相关人才必须具有教师资格证书，《高等教育法》也规定到高校任教者至少应具有本科学历，一定程度上阻碍了很多经验丰富的生产一线技术工人等优秀高技能人才来校兼职。
（二）启示
借鉴新加坡南洋理工学院聘用教师的办法，我国职业院校在专业教师聘用上，应完善相关人事制度，制定并实施专业教师准入制度，应侧重选择具有2年以上企业工作经历的人员担任专业课教师，而不应盲目追求高学历，更不应该用硬性标准规定教师队伍中高学历者的比例。如接收应届大学毕业生，要把考察重点放在毕业实习和顶岗实践环节中的实际动手能力上。对已经录用的应届大学毕业生新教师，必须保证到行业、企业进行生产、管理第一线实习锻炼半年以上，经试讲合格后方可承担专业教学任务。对转型的教师更要从政策上给予更大的扶持，进行带薪挂职、专业进修等多渠道培养。
“无货架寿命”理念
（一）分析与比较
“无货架寿命”理念是NYP师资队伍建设的成功因素之一。南洋理工学院把教师比喻成货架上的商品，提出“无货架寿命”理念：不论你的年龄大小，只要你具备学习能力就可以获得学习机会。在NYP，年龄不是最重要的，重要的是职员对于学习的态度。只要想提升自己，并且对学院做出贡献，无论年龄、学术造诣有多么不同，即使教师年龄超过50岁，有事业发展、学习、培训愿望，学院都会安排培训进修。
在我国，年满50岁的教师几乎就被视为已经失去培训的价值，学院不会送这些教师出去进行专业培训，通常只会派年轻教师出国深造或进修学习。而教师自身年龄大了以后一般也不愿意再学习深造了，将自己划入“提前进入养老”阶段。这样势必造成部分教师观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强，严重影响了师资团队的建设。
（二）启示
职业教育要注重专业教师的发展，珍惜人力资源。职业院校应根据自身发展和专业建设的需要，结合教师的个人发展需求，合理安排教师的外培和内训计划，让每位教师终身享有平等的培训机会。
学校的用人机制要有新举措。对于那些有着丰富的教学经验、业务能力强、专业实践能力强而年龄偏大的专业教师，以进取心、事业心为衡量标准，鼓励他们在合适的工作岗位合理定位，例如培养成为专业带头人、科研带头人、“传帮带”导师、项目经理等，充分发挥他们的特长和作用。另外，还可组织这些教师到示范院校、国外学习进修，通过现场参观与学习加深对职业教育理念的认识，学习先进的教育教学方法，推进自身院校和专业的教学建设和教学改革，组织建设高水平的专业教学团队。
关于培养机制
（一）分析与比较
在NYP，学院把对教师的培训作为教师职业生涯发展的一部分。学院有专门的机构为新引进教师做为期3个月的师资培训，专业系部为新引进教师安排一对一指导教师。新引进教师在随后的两年内不间断地得到校内教学方面的培训。
在NYP，学院各系部还要为教师制定培训计划，同时教师本人也必须在系部指导下制定个人成长计划，每年每位教师都有25天的带薪培训期。学院要求教师密切关注国内外新技术发展，将最先进前沿科技知识引入教学中。为此，他们不仅每周一次聘请各类企业工程师到学院作新技术讲座，每年还安排部分教师到国内外企业及相关机构进行新技术培训或考察进修，让他们通过超前培训，使自身的专业知识与技术不落后于企业的发展要求。
可以说，正是有了这样的培养机制，NYP由此培养出了一支与时俱进、紧跟社会发展的师资队伍。对比而言，我国职业院校专业教师由于受课时多、教学任务重、经费紧张、人才结构不均衡等因素的制约，教师尤其是专业骨干教师反而要承担大量的教学和行政工作任务，他们能够参加培训的时间和精力往往无法得到保证。虽然在“十二五”期间，我国职业教育的师资培养培训体系建设取得了重大突破，师资培养培训活动得到了重视和广泛开展，但是在培训中也存在培训制度不健全、培训针对性不强等问题。同时，职业教育的师资培训没有专门的针对性强的教材和学习资料，影响了培训效果和培训规范性。 （二）启示
职业教育需要什么样的专业教师，完全取决于能否培养出面向基层、面向生产、建设、管理、服务第一线的实用型与技能型高技术专门人才。
从学院发展和教师成长的双重需要出发，每年应对教师培训作出系统性的合理规划，有计划地组织、选派教师到国内外进修学习。建议设立师资培训专项基金，积极为教师创造良好的进修条件，包括与企业进行项目开发、到企业挂职等，通过合理配置教师资源和完善教学管理，在时间和经费上给予一定的保证。
对新任教师应开展“传帮带”活动，进行岗前培训，把各种能力（专业技术能力、教学方法和教学手段能力、人际关系沟通能力、管理能力等）的提升作为师资培训的方向，制定合理、科学的培养计划；重视中青年教师的培养培训，对缺乏工作经验和技能的青年教师，要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习、技能训练以及参与企业项目开发，提高教师的实践能力。
关于教师转型
（一）分析与比较
南洋理工学院在专业建设中有着极强的超前意识，他们预测未来市场变化和社会需求变化，根据预测提前做好教师转型工作和新专业“师源”储备。例如，当一个专业招生规模逐年萎缩时，他们会让第四学期或第五学期的该专业最好的专业教师（种子教师）进行专业转型。一方面，缓解因招生规模缩小导致学生人数减少、教师课时量不饱满的矛盾；另一方面，这些“种子教师”各方面能力都很优秀，进取心极强，能在较短时间内转型成功。因此，让“种子教师”在恰当时期开始另一个起点，对原专业建设影响不会很大，同时也能保证新专业开设和建设的质量。对这些转型教师，NYP通过制定和实施教职员技能转型计划，有计划、有目标地派到国内外知名学府进修学习，参与企业项目研发。
而我国的职业院校大多数都是在现有专业师资紧缺的情况下安排教师培训，超前培训的意识不足，以至于出现先申报新专业然后才考虑师资配备的被动局面。在专业建设过程中，我们常犯的错误是让好的教师留下继续进行课程教学，而让表现不理想的教师去开发新专业或转型，这样势必造成新专业起步慢、教学质量低下或教师转型困难。
随着我国职业教育的飞速發展和专业结构的不断调整，近几年凸现的一些问题不可忽视。比如，有的专业办学规模过大，师资缺口严重；有的专业趋于老化，招生规模逐年缩小，师资过剩；每年的新专业申报，需要大量能胜任新专业教学的专业教师等等。这些问题意味着更多的教师需要通过专业转型来适应专业发展的需要，这必将会给专业教师的知识结构、专业能力带来极大的挑战。如何让这些教师成功转型是我们面对的现实问题。
（二）启示
实现教师转型，首先应该提高教师对转型重要性的认识，这是教师转型能否成功的前提。其次，建立和完善教师继续教育制度是教师转型成功的保障。重视教师培训不应仅局限于学历进修，而应建立教师专业能力开发系统，将新专业开设需要教师转型看作是个人必须具备的基本能力。职业院校应为转型教师制定和实施技能转型计划，有计划地安排中青年专业教师到对口企业单位挂职实践，进行真刀实枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展。再次，完善教师企业挂职制度是教师转型行之有效的途径。一方面，教师到企业挂职可以强化教师的专业技能，另一方面，有利于教师及时了解企业前沿技术，超前进行新专业与新课程开发准备。
关于评价机制
（一）分析与比较
南洋理工学院有着完善的考核机制，他们的考核机制充分体现了“任人唯贤”和“以人为本”的管理思想。他们对教师重点考核三个方面：个人素质、教学工作表现和非教学工作表现。也就是说，NYP对教职员的评估不仅涉及教学能力、学生管理、专业与教材开发，还涉及非教学工作表现，如企业服务、应变能力、工作质量及工作态度与贡献等。这样的评价和管理机制有效地促进了教师工作的积极性和主动性，激发了教师的工作热情，因此能够打造出一支适应职业教育要求的，具有团队精神的师资队伍。
在我国现行的职业院校教师评价体系中，凸显了教师的科学研究能力，忽视了职业院校教师必备的其他素质。目前，职业院校教师评价体系的主要指标是教师的科研成果、教学工作量两项。在这两项指标中，教学工作只有“量”的指标规定，而较少“质”的指标规定，每个教师只要在每学期完成规定的学时教学任务，就可以通过考核。因此，在现行教师评价体系的影响下，大量教师争相寻找科研项目、疲于撰写科研论文，教学投入明显减少，直接降低了教学质量。
（二）启示
应建立科学可行的考核机制，制定科学合理的绩效评价体系。职业教育教师绩效评价目标价值导向需要转向重教学、重实践、重开发、重创新、重贡献、重高技能人才培养，教师绩效评价体系必须适应教育改革与发展的需要，必须与学校的发展战略相适应，必须满足学校教育改革与发展的需要，必须能稳住骨干，吸引人才，建设一支高水平的师资、调动广大教师，尤其是学科带头人、教学、科研、管理骨干的积极性与创造性，增强学校整体实力。
应完善教师工资和福利的保障和激励机制。既要保证一般教师和年轻教师基础性收入的稳定，更要保证骨干教师、优秀教师、学科带头人等群体绩效收入的提高。要将不同层次的培训和进修纳入奖励或福利范畴，鼓励教师不断提升教育教学能力，提高教师实践教学工作的积极性，从而加快“双师型”教师队伍建设的步伐。
职业教育教师队伍建设是职业教育发展的根本。当前，我国职业教育正处于快速发展时期，只有不断借鉴国外师资队伍建设的成功经验，树立以师为本、人才是立校之本的理念，加快职业教育师资队伍建设，才能真正办出我国职业教育的特色。
参考文献：
[1]姚寿广，经贵宝.新加坡高等职业教育[M].北京：高等教育出版社，2009：43-50.
[2]马树超，郭扬.高等职业教育 跨跃·转型·提升[M].北京：高等教育出版社，2009.
[3]高瑛.我国职教师资队伍现状分析及思考[J].职业技术教育，2003（16）.
[4]庞鹤峰.我国高校教师绩效评价指标体系研究[J].中国高校师资研究，2008（2）.
作者简介：
李宏俭（1966—），女，硕士，柳州城市职业学院建筑工程与艺术设计系副教授，主要从事计算机辅助设计、环境艺术设计教学与教学管理。
关键词：中国；新加坡；职业教育师资；培养；专业教师；南洋理工学院
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0059-02
为学习和借鉴世界发达国家和地区的职业教育发展经验，2012年4月，笔者有幸参加了广西教育厅组织的赴新加坡南洋理工学院（NYP）的研修学习。在研修中，笔者亲身感受了他们先进的办学理念和办学特色，尤其是他们特别重视师资队伍建设和人力资源开发、坚持“以师为本”的理念给笔者留下了深刻印象，是值得我们学习和借鉴的成功经验。
关于教师准入
（一）比较与分析
新加坡南洋理工学院在选择专业教师时，注重的是企业工作经历。他们不会将专业教师准入的学历门槛定得过高，不盲目追求名牌大学毕业生和高学历者，即他们的教师不一定毕业于师范院校或名校，也不一定是硕士或博士，只要求本科以上学历、要有3～5年以上的企业工作经验，而且是专业对口。这些教师有着丰富的实际工作经验，与企业联系密切，不仅能给学校带来合作项目，而且在上课时，能给学生传递在企业做设计、做项目的成功经验，将企业文化、企业技术标准等带入课堂，对人才培养起到重要作用。
在我国，高职、中职专业教师的来源大多是普通高等学校毕业生，师范学院毕业生，经培训改教专业课的文化课教师，选调、聘请的有实践经验的专业技术人员和能工巧匠（担任或兼任专业课教师和实习指导教师），以及有计划选留的少数优秀职业学校毕业生（担任专业课教师或实习指导教师）。由于目前专业教师的主要来源还是以“从学校到学校”的普通高校毕业生为主，他们普遍缺少企业实践工作经历，缺乏“双师”素质，与工学结合教学模式的要求还有很大差距。另外，我国《教师法》及有關文件规定学校招聘或引进企业相关人才必须具有教师资格证书，《高等教育法》也规定到高校任教者至少应具有本科学历，一定程度上阻碍了很多经验丰富的生产一线技术工人等优秀高技能人才来校兼职。
（二）启示
借鉴新加坡南洋理工学院聘用教师的办法，我国职业院校在专业教师聘用上，应完善相关人事制度，制定并实施专业教师准入制度，应侧重选择具有2年以上企业工作经历的人员担任专业课教师，而不应盲目追求高学历，更不应该用硬性标准规定教师队伍中高学历者的比例。如接收应届大学毕业生，要把考察重点放在毕业实习和顶岗实践环节中的实际动手能力上。对已经录用的应届大学毕业生新教师，必须保证到行业、企业进行生产、管理第一线实习锻炼半年以上，经试讲合格后方可承担专业教学任务。对转型的教师更要从政策上给予更大的扶持，进行带薪挂职、专业进修等多渠道培养。
“无货架寿命”理念
（一）分析与比较
“无货架寿命”理念是NYP师资队伍建设的成功因素之一。南洋理工学院把教师比喻成货架上的商品，提出“无货架寿命”理念：不论你的年龄大小，只要你具备学习能力就可以获得学习机会。在NYP，年龄不是最重要的，重要的是职员对于学习的态度。只要想提升自己，并且对学院做出贡献，无论年龄、学术造诣有多么不同，即使教师年龄超过50岁，有事业发展、学习、培训愿望，学院都会安排培训进修。
在我国，年满50岁的教师几乎就被视为已经失去培训的价值，学院不会送这些教师出去进行专业培训，通常只会派年轻教师出国深造或进修学习。而教师自身年龄大了以后一般也不愿意再学习深造了，将自己划入“提前进入养老”阶段。这样势必造成部分教师观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强，严重影响了师资团队的建设。
（二）启示
职业教育要注重专业教师的发展，珍惜人力资源。职业院校应根据自身发展和专业建设的需要，结合教师的个人发展需求，合理安排教师的外培和内训计划，让每位教师终身享有平等的培训机会。
学校的用人机制要有新举措。对于那些有着丰富的教学经验、业务能力强、专业实践能力强而年龄偏大的专业教师，以进取心、事业心为衡量标准，鼓励他们在合适的工作岗位合理定位，例如培养成为专业带头人、科研带头人、“传帮带”导师、项目经理等，充分发挥他们的特长和作用。另外，还可组织这些教师到示范院校、国外学习进修，通过现场参观与学习加深对职业教育理念的认识，学习先进的教育教学方法，推进自身院校和专业的教学建设和教学改革，组织建设高水平的专业教学团队。
关于培养机制
（一）分析与比较
在NYP，学院把对教师的培训作为教师职业生涯发展的一部分。学院有专门的机构为新引进教师做为期3个月的师资培训，专业系部为新引进教师安排一对一指导教师。新引进教师在随后的两年内不间断地得到校内教学方面的培训。
在NYP，学院各系部还要为教师制定培训计划，同时教师本人也必须在系部指导下制定个人成长计划，每年每位教师都有25天的带薪培训期。学院要求教师密切关注国内外新技术发展，将最先进前沿科技知识引入教学中。为此，他们不仅每周一次聘请各类企业工程师到学院作新技术讲座，每年还安排部分教师到国内外企业及相关机构进行新技术培训或考察进修，让他们通过超前培训，使自身的专业知识与技术不落后于企业的发展要求。
可以说，正是有了这样的培养机制，NYP由此培养出了一支与时俱进、紧跟社会发展的师资队伍。对比而言，我国职业院校专业教师由于受课时多、教学任务重、经费紧张、人才结构不均衡等因素的制约，教师尤其是专业骨干教师反而要承担大量的教学和行政工作任务，他们能够参加培训的时间和精力往往无法得到保证。虽然在“十二五”期间，我国职业教育的师资培养培训体系建设取得了重大突破，师资培养培训活动得到了重视和广泛开展，但是在培训中也存在培训制度不健全、培训针对性不强等问题。同时，职业教育的师资培训没有专门的针对性强的教材和学习资料，影响了培训效果和培训规范性。 （二）启示
职业教育需要什么样的专业教师，完全取决于能否培养出面向基层、面向生产、建设、管理、服务第一线的实用型与技能型高技术专门人才。
从学院发展和教师成长的双重需要出发，每年应对教师培训作出系统性的合理规划，有计划地组织、选派教师到国内外进修学习。建议设立师资培训专项基金，积极为教师创造良好的进修条件，包括与企业进行项目开发、到企业挂职等，通过合理配置教师资源和完善教学管理，在时间和经费上给予一定的保证。
对新任教师应开展“传帮带”活动，进行岗前培训，把各种能力（专业技术能力、教学方法和教学手段能力、人际关系沟通能力、管理能力等）的提升作为师资培训的方向，制定合理、科学的培养计划；重视中青年教师的培养培训，对缺乏工作经验和技能的青年教师，要有计划地安排到对口企事业单位进行专业实习、技能训练以及参与企业项目开发，提高教师的实践能力。
关于教师转型
（一）分析与比较
南洋理工学院在专业建设中有着极强的超前意识，他们预测未来市场变化和社会需求变化，根据预测提前做好教师转型工作和新专业“师源”储备。例如，当一个专业招生规模逐年萎缩时，他们会让第四学期或第五学期的该专业最好的专业教师（种子教师）进行专业转型。一方面，缓解因招生规模缩小导致学生人数减少、教师课时量不饱满的矛盾；另一方面，这些“种子教师”各方面能力都很优秀，进取心极强，能在较短时间内转型成功。因此，让“种子教师”在恰当时期开始另一个起点，对原专业建设影响不会很大，同时也能保证新专业开设和建设的质量。对这些转型教师，NYP通过制定和实施教职员技能转型计划，有计划、有目标地派到国内外知名学府进修学习，参与企业项目研发。
而我国的职业院校大多数都是在现有专业师资紧缺的情况下安排教师培训，超前培训的意识不足，以至于出现先申报新专业然后才考虑师资配备的被动局面。在专业建设过程中，我们常犯的错误是让好的教师留下继续进行课程教学，而让表现不理想的教师去开发新专业或转型，这样势必造成新专业起步慢、教学质量低下或教师转型困难。
随着我国职业教育的飞速發展和专业结构的不断调整，近几年凸现的一些问题不可忽视。比如，有的专业办学规模过大，师资缺口严重；有的专业趋于老化，招生规模逐年缩小，师资过剩；每年的新专业申报，需要大量能胜任新专业教学的专业教师等等。这些问题意味着更多的教师需要通过专业转型来适应专业发展的需要，这必将会给专业教师的知识结构、专业能力带来极大的挑战。如何让这些教师成功转型是我们面对的现实问题。
（二）启示
实现教师转型，首先应该提高教师对转型重要性的认识，这是教师转型能否成功的前提。其次，建立和完善教师继续教育制度是教师转型成功的保障。重视教师培训不应仅局限于学历进修，而应建立教师专业能力开发系统，将新专业开设需要教师转型看作是个人必须具备的基本能力。职业院校应为转型教师制定和实施技能转型计划，有计划地安排中青年专业教师到对口企业单位挂职实践，进行真刀实枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展。再次，完善教师企业挂职制度是教师转型行之有效的途径。一方面，教师到企业挂职可以强化教师的专业技能，另一方面，有利于教师及时了解企业前沿技术，超前进行新专业与新课程开发准备。
关于评价机制
（一）分析与比较
南洋理工学院有着完善的考核机制，他们的考核机制充分体现了“任人唯贤”和“以人为本”的管理思想。他们对教师重点考核三个方面：个人素质、教学工作表现和非教学工作表现。也就是说，NYP对教职员的评估不仅涉及教学能力、学生管理、专业与教材开发，还涉及非教学工作表现，如企业服务、应变能力、工作质量及工作态度与贡献等。这样的评价和管理机制有效地促进了教师工作的积极性和主动性，激发了教师的工作热情，因此能够打造出一支适应职业教育要求的，具有团队精神的师资队伍。
在我国现行的职业院校教师评价体系中，凸显了教师的科学研究能力，忽视了职业院校教师必备的其他素质。目前，职业院校教师评价体系的主要指标是教师的科研成果、教学工作量两项。在这两项指标中，教学工作只有“量”的指标规定，而较少“质”的指标规定，每个教师只要在每学期完成规定的学时教学任务，就可以通过考核。因此，在现行教师评价体系的影响下，大量教师争相寻找科研项目、疲于撰写科研论文，教学投入明显减少，直接降低了教学质量。
（二）启示
应建立科学可行的考核机制，制定科学合理的绩效评价体系。职业教育教师绩效评价目标价值导向需要转向重教学、重实践、重开发、重创新、重贡献、重高技能人才培养，教师绩效评价体系必须适应教育改革与发展的需要，必须与学校的发展战略相适应，必须满足学校教育改革与发展的需要，必须能稳住骨干，吸引人才，建设一支高水平的师资、调动广大教师，尤其是学科带头人、教学、科研、管理骨干的积极性与创造性，增强学校整体实力。
应完善教师工资和福利的保障和激励机制。既要保证一般教师和年轻教师基础性收入的稳定，更要保证骨干教师、优秀教师、学科带头人等群体绩效收入的提高。要将不同层次的培训和进修纳入奖励或福利范畴，鼓励教师不断提升教育教学能力，提高教师实践教学工作的积极性，从而加快“双师型”教师队伍建设的步伐。
职业教育教师队伍建设是职业教育发展的根本。当前，我国职业教育正处于快速发展时期，只有不断借鉴国外师资队伍建设的成功经验，树立以师为本、人才是立校之本的理念，加快职业教育师资队伍建设，才能真正办出我国职业教育的特色。
参考文献：
[1]姚寿广，经贵宝.新加坡高等职业教育[M].北京：高等教育出版社，2009：43-50.
[2]马树超，郭扬.高等职业教育 跨跃·转型·提升[M].北京：高等教育出版社，2009.
[3]高瑛.我国职教师资队伍现状分析及思考[J].职业技术教育，2003（16）.
[4]庞鹤峰.我国高校教师绩效评价指标体系研究[J].中国高校师资研究，2008（2）.
作者简介：
李宏俭（1966—），女，硕士，柳州城市职业学院建筑工程与艺术设计系副教授，主要从事计算机辅助设计、环境艺术设计教学与教学管理。