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【摘 要】企业发展到一定的规模以后，内部流程复杂化程度会变高。想要了解各个部门、每个员工的工作是否正常运转，其工作目标是否达成，需要非常严谨的人力资源管理，其中绩效考核是最为合适的管理工具。高效的绩效考核可以激发个人和部门的活性，提升企业竞争力。想要达到更高的效果，企业也需要在实施绩效考核的过程中，保证信息的对称、沟通流程，保障其公平公正，并和岗位保持一致。在逐渐的考核建立和改善过程中，逐渐提升绩效考核的效果。
【关键词】绩效考核;人力资源;管理
改革开放以后，中国企业迎来了空前的发展。然而，随着经济的增长，企业管理模式也面临着前所未有的挑战。企业发展的核心是技术与人才的稳定发展。人力资源的管理、人才的管理和企业的核心竞争力息息相关。只有发挥每个员工的价值和效益，才能用最少的人力资本发挥最大的价值。同时，只有不断发掘人才，有目标性的培养人才，才能够为企业的不断发展补充动力。如此，员工的绩效关系到企业是否正常的运转，关系到企业的发展。目前，在各企业内部分别推行着360度绩效考核方法、平衡积分卡、关键绩效指标法、目标与关键成果法等诸多流行的绩效考核方法。其绩效推行过程中，也出现了很多的问题，需要我们不断去调整修正。
一、绩效考核的概述
（一）绩效考核的概念
企业制定了发展战略目标后，将企业目标分解成部门目标和个人目标，参考工作目标与所需要做的工作内容与标准，对员工所做的工作和其所取得的业绩进行考核，此即为绩效考核的过程。其本质是，将中长期的企业目标，分解成阶段性的目标和指标，不断促使员工实现其目标的过程。在这个过程中，需要企业不断的制定计划、执行落实工作、检查校验执行结果、修正调整方案。可以说，绩效考核是一种企业管理的重要手段，其积极正面的引导员工对工作和业绩直接负责，科学的管理每一位员工对企业对本岗位的工作贡献和企业贡献。是指导监督企业发展的有效工具。
（二）绩效考核的原则
绩效考核在企业内全员推行的，帮助企业实现战略目标的有效工具。其必须遵守公平公正的原则，要明确考核的制度，针对每个员工、每个岗位制定科学的、严谨的考核指标，并进行公平、公正的考核评估。不能因关系亲属而决定考核结果。其次，绩效考核具有差别原则，不同的岗位之间、不同的职级之间，会有比较明显的考核维度或者考核标准的差异，要将考核的指标和评估标准贴切于每个员工的自身工作内容、工作要求和工作目标，切不可一概而论。最后，绩效考核要遵守信息对称的原则。上级领导对考核指标的内容、评估标准要与员工保持信息一致，员工工作所需要的支持、所需要的能力培养与其工作的执行可行性等，也要与上级领导保持此类信息的一致。在绩效考核过程中，一定要落实公平公正原则，确保考核针对不同员工的差异性，以及各方面信息的一致性。如此，才能将绩效考核工作落实，才能高效完成人力资源管理工作。
二、绩效考核对人力资源管理中的作用
（一）激发员工活性
在企业管理中，人力资源管理是关键。绩效考核是人力资源管理的重要手段。好的绩效考核，可以让员工明确自身的岗位定位，自身的工作的内容以及该员工的工作标准与目标。当自身能力无法满足该项工作时，将引导员工本人进行有针对性的自身能力的提升。当工作完成，员工也能明确了解到自身工作的完成程度与其工作对组织效益的帮助。如果工作完成良好，员工也能够在其中得到成长与企业给予的激励。这非常有助于员工自身工作更加科学的、全面的认识，也更加有助于企业员工激发自身的主观能动性，并帮助企业员工更加了解自己，明确自身的职业规划。如此，一个好的绩效考核，可以激发员工活性。
（二）激发组织活性
企业的发展战略根据价值链分析结果，会将企业目标分解为各个部门的目标。据此可以分析出各个部门的工作职责，部门权限，以及绩效考核的指标和评估标准。然而各个部门不是独立的、封闭的，是需要相互协调，彼此配合的。这样，才能完成企业整体的目标。员工的绩效考核既反映了其工作的内容，也反映了其对部门的贡献。部门的考核既反映了部门的工作完成度，也反映了对相关部门的贡献与对企业目标的贡献。绩效考核可以调节各部门之间的联系，促进各个内部组织之间的工作交互、资源共享。好的考核方式是将个人、部门、各内部组织间联系在一起，统一工作的最终目标，激活各部门之间的沟通协调，实现企业内部资源利用的最大化，与内部流程的高效实现。如此，好的绩效考核，可以帮助企业在人力资源管理过程中，激发组织活性。
（三）提升企业竞争力
科技发展的现代，科学技术是第一生产力，企业的竞争说到底也就是人才的竞争。做好绩效考核，可以促进员工的提升，也可以识别、选拔优秀的人才。核心人才的培育和保留是企业提升竞争的基础。此外，通过绩效考核，将企业的目标层层分解至每个部门和每个个人，这个过程本身就是企业战略和企业使命的传递，企业内部保持目标一致，这是企业竞争力得以稳定提升的必要因素。最后，绩效考核是人力资源管理中重要的监管手段，在一个考核周期中，可以分析出企業的优势、弱势价值链环节，根据连续若干个考核中期中，可以分析出企业内部价值链的发展趋势。对低质量、低效的考核进行及时的指正，尽早防止企业内的恶性发展，是企业竞争力提升的关键。如此，好的绩效考核，可以有效的提升企业的竞争力。
三、绩效考核的应用
（一）绩效考核对人才选拔的依据
企业评估其所招聘的人才是否符合企业自身的需求，所依据的就是其岗位的职责是否能够按照要求完成。绩效考核的不同方式可以根据不同的岗位性质和企业要求，提供科学的数据支持。绩效考核的过程可以分析员工的专业技能、综合素质是否符合企业需求，其工作成果是否满足企业期望。以此来判断所招聘的人才是否为企业所需人才。另一方面，在员工的不懈努力和不断成长过程中，其对自身职责的胜任，甚至超出预期的工作完成，都会体现在绩效结果中。根据绩效结果，可以及时发现人才的成长，并给予更重要的工作与职级。企业内部核心人才的识别和人才选拔，是人力资源管理的重要工作。由此选拔的人才对企业的价值观、企业使命有更深层次的理解，对企业的忠诚度也更高。由此，可以看出，绩效考核是人才选拔的重要参考依据。 （二）作为薪酬及奖励的依据
薪酬及奖励的科学、合理的分配是人力资源管理过程中非常重要的内容。合理、科学、积极的激励才能够让企业的经营更加稳定，当然这也是对员工的最真实和直接的认可。员工为企业提供脑力、体力的劳动，企业按照其对企业的贡献价值来给予薪酬。绩效考核的过程即为对员工的劳动做出的定性的、定量的评估的过程。考核结果是最为有价值的可参考的给予薪酬的参考依据。此外，当员工更加努力，或者其能力进一步提升以后，对其各项考核指标进行评估时，也会得到更好的绩效评估结果。对绩优员工给予奖励，对绩效差的员工给予指正，是人力资源对员工最基础的奖惩措施的落实，也是激发员工、激发组织的有效措施。如此，绩效考核为员工薪酬及奖励提供了更严谨的、科学的依据。
（三）作为培训的依据
人才的培养是人力资源的重要课题，保障人才培养是对企业实现目标和个人价值提升的重要方式。绩效考核是一个过程，在这个过程中，企业可以分析绩优员工的特质，并进一步将绩优员工的特质分解为各项员工能力和工作方法论，如此，将绩优员工的特质转化为可以普遍推广和学习的培训教材，指导其他员工进行能力的提升。此外，通过绩效考核，可以分析出每一个员工与其绩效之间的差距，也可以分析出每个部门的绩效差距，通过连续绩效的分析，可以分析出员工或者部门关注点和能力发展的趋势。这些绩效分析的结果，都将可以为培训提供数据支持，帮助培训工作更有针对性的制定培训内容，实施培训计划。最后，员工或部门都希望能够更出色的完成绩效，这也为其参与培训提供动力支撑。如此，绩效考核在员工的成长和发展中起到了动力的作用，也为培训工作起到了支撑和推力作用。
四、现在绩效考核的问题
（一）考核机制不健全
在企业雇佣员工工作和员工为企业服务劳动的同时，企业需要监督和管理员工，希望员工能够持续为企业高效工作，满足企业的工作需要。而员工也希望能够因为自己的努力与付出得到公正的评价，和得到更多的报酬。没有健全的考核机制，各个部门、员工将无法理解考核的目的，考核的流程，在实际考核过程中，也往往会出现各种错误操作，导致企业无法科学的、全面的掌握员工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰，甚至会对绩优员工或者绩效差的员工错误的识别。同时，没有相应的激励机制，也会造成工作差的员工和工作努力的员工所得到的公司认可程度一样，优秀员工心理不平衡更容易流失，而不努力的员工聚集在企业内，会形成死海效应。如此，考核机制的不健全是现代企业考核的最常见的问题，也是会对考核效果产生严重影响的原因。
（二）领导不重视
在现代企业中，发展才是硬道理，市场飞速变化也逼迫企业拥抱变化。故而，企业高管及各层领导的关注里大多在自身工作的调整和完成上。当谈到绩效考核时，企业领导往往借口因自身其他工作原因，无法参与绩效管理的培训。同时，在考核周期内，往往不重视考核过程中的指导，在考核评估阶段也未认真仔细的、全面详细的对考核对象进行考核。领导对绩效考核的不重视也直接影响着下属员工对绩效考核的懒散对待的态度，使得员工不重视关键考核指标，不重视自身工作的质量。领导对绩效考核的不重视，影响了企业指标的传达，及员工对绩效的执行。领导对绩效考核的不重视，是绩效考核推行过程中最大的阻力，也是绩效考核推行必须要解决的问题。
（三）考核指标不科学
在企业人力资源管理过程中，绩效考核的方式可以更直观和客观的了解和管理各个员工的工作状态、业绩产出，以及各个团队是否正常运行。当然，想要客观的了解这些内容，就需要考核指标的科学性。然而，在实际实施过程中，往往会出现考核指标的错位，例如不是该岗位的主要职责，却要考核该岗位员工，让该岗位员工既难以推进工作，又易导致该工作被延迟或者耽搁。也往往发生考核指标太笼统，不明确，致使该项工作中的重要环节和关键步骤不被重视，考核该项工作时也常发生本末倒置、轻重颠倒的现象。此外，考核指标的可衡量性太差，也容易产生考核评估没有数据支持，没有说服力的现象。员工也不清楚自己工作的目标是什么。如此，现在绩效考核实施过程中，考核指标不科学的想象比比皆是，都为绩效考核的推进产生了不小的阻碍作用。
五、绩效考核的改善策略
（一）健全考核制度
在企业的发展初期，往往以攻占市场，实现盈利为主要目标，却时常忽略内部的流程规范，自身的制度往往不健全。随着企业的发展，人员规模加大和内部组织结构逐渐复杂，绩效考核就要在人力资源的管理范畴内发挥巨大的管理作用。首先，企业要组建自身的绩效考核委员会，负责分解公司的战略目标，处理各项绩效管理事宜。此外，公司要健全相应的岗位职责，绩效考核制度，绩效反馈机制，绩效申诉机制，绩效激励制度等。有了完备的制度保障，也要宣贯给隔级领导以及公司员工。让员工充分了解公司的考核制度和自身的考核内容，让隔级领导充分认识自己职责与考核中自身角色。如此，有了制度的保障，企业才能按照统一的标准推进绩效考核工作。制度保障是绩效考核推进的基础保障。
（二）增强领导考核意识
随着经济的发展，企業在近几年也逐渐发展。很多的员工也随着企业的发展走向了更高层的管理工作。然而，由处理专项工作提升为部门管理的过程中，很多人的管理意识和策略没有得到全面的发展。领导者应主要从管事和管人两个角度推进部门管理工作，即部门人力资源的主要责任人为部门领导者。绩效考核作为人力资源管理的核心工作，也应该是部门领导者的首要任务。部门领导者应该全面了解公司的绩效考核及相关的管理制度，并提升自身绩效指标制定、绩效沟通、绩效评估等能力。只有这样，才能带领员工有目标的、更积极的工作。如此，增强领导绩效考核的意识和能力，是推进绩效考核中最重要的环节。
（三）制定科学的考核指标
企业实行考核的目的是进行人力资源的管理，使得各个员工、部门发挥最大的效率和价值。而每个人的岗位不尽相同，职级也不尽相同，故而，想要发挥每个人的价值，就需要根据每个员工的特殊性制定科学的考核指标。制定的考核指标需要具体，可衡量。只有具体的考核指标才有目标性，指标需要尽量可以量化，无法量化也需要可以定性衡量。这样，才可以让员工明确自己的绩效指标。其次，绩效指标要是一定的指导意义，又是可以达到的，既能促进员工进步，又能保障员工不会有强烈的挫败。最后，绩效的指标也要有明确的截止日期，在规定的时间范围内完成工作，才是合格的绩效。如此，制定出科学的、有效的绩效考核指标，才能确切的对员工和部门进行考核评估，才能进行严谨的绩效考核工作。
六、结束语
综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要方式，良好的绩效考核也可以促进企业内部的积极性，可以提升企业的竞争力。然而，目前的企业绩效管理工作仍有缺点，在实施推进绩效考核工作中，应注意建立健全的考核制度，提升领导层的绩效考核意识，制定科学的考核指标。落实绩效考核过程中，应该不断检验该项工作的落实情况，并总结考核经验，提出和推进绩效考核的改进方案。如此，才能够逐渐提升绩效考核与企业的融合，进而促进绩效考核的管理效果。
【参考文献】
[1]姚利. 浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J]. 商场现代化， 2009， 000（026）：70-71.
[2]赵小丽. 浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用[J]. 现代商业， 2012（19）：84.
[3]张凤英. 绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策[J]. 中国商贸， 2010， 000（022）：106-107.
[4]张晓君. 浅议绩效考核在企业人力资源管理中的影响及实施策略[J]. 人力资源管理， 2018， 000（011）：201.
[5]王海涛. 浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J]. 现代经济信息， 2014（22）：55.
【关键词】绩效考核;人力资源;管理
改革开放以后，中国企业迎来了空前的发展。然而，随着经济的增长，企业管理模式也面临着前所未有的挑战。企业发展的核心是技术与人才的稳定发展。人力资源的管理、人才的管理和企业的核心竞争力息息相关。只有发挥每个员工的价值和效益，才能用最少的人力资本发挥最大的价值。同时，只有不断发掘人才，有目标性的培养人才，才能够为企业的不断发展补充动力。如此，员工的绩效关系到企业是否正常的运转，关系到企业的发展。目前，在各企业内部分别推行着360度绩效考核方法、平衡积分卡、关键绩效指标法、目标与关键成果法等诸多流行的绩效考核方法。其绩效推行过程中，也出现了很多的问题，需要我们不断去调整修正。
一、绩效考核的概述
（一）绩效考核的概念
企业制定了发展战略目标后，将企业目标分解成部门目标和个人目标，参考工作目标与所需要做的工作内容与标准，对员工所做的工作和其所取得的业绩进行考核，此即为绩效考核的过程。其本质是，将中长期的企业目标，分解成阶段性的目标和指标，不断促使员工实现其目标的过程。在这个过程中，需要企业不断的制定计划、执行落实工作、检查校验执行结果、修正调整方案。可以说，绩效考核是一种企业管理的重要手段，其积极正面的引导员工对工作和业绩直接负责，科学的管理每一位员工对企业对本岗位的工作贡献和企业贡献。是指导监督企业发展的有效工具。
（二）绩效考核的原则
绩效考核在企业内全员推行的，帮助企业实现战略目标的有效工具。其必须遵守公平公正的原则，要明确考核的制度，针对每个员工、每个岗位制定科学的、严谨的考核指标，并进行公平、公正的考核评估。不能因关系亲属而决定考核结果。其次，绩效考核具有差别原则，不同的岗位之间、不同的职级之间，会有比较明显的考核维度或者考核标准的差异，要将考核的指标和评估标准贴切于每个员工的自身工作内容、工作要求和工作目标，切不可一概而论。最后，绩效考核要遵守信息对称的原则。上级领导对考核指标的内容、评估标准要与员工保持信息一致，员工工作所需要的支持、所需要的能力培养与其工作的执行可行性等，也要与上级领导保持此类信息的一致。在绩效考核过程中，一定要落实公平公正原则，确保考核针对不同员工的差异性，以及各方面信息的一致性。如此，才能将绩效考核工作落实，才能高效完成人力资源管理工作。
二、绩效考核对人力资源管理中的作用
（一）激发员工活性
在企业管理中，人力资源管理是关键。绩效考核是人力资源管理的重要手段。好的绩效考核，可以让员工明确自身的岗位定位，自身的工作的内容以及该员工的工作标准与目标。当自身能力无法满足该项工作时，将引导员工本人进行有针对性的自身能力的提升。当工作完成，员工也能明确了解到自身工作的完成程度与其工作对组织效益的帮助。如果工作完成良好，员工也能够在其中得到成长与企业给予的激励。这非常有助于员工自身工作更加科学的、全面的认识，也更加有助于企业员工激发自身的主观能动性，并帮助企业员工更加了解自己，明确自身的职业规划。如此，一个好的绩效考核，可以激发员工活性。
（二）激发组织活性
企业的发展战略根据价值链分析结果，会将企业目标分解为各个部门的目标。据此可以分析出各个部门的工作职责，部门权限，以及绩效考核的指标和评估标准。然而各个部门不是独立的、封闭的，是需要相互协调，彼此配合的。这样，才能完成企业整体的目标。员工的绩效考核既反映了其工作的内容，也反映了其对部门的贡献。部门的考核既反映了部门的工作完成度，也反映了对相关部门的贡献与对企业目标的贡献。绩效考核可以调节各部门之间的联系，促进各个内部组织之间的工作交互、资源共享。好的考核方式是将个人、部门、各内部组织间联系在一起，统一工作的最终目标，激活各部门之间的沟通协调，实现企业内部资源利用的最大化，与内部流程的高效实现。如此，好的绩效考核，可以帮助企业在人力资源管理过程中，激发组织活性。
（三）提升企业竞争力
科技发展的现代，科学技术是第一生产力，企业的竞争说到底也就是人才的竞争。做好绩效考核，可以促进员工的提升，也可以识别、选拔优秀的人才。核心人才的培育和保留是企业提升竞争的基础。此外，通过绩效考核，将企业的目标层层分解至每个部门和每个个人，这个过程本身就是企业战略和企业使命的传递，企业内部保持目标一致，这是企业竞争力得以稳定提升的必要因素。最后，绩效考核是人力资源管理中重要的监管手段，在一个考核周期中，可以分析出企業的优势、弱势价值链环节，根据连续若干个考核中期中，可以分析出企业内部价值链的发展趋势。对低质量、低效的考核进行及时的指正，尽早防止企业内的恶性发展，是企业竞争力提升的关键。如此，好的绩效考核，可以有效的提升企业的竞争力。
三、绩效考核的应用
（一）绩效考核对人才选拔的依据
企业评估其所招聘的人才是否符合企业自身的需求，所依据的就是其岗位的职责是否能够按照要求完成。绩效考核的不同方式可以根据不同的岗位性质和企业要求，提供科学的数据支持。绩效考核的过程可以分析员工的专业技能、综合素质是否符合企业需求，其工作成果是否满足企业期望。以此来判断所招聘的人才是否为企业所需人才。另一方面，在员工的不懈努力和不断成长过程中，其对自身职责的胜任，甚至超出预期的工作完成，都会体现在绩效结果中。根据绩效结果，可以及时发现人才的成长，并给予更重要的工作与职级。企业内部核心人才的识别和人才选拔，是人力资源管理的重要工作。由此选拔的人才对企业的价值观、企业使命有更深层次的理解，对企业的忠诚度也更高。由此，可以看出，绩效考核是人才选拔的重要参考依据。 （二）作为薪酬及奖励的依据
薪酬及奖励的科学、合理的分配是人力资源管理过程中非常重要的内容。合理、科学、积极的激励才能够让企业的经营更加稳定，当然这也是对员工的最真实和直接的认可。员工为企业提供脑力、体力的劳动，企业按照其对企业的贡献价值来给予薪酬。绩效考核的过程即为对员工的劳动做出的定性的、定量的评估的过程。考核结果是最为有价值的可参考的给予薪酬的参考依据。此外，当员工更加努力，或者其能力进一步提升以后，对其各项考核指标进行评估时，也会得到更好的绩效评估结果。对绩优员工给予奖励，对绩效差的员工给予指正，是人力资源对员工最基础的奖惩措施的落实，也是激发员工、激发组织的有效措施。如此，绩效考核为员工薪酬及奖励提供了更严谨的、科学的依据。
（三）作为培训的依据
人才的培养是人力资源的重要课题，保障人才培养是对企业实现目标和个人价值提升的重要方式。绩效考核是一个过程，在这个过程中，企业可以分析绩优员工的特质，并进一步将绩优员工的特质分解为各项员工能力和工作方法论，如此，将绩优员工的特质转化为可以普遍推广和学习的培训教材，指导其他员工进行能力的提升。此外，通过绩效考核，可以分析出每一个员工与其绩效之间的差距，也可以分析出每个部门的绩效差距，通过连续绩效的分析，可以分析出员工或者部门关注点和能力发展的趋势。这些绩效分析的结果，都将可以为培训提供数据支持，帮助培训工作更有针对性的制定培训内容，实施培训计划。最后，员工或部门都希望能够更出色的完成绩效，这也为其参与培训提供动力支撑。如此，绩效考核在员工的成长和发展中起到了动力的作用，也为培训工作起到了支撑和推力作用。
四、现在绩效考核的问题
（一）考核机制不健全
在企业雇佣员工工作和员工为企业服务劳动的同时，企业需要监督和管理员工，希望员工能够持续为企业高效工作，满足企业的工作需要。而员工也希望能够因为自己的努力与付出得到公正的评价，和得到更多的报酬。没有健全的考核机制，各个部门、员工将无法理解考核的目的，考核的流程，在实际考核过程中，也往往会出现各种错误操作，导致企业无法科学的、全面的掌握员工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰，甚至会对绩优员工或者绩效差的员工错误的识别。同时，没有相应的激励机制，也会造成工作差的员工和工作努力的员工所得到的公司认可程度一样，优秀员工心理不平衡更容易流失，而不努力的员工聚集在企业内，会形成死海效应。如此，考核机制的不健全是现代企业考核的最常见的问题，也是会对考核效果产生严重影响的原因。
（二）领导不重视
在现代企业中，发展才是硬道理，市场飞速变化也逼迫企业拥抱变化。故而，企业高管及各层领导的关注里大多在自身工作的调整和完成上。当谈到绩效考核时，企业领导往往借口因自身其他工作原因，无法参与绩效管理的培训。同时，在考核周期内，往往不重视考核过程中的指导，在考核评估阶段也未认真仔细的、全面详细的对考核对象进行考核。领导对绩效考核的不重视也直接影响着下属员工对绩效考核的懒散对待的态度，使得员工不重视关键考核指标，不重视自身工作的质量。领导对绩效考核的不重视，影响了企业指标的传达，及员工对绩效的执行。领导对绩效考核的不重视，是绩效考核推行过程中最大的阻力，也是绩效考核推行必须要解决的问题。
（三）考核指标不科学
在企业人力资源管理过程中，绩效考核的方式可以更直观和客观的了解和管理各个员工的工作状态、业绩产出，以及各个团队是否正常运行。当然，想要客观的了解这些内容，就需要考核指标的科学性。然而，在实际实施过程中，往往会出现考核指标的错位，例如不是该岗位的主要职责，却要考核该岗位员工，让该岗位员工既难以推进工作，又易导致该工作被延迟或者耽搁。也往往发生考核指标太笼统，不明确，致使该项工作中的重要环节和关键步骤不被重视，考核该项工作时也常发生本末倒置、轻重颠倒的现象。此外，考核指标的可衡量性太差，也容易产生考核评估没有数据支持，没有说服力的现象。员工也不清楚自己工作的目标是什么。如此，现在绩效考核实施过程中，考核指标不科学的想象比比皆是，都为绩效考核的推进产生了不小的阻碍作用。
五、绩效考核的改善策略
（一）健全考核制度
在企业的发展初期，往往以攻占市场，实现盈利为主要目标，却时常忽略内部的流程规范，自身的制度往往不健全。随着企业的发展，人员规模加大和内部组织结构逐渐复杂，绩效考核就要在人力资源的管理范畴内发挥巨大的管理作用。首先，企业要组建自身的绩效考核委员会，负责分解公司的战略目标，处理各项绩效管理事宜。此外，公司要健全相应的岗位职责，绩效考核制度，绩效反馈机制，绩效申诉机制，绩效激励制度等。有了完备的制度保障，也要宣贯给隔级领导以及公司员工。让员工充分了解公司的考核制度和自身的考核内容，让隔级领导充分认识自己职责与考核中自身角色。如此，有了制度的保障，企业才能按照统一的标准推进绩效考核工作。制度保障是绩效考核推进的基础保障。
（二）增强领导考核意识
随着经济的发展，企業在近几年也逐渐发展。很多的员工也随着企业的发展走向了更高层的管理工作。然而，由处理专项工作提升为部门管理的过程中，很多人的管理意识和策略没有得到全面的发展。领导者应主要从管事和管人两个角度推进部门管理工作，即部门人力资源的主要责任人为部门领导者。绩效考核作为人力资源管理的核心工作，也应该是部门领导者的首要任务。部门领导者应该全面了解公司的绩效考核及相关的管理制度，并提升自身绩效指标制定、绩效沟通、绩效评估等能力。只有这样，才能带领员工有目标的、更积极的工作。如此，增强领导绩效考核的意识和能力，是推进绩效考核中最重要的环节。
（三）制定科学的考核指标
企业实行考核的目的是进行人力资源的管理，使得各个员工、部门发挥最大的效率和价值。而每个人的岗位不尽相同，职级也不尽相同，故而，想要发挥每个人的价值，就需要根据每个员工的特殊性制定科学的考核指标。制定的考核指标需要具体，可衡量。只有具体的考核指标才有目标性，指标需要尽量可以量化，无法量化也需要可以定性衡量。这样，才可以让员工明确自己的绩效指标。其次，绩效指标要是一定的指导意义，又是可以达到的，既能促进员工进步，又能保障员工不会有强烈的挫败。最后，绩效的指标也要有明确的截止日期，在规定的时间范围内完成工作，才是合格的绩效。如此，制定出科学的、有效的绩效考核指标，才能确切的对员工和部门进行考核评估，才能进行严谨的绩效考核工作。
六、结束语
综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要方式，良好的绩效考核也可以促进企业内部的积极性，可以提升企业的竞争力。然而，目前的企业绩效管理工作仍有缺点，在实施推进绩效考核工作中，应注意建立健全的考核制度，提升领导层的绩效考核意识，制定科学的考核指标。落实绩效考核过程中，应该不断检验该项工作的落实情况，并总结考核经验，提出和推进绩效考核的改进方案。如此，才能够逐渐提升绩效考核与企业的融合，进而促进绩效考核的管理效果。
【参考文献】
[1]姚利. 浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J]. 商场现代化， 2009， 000（026）：70-71.
[2]赵小丽. 浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用[J]. 现代商业， 2012（19）：84.
[3]张凤英. 绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策[J]. 中国商贸， 2010， 000（022）：106-107.
[4]张晓君. 浅议绩效考核在企业人力资源管理中的影响及实施策略[J]. 人力资源管理， 2018， 000（011）：201.
[5]王海涛. 浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J]. 现代经济信息， 2014（22）：55.