叶存洪，江西教育学院教育系主任、教育管理研究所所长，教授。全国优秀教师，享受江西省人民政府特殊津贴，入选“江西省新世纪百千万人才工程”一二层次，政协江西省委员会委员。
　　
　　到学校调研，普遍反映绩效工资实施后，不能再发其他津、补贴了，而且拉不开差距，不管干多干少、做好做坏，一年就相差几百元钱而已，教师的积极性难以调动。
　　人是要激励的，而讲到激励，通常第一反应就是“发钱”。尽管金钱激励是重要方法，但绝不是唯一的。如果单一倚重这种方式，就会产生一些副作用，那就是“只靠金钱来调动下属的积极性，下属就只会想到金钱”。因此，在学校管理工作中，应综合运用多种激励形式。
　　目标激励 目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人们需要的外在物。设置适当的目标，激发人的动机，可达到调动人的积极性的目的。目标设置要合理、可行，与个体切身利益密切相关；要设置总目标与阶段目标，总目标使人感到工作有方向，阶段性目标使人感到努力有信心；目標难度要适当，过犹不及，太难、太易都起不到激励作用。
　　赞美激励 美国著名心理学家詹姆士说：“人类本质中最殷切的要求是：渴望被肯定。”通俗地说，人都是需要赞美的，教师也不例外。但运用这种方式须注意：赞美要具体，不能空洞无物；赞美可以适当拔高，但也不能太过，过于“夸大其词”的赞美反而会让人觉得不真实，愧于领受；在第三人面前赞美，“公开的表扬，悄悄的批评”；切忌赞美一人打击一片，那样会使被赞美者受到孤立；赞美要及时，时过境迁，难收应有之效果。
　　荣誉激励 把工作成绩与评优评先联系起来，以一定的形式或名义（授予头衔、上宣传橱窗和荣誉墙等）标定下来，它可以成为激励荣誉获得者再接再厉、保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力。
　　晋升激励 将员工从低一级职位提升到高一级职位，同时赋予其与新职务一致的责权利，也包括薪酬的晋升。要求：建立明确的职务序列，明确晋升通道；排除“潜规则”“暗箱操作”，真正让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己，而不是凭“关系”。
　　情感激励 管理者以真挚的情感，增强与员工的思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性。领导对下级的关怀，哪怕是微不足道，只要是出自真诚，对下级都是无穷的激励。“士为知己者死”就是其最佳效果。此激励法又被称为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
　　培训激励 现在都熟悉一句话，叫“培训是最好的福利”，说明培训正在成为激励教师专业成长的一种重要手段。建议：既要有全员培训，也要有重点培训，以培养“举旗人”“领军人物”；培训有“游学培训”，但不能做成单纯的旅游。管理大师杰克·韦尔奇在《赢》中说得好：“在任何一种情况下，都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的安慰剂。”
　　竞争激励 它提出的依据是人都有“不服输”的心理。在一个有活力的单位里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有动力，就谈不上发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是学校管理的一个关键所在，在学校这个组织肌体中，校长要妥善把握，引导员工在良性竞争中形成你追我赶、团结共进的良好氛围。
　　授权激励 不管多么能干的领导，也不可能把全部工作包揽下来，那样做只能使管理效率降低，部下成长过慢，甚至导致“大树底下不长草”的局面。2004年，韦尔奇在中国演讲时，就提出“群策群力”策略。玛丽·凯在《掌握人生的管理》一书中指出：“每个人都渴望自己成为重要人物，管理的成功就在于使每一个都感到自己重要。”如果一个员工无职无权，他就难有自信，难有动力。
　　榜样激励 榜样的力量是无穷的。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”因此，领导的身先士卒、以身示范是非常重要的一种激励形式——“无声胜有声”。到某校调研，在教师座谈会上，一位教师说：“看到校长那么投入工作，一心为了学校而操劳，我觉得如果我不好好工作，就对不起校长，我甚至不敢正视校长的眼睛。”可见榜样之力量有多大！