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【摘 要】 员工积极、主动的建言行为，是推动组织创新的内在源泉，是组织持续性变革、可持续发展的基础。基于组织文化与领导方式变革的视角，我们对员工建言行为的主要影响因素进行了简要归纳，并从组织文化理念牵引、培养员工的组织认同感、适当改变领导风格、鼓励员工参与改进活动等方面提出了具体的管理改进建议。
【关键词】 建言行为 组织文化 变革型领导行为 管理启示
【作者简介】 程君，重庆嘉昌劲企业管理顾问有限公司人力资源总监，一级企业人力资源管理师，主要研究方向为人力资源开发与管理;王群，重庆大学心理健康教育与咨询中心讲师，应用心理学硕士。
【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）03-0049-02
员工积极、主动的建言行为，是推动组织创新的内在源泉，是组织持续性变革的基础。员工的积极建言将有助于改善组织的学习、提升组织的运作效率和竞争力。
一、建言行为的概念
“故建言有之：明道若昧，进道若退，夷道若类”（语出《老子》）。在汉语中，“建言”的主要含义是指“陈述主张或者意见”、“通过口头或者文章提出有益的意见”。与之相关的“谏言”一词在古代主要是指“规劝君主或者尊长，使其改正错误”。
为符合现代语境，在此处及后文的概念中使用的“建言行为”将其定义为：员工愿意为组织管理绩效改进而主动向上级领导提出的属于“规劝指正”、“出谋划策”的建设性提案、建议、方案，指出其决策或者工作过失、缺点或者错误的一种角色外的人际交流及其实践活动。“建言”的对象可以是同事、合作者、领导之间，也可以是上级对下级。
二、建言行为的特点
第一，主动性。作为一种角色外行为，在建言开始之前往往经历一个评价与权衡的认知过程，这是一种主动性行为。在《工作说明书》中的岗位职责中有明确要求的工作成果输出行为，不属于本文所定义的“建言行为”的范畴。
第二，亲社会性。在社会心理学中，亲社会行为又叫积极的社会行为，是指人们表现出来的一种有益的行为。建言是基于合作动机而对与工作相关的想法、信息及意见的表达，集思广益，有利于改善组织经营管理绩效。
第三，潜在风险性。对于员工而言，建言内容、时机、沟通方式、接受程度等均存在潜在风险。若与上级领导的想法相反，指出缺点、错误也很可能会伤及上级脸面或者让领导感到不适，甚至陷入得罪领导的危险境地。
第四，渠道多样性。建言行为可以是直接、双向面对面沟通，也可以通过电子邮件、企业内部论坛等间接方式提出。
第五，收益不确定性。基于判断、预测与决策能力、组织文化氛围、领导个性特征等因素影响，能否得到上级领导的认可、赞赏及其可能产生物质或者精神报酬等预期收益，带有不确定性。
三、组织文化氛围对员工建言行为的影响
首先，通过向员工传递组织或团队欢迎、鼓励建言行为的信息，使员工认为自己为此付出时间和精力都是有价值、受到赞许的，则有利于激发员工建言积极性。在创新氛围充足的环境下，员工愿意或能够提出创新性的建议，团队心理安全感对员工建言行为有明显的积极影响;其次，组织公正氛围能够积极地预测员工的建言行为。程序公正通过心理授权显著影响员工建言行为。组织文化的开放性是员工建言的有利因素;再次，组织支持感影响着员工建言，组织支持感显著影响促进性建言和抑制性建言。组织支持感的工作支持、价值认同、关心利益三个维度均能有效地正向影响促进性建言和抑制性建言;最后，个人在组织所处的职位越高、越容易获得资源，则其感觉到变革的责任感越强，最终能对建言行为产生积极的显著作用。
四、领导风格与行为对员工建言行为的影响
现有的研究文献认为，变革型领导和管理开放度、支持性领导方式对鼓励员工建言行为将起到积极的正向促进作用，能够提高其心理安全感，激发其建言的意愿和行为。
1. 变革型领导风格
变革型领导和管理开放度与员工建言行为呈正向关系;管理开放度降低了员工对风险的感知，对建言行为的影响更为持久;管理开放性与下属的改进导向型建言行为正相关，下属的心理安全感知在这种关系之间起中介作用。变革型领导通过领导部属交换与员工心理安全知觉的完全中介对建言行为发挥作用。
2. 支持型管理方式
领导的支持感知对员工的促进性建言和抑制性建言有正向影响;不当督导对促进性建言和抑制性建言均有显著负向影响;组织支持感在不当督导和心理安全感在其中起中介作用。支持型管理方式显著影响企业员工进谏行为的“出谋献策”维度。
此外，管理者意识封闭、辱虐管理、不当督导、上级行为对员工所产生的压力等消极性管理方式和行为都可能会挫伤员工建言的积极性、主动性。
五、管理启示
1. 组织文化理念牵引
作为领导者，要想真正激发员工主动建言的积极性，可考虑从组织文化管理理念角度进行反思，让员工理解并且感受到企业文化理念中所传递、渗透出来的价值导向。在企业管理实践过程中，涉及到提案处理、优秀员工表彰、首席技师评定、岗位技能水平考评、专业技术职称评定、管理岗位晋升、调薪调整等与员工利益密切相关的工作过程中，要有可行性的适当倾斜政策，在同等条件下择优考虑敢于建言、善于建言的员工。
员工建言献策的积极性、主动性的牵引动力在于激励机制。故此，应当针对建言行为及其预期价值，倡导并且建立起科学、合理的奖励标准，既要让员工充分表达建言意愿，又要给予必要的物质奖励、观念认同、晋升机会。比如说，按照公司《员工建言管理办法》所规定的受理、评审、奖励兑现流程，及时发布评审结果，甚至可以在工资结构中增设“建言奖”项目，及时兑现奖励物质与精神奖励，并通过专题研讨会、成果发布会等形式，在企业内刊、内部OA、企业门户网站、微博、微信等企业媒体及时宣传、推广优秀建言提案。 2. 培养员工的组织认同感
组织行为学研究成果表明，人对自己拥有的事物都会产生依恋感、认同感和归属感，促使个体倍加努力地维护拥有事物的形象。因此，提升员工对组织的责任感和义务感，增强员工的参与意识、主动性，是激发员工建言的重要因素。要善于塑造组织社会公众形象，尤其是提升品牌美誉度、综合竞争力。比如说，在新员工入职培训的课程中，应充分考虑将组织精神教育融于培训课程之中，通过企业发展简史、励志故事、社会公益、先进表彰等活动，培育岗位主人翁精神，真正将心系企业上。
3. 适当改变领导方式
员工建言的对象通常是上级领导，员工对上级领导的响应性和可接近性的感知会对建言决定产生重大影响。授权型领导风格则是通过适当授权、鼓励员工参与，给予员工一定的工作自由度和自主性，提高员工对工作的控制感。授权型领导风格同时意味着对员工的尊重和信任，有利于减弱高权力距离文化的负面效应。
在日常工作过程中，领导要充分考虑到不同层级、专业知识结构的员工所呈现的差异化建言需要，可灵活地采用变革型的领导风格或交易型的领导风格，避免“一言堂”，要善于倾听，唯其如此，员工才愿意表现出更多的角色外行为，积极为企业发展建言献策。
4. 鼓励员工参与改进活动
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》一书中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源、建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。”作为领导，满足员工参与决策的意愿，合理授权，让员工体验到工作有意义，激发其为组织献计献策的意愿，是提升组织竞争力、实现企业与员工双赢的重要途径。
故此，鼓励员工参与“提案评审——及时论证——有效反馈——持续改进”等管理变革活动，参与修订程序文件、管理制度及其实施细则等方式，将确实有价值的建言运用到企业管理和创新活动中去。让员工能够感受到对其建言价值的倡导、肯定、鼓励。
在企业管理实践过程中，将员工视为企业价值创造的主体，尊重员工的首创精神，鼓励员工主动建言献策，可考虑颁布“员工创新与发明奖励管理办法”，设立“合理化建议奖”、“建言奖”，并通过企业内刊、网站、OA信息发布平台等内部媒介给予表扬，树立标杆，增强员工参与企业管理改进活动的荣誉感、积极性、创造性。
参考文献：
[1]胡晓娣.知识型员工建言行为的影响机制研究[D].上海： 复旦大学，2011.
[2]景保峰.家长式领导对员工建言行为影响的实证研究[D]. 广州：华南理工大学，2012.
责任编辑：吴雁玲
【关键词】 建言行为 组织文化 变革型领导行为 管理启示
【作者简介】 程君，重庆嘉昌劲企业管理顾问有限公司人力资源总监，一级企业人力资源管理师，主要研究方向为人力资源开发与管理;王群，重庆大学心理健康教育与咨询中心讲师，应用心理学硕士。
【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）03-0049-02
员工积极、主动的建言行为，是推动组织创新的内在源泉，是组织持续性变革的基础。员工的积极建言将有助于改善组织的学习、提升组织的运作效率和竞争力。
一、建言行为的概念
“故建言有之：明道若昧，进道若退，夷道若类”（语出《老子》）。在汉语中，“建言”的主要含义是指“陈述主张或者意见”、“通过口头或者文章提出有益的意见”。与之相关的“谏言”一词在古代主要是指“规劝君主或者尊长，使其改正错误”。
为符合现代语境，在此处及后文的概念中使用的“建言行为”将其定义为：员工愿意为组织管理绩效改进而主动向上级领导提出的属于“规劝指正”、“出谋划策”的建设性提案、建议、方案，指出其决策或者工作过失、缺点或者错误的一种角色外的人际交流及其实践活动。“建言”的对象可以是同事、合作者、领导之间，也可以是上级对下级。
二、建言行为的特点
第一，主动性。作为一种角色外行为，在建言开始之前往往经历一个评价与权衡的认知过程，这是一种主动性行为。在《工作说明书》中的岗位职责中有明确要求的工作成果输出行为，不属于本文所定义的“建言行为”的范畴。
第二，亲社会性。在社会心理学中，亲社会行为又叫积极的社会行为，是指人们表现出来的一种有益的行为。建言是基于合作动机而对与工作相关的想法、信息及意见的表达，集思广益，有利于改善组织经营管理绩效。
第三，潜在风险性。对于员工而言，建言内容、时机、沟通方式、接受程度等均存在潜在风险。若与上级领导的想法相反，指出缺点、错误也很可能会伤及上级脸面或者让领导感到不适，甚至陷入得罪领导的危险境地。
第四，渠道多样性。建言行为可以是直接、双向面对面沟通，也可以通过电子邮件、企业内部论坛等间接方式提出。
第五，收益不确定性。基于判断、预测与决策能力、组织文化氛围、领导个性特征等因素影响，能否得到上级领导的认可、赞赏及其可能产生物质或者精神报酬等预期收益，带有不确定性。
三、组织文化氛围对员工建言行为的影响
首先，通过向员工传递组织或团队欢迎、鼓励建言行为的信息，使员工认为自己为此付出时间和精力都是有价值、受到赞许的，则有利于激发员工建言积极性。在创新氛围充足的环境下，员工愿意或能够提出创新性的建议，团队心理安全感对员工建言行为有明显的积极影响;其次，组织公正氛围能够积极地预测员工的建言行为。程序公正通过心理授权显著影响员工建言行为。组织文化的开放性是员工建言的有利因素;再次，组织支持感影响着员工建言，组织支持感显著影响促进性建言和抑制性建言。组织支持感的工作支持、价值认同、关心利益三个维度均能有效地正向影响促进性建言和抑制性建言;最后，个人在组织所处的职位越高、越容易获得资源，则其感觉到变革的责任感越强，最终能对建言行为产生积极的显著作用。
四、领导风格与行为对员工建言行为的影响
现有的研究文献认为，变革型领导和管理开放度、支持性领导方式对鼓励员工建言行为将起到积极的正向促进作用，能够提高其心理安全感，激发其建言的意愿和行为。
1. 变革型领导风格
变革型领导和管理开放度与员工建言行为呈正向关系;管理开放度降低了员工对风险的感知，对建言行为的影响更为持久;管理开放性与下属的改进导向型建言行为正相关，下属的心理安全感知在这种关系之间起中介作用。变革型领导通过领导部属交换与员工心理安全知觉的完全中介对建言行为发挥作用。
2. 支持型管理方式
领导的支持感知对员工的促进性建言和抑制性建言有正向影响;不当督导对促进性建言和抑制性建言均有显著负向影响;组织支持感在不当督导和心理安全感在其中起中介作用。支持型管理方式显著影响企业员工进谏行为的“出谋献策”维度。
此外，管理者意识封闭、辱虐管理、不当督导、上级行为对员工所产生的压力等消极性管理方式和行为都可能会挫伤员工建言的积极性、主动性。
五、管理启示
1. 组织文化理念牵引
作为领导者，要想真正激发员工主动建言的积极性，可考虑从组织文化管理理念角度进行反思，让员工理解并且感受到企业文化理念中所传递、渗透出来的价值导向。在企业管理实践过程中，涉及到提案处理、优秀员工表彰、首席技师评定、岗位技能水平考评、专业技术职称评定、管理岗位晋升、调薪调整等与员工利益密切相关的工作过程中，要有可行性的适当倾斜政策，在同等条件下择优考虑敢于建言、善于建言的员工。
员工建言献策的积极性、主动性的牵引动力在于激励机制。故此，应当针对建言行为及其预期价值，倡导并且建立起科学、合理的奖励标准，既要让员工充分表达建言意愿，又要给予必要的物质奖励、观念认同、晋升机会。比如说，按照公司《员工建言管理办法》所规定的受理、评审、奖励兑现流程，及时发布评审结果，甚至可以在工资结构中增设“建言奖”项目，及时兑现奖励物质与精神奖励，并通过专题研讨会、成果发布会等形式，在企业内刊、内部OA、企业门户网站、微博、微信等企业媒体及时宣传、推广优秀建言提案。 2. 培养员工的组织认同感
组织行为学研究成果表明，人对自己拥有的事物都会产生依恋感、认同感和归属感，促使个体倍加努力地维护拥有事物的形象。因此，提升员工对组织的责任感和义务感，增强员工的参与意识、主动性，是激发员工建言的重要因素。要善于塑造组织社会公众形象，尤其是提升品牌美誉度、综合竞争力。比如说，在新员工入职培训的课程中，应充分考虑将组织精神教育融于培训课程之中，通过企业发展简史、励志故事、社会公益、先进表彰等活动，培育岗位主人翁精神，真正将心系企业上。
3. 适当改变领导方式
员工建言的对象通常是上级领导，员工对上级领导的响应性和可接近性的感知会对建言决定产生重大影响。授权型领导风格则是通过适当授权、鼓励员工参与，给予员工一定的工作自由度和自主性，提高员工对工作的控制感。授权型领导风格同时意味着对员工的尊重和信任，有利于减弱高权力距离文化的负面效应。
在日常工作过程中，领导要充分考虑到不同层级、专业知识结构的员工所呈现的差异化建言需要，可灵活地采用变革型的领导风格或交易型的领导风格，避免“一言堂”，要善于倾听，唯其如此，员工才愿意表现出更多的角色外行为，积极为企业发展建言献策。
4. 鼓励员工参与改进活动
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》一书中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源、建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。”作为领导，满足员工参与决策的意愿，合理授权，让员工体验到工作有意义，激发其为组织献计献策的意愿，是提升组织竞争力、实现企业与员工双赢的重要途径。
故此，鼓励员工参与“提案评审——及时论证——有效反馈——持续改进”等管理变革活动，参与修订程序文件、管理制度及其实施细则等方式，将确实有价值的建言运用到企业管理和创新活动中去。让员工能够感受到对其建言价值的倡导、肯定、鼓励。
在企业管理实践过程中，将员工视为企业价值创造的主体，尊重员工的首创精神，鼓励员工主动建言献策，可考虑颁布“员工创新与发明奖励管理办法”，设立“合理化建议奖”、“建言奖”，并通过企业内刊、网站、OA信息发布平台等内部媒介给予表扬，树立标杆，增强员工参与企业管理改进活动的荣誉感、积极性、创造性。
参考文献：
[1]胡晓娣.知识型员工建言行为的影响机制研究[D].上海： 复旦大学，2011.
[2]景保峰.家长式领导对员工建言行为影响的实证研究[D]. 广州：华南理工大学，2012.
责任编辑：吴雁玲