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摘 要：顶岗实习是加强学生理论联系实际、手脑并用、增强职业技能、实现学习与劳动“双交叉”、学生与岗位“零距离”接触、学校教学与企业需求“无缝对接”的重要途径，它可以从个人品质、基础能力、资源管理能力、信息处理能力、人际关系能力、系统设计能力、实务操作能力、思维创造等模块进行设计。
关键词：顶岗实习;可雇佣力;培养路径
一、研究背景
顶岗实习从教学意义上讲，是高等职业教育一种基于工学结合的人才培养模式，是加强学生理论联系实际、手脑并用、增强职业技能、实现学习与劳动“双交叉”、学生与岗位“零距离”接触、学校教学与企业需求“无缝对接”的重要途径。
可惜的是，目前在所有的教学环节中顶岗实习是最脱离监管，学生满意度最低的教学环节。很多时候甚至出现“放羊”管理。顶岗实习的评价仅仅是學生的工作日志和实习报告中企业“师傅”或人力资源部的几句评价。相对于目前激烈的课堂教学改革，学生离校前最后一程也是学生职业素质养成最重要的教学环节急需得到改革。总结学生实习的反馈，我认为在学生顶岗实习的教学设计上主要存在如下问题：
第一，缺乏校企双方都认可的、且具有操作性实习标准。有关实习标准的制定校企双方很多时候是相互为难。企业方很多时候是没有能力，或没有动力去制定实习标准。学校制定的实习标准因为脱离企业经营实际，因为成本或效率原因往往最终不能被很好执行。
第二，对于标准化程度较好的企业会用岗位职责代替实习标准，这从学生职业素质养成上来讲不够全面，在很多方面对学生来说会要求过高。从操作性来看，岗位职责不够细致，过程导向不够清晰，学生在对照比较时不容易把握。
第三，在顶岗实习阶段，管理主体转为实习企业。从现有的实习反馈来看实习单位对学生的岗位指导老师没有严格的监督，对学生的实习质量也缺乏关注。但更可惜的是，我们的学生大都不知道通过实习他们要达到一个什么样的标准。在大多数情况下是依靠企业指导老师的“主观经验传授”。
因此本项目以学生的可雇佣性技能为切入点，力求构建和制定一套校企双方都认可的顶岗实习标准，以期较好的解决学校期望与企业绩效，学生个人发展与企业岗位分工，工作标准化操作和“师傅”主观传授之间的矛盾。使学生通过顶岗实习真正理解职业的标准和职业素养的含义。同时也探索一条校企合作育人，用人的教育范式。
二、国内外研究现状述评
可雇佣性是个动态持续发展的概念，隐含的意义是被雇佣的可能性，代表着一种预测的趋势，反映的是一种被雇佣的潜能，因此可雇佣性又被一些学者称为可雇佣性能力。纵观可雇佣性的理论和实践研究范围来看，大体可以分为个人、组织或市场三个层面。
基于个体层面的研究，其研究范围是从微观的角度探究个体的就业需要和被雇佣可能性。英国学者 Harvey （2001）认为可雇佣性的本质是个体实现初次就业、保有工作、做好工作、在必要的时候顺利转换工作的能力。Fugate等人在2004年的研究中更是明确提出，可雇佣性表现为个体工作方面的适应性，本质上是一种心理结构，包含有助于形成主动认知和行为、促进个体——工作交互的个体特质。甚至认为可雇佣性不过是工作和职业生涯中的主动适应性。
基于组织层面的研究，其研究范围是从中观的角度关注组织与雇员之间的关系，强调组织适应社会发展需要，潜在被雇佣的个体所需要具备的能力和素质。如国内学者孙俊华等人认为，进入无边界职业生涯时代，可雇佣性其实是另一种范式的心理契约，传统的“关系型心理契约”已经演变成了“交易型心理契约”，这种心理契约在约束雇员为适应组织需要、胜任工作的同时，还需要让个体感觉公平和不被欺骗，因为在无边界职业生涯时代，组织无法承诺与个体建立长期、稳定的雇佣关系，但是可以承诺在个体胜任工作需要的同时对个体进行人力资本投资，使个体对其他雇主也充满吸引力，而这正是可雇佣性的本质。国内学者宋国学（2008）提出可雇佣性是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业（必要时），并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质，涵盖了最初就业能力和未来胜任能力两大范畴。
三、研究过程
（一）基本思路与内容
1.项目的前期筹备工作
首先组建企业管理层、门店骨干店长、专业教师组成的课题团队，制定基于可雇佣性技能的顶岗实习标准设计计划。并邀请行业企业专家，召开岗位工作任务与职业能力分析研讨会议。并形成调研报告。
2.第二步，开展顶岗实习学生可雇佣性技能的遴选
在调研实习企业的岗位职责说明书和岗位标准后做好学生可雇佣性技能的遴选对接工作。餐饮管理专业培养定位是餐饮连锁企业的门店店长。以餐饮连锁企业的门店店长为例，店长的门店管理设定为13个方面。
3.学生雇佣力发展手册的制定
在充分调研和细致梳理的基础上设计学生顶岗实习发展手册，手册内容以学生可雇佣性技能的八大模块（个人品质、基础能力、资源管理能力、信息处理能力、人际关系能力、系统设计能力、实务操作能力、思维创造）为目录，以工作站的形式将各个可雇用性技能进行包装整合。各个技能工作站设置按照学生成长规律，以成长树的形式，树形分布。逐步将企业门店管理中的各核心工作活动进行收录，并明确每项活动的目标、资源、步骤和评价标准。
4.顶岗实习可雇用性机能指标库的制定
可雇用性机能指标库是对核心工作活动的分解和数字化。指标库的设置将满足岗位操作考核，岗位操作细则指导，学生顶岗实习技能掌握反馈等多方面的需求。要做到一套标准库企业导师，专业教师，人力资源管理部门都有用。对于那些过程性强标准化高的的工作活动例如工作仪容仪表、服务用语、餐厅服务基本动作、桌面摆设、领餐服务、上菜服务、收银服务、清洁服务、内场初加工、主要菜肴制作。 （二）研究方法
1.文献研究法：是本项目的基础性研究方法。通过文献研究全面地搜集、挖掘可雇佣性技能培养的己有文献资料。在文献回顾的基础之上确立起本项目研究的起点和方向以及本研究的思路和研究框架。
2.個案研究法：个案研究法在本研究中的作用体现在两个方面：第一，基于个案的描述有助于进一步生动还原学生在顶岗实习中的真实状况，有助于进一步阐释不同背景变量下学生顶岗实习时产生差异的原因。
四、可雇佣力指标库的价值
可雇佣力在已有教学成果和国外可雇用性机能研究成就的基础上，在以下几个方面有所创新。
1.指标库三表合一，注重操作性、培训性、和岗位考核的反馈性
指标库的设计不仅立足于顶岗实习学生的实习培训，同时将岗位操作考核表，岗位操作细则表，学生顶岗实习技能反馈表三表合一，实现企业实习导师，企业人事专员，顶岗实习学生和学校专业教师的人才培养和晋升的统一。
2.跨学科跨部门整合，聚焦岗位工作站，树形培养
指标库和雇佣力发展手册以工作站的形式对学科知识和各部门资源进行整合，在发展路径上以遵循学生的成长规律，工作站的设置以人才成长树的形式，树形分布，有机联系。
3.统一校企人才培养口径，双主导、双主体，确保顶岗实习无缝连接。
可雇佣性标准库和雇佣力发展手册按照校企双主体的方式进行设计，在专业基础部分和职业基本功部分由学校主导，而大部分岗位职业标准参考企业的实践要求设置。
4.加入就业心理和职业心态的养成标准，注重“身心”双修
可雇用性技能不完全是操作技能的发展，没有与之相对应的心态修炼和职业操守养成，学生的成长和可持续发展是不可为继的。可雇用性技能的职业心理标准化是过往教改成果的再次总结与创新。
参考文献：
[1]邹小玲，叶龙，可雇佣性内涵及其动态研究模型解析[J]统计与决策，2013.6
[2]袁庆宏，基于职业生涯成功的大学生可雇用性养成研究[J]南开学报（哲学社会科学版），2013.3
基金项目：本研究为浙江省教育厅教育科学规划项目（2018SCG325）与2018全国餐饮职业教育教学指导委员会课题（CYHZWYB201804）阶段性成果
关键词：顶岗实习;可雇佣力;培养路径
一、研究背景
顶岗实习从教学意义上讲，是高等职业教育一种基于工学结合的人才培养模式，是加强学生理论联系实际、手脑并用、增强职业技能、实现学习与劳动“双交叉”、学生与岗位“零距离”接触、学校教学与企业需求“无缝对接”的重要途径。
可惜的是，目前在所有的教学环节中顶岗实习是最脱离监管，学生满意度最低的教学环节。很多时候甚至出现“放羊”管理。顶岗实习的评价仅仅是學生的工作日志和实习报告中企业“师傅”或人力资源部的几句评价。相对于目前激烈的课堂教学改革，学生离校前最后一程也是学生职业素质养成最重要的教学环节急需得到改革。总结学生实习的反馈，我认为在学生顶岗实习的教学设计上主要存在如下问题：
第一，缺乏校企双方都认可的、且具有操作性实习标准。有关实习标准的制定校企双方很多时候是相互为难。企业方很多时候是没有能力，或没有动力去制定实习标准。学校制定的实习标准因为脱离企业经营实际，因为成本或效率原因往往最终不能被很好执行。
第二，对于标准化程度较好的企业会用岗位职责代替实习标准，这从学生职业素质养成上来讲不够全面，在很多方面对学生来说会要求过高。从操作性来看，岗位职责不够细致，过程导向不够清晰，学生在对照比较时不容易把握。
第三，在顶岗实习阶段，管理主体转为实习企业。从现有的实习反馈来看实习单位对学生的岗位指导老师没有严格的监督，对学生的实习质量也缺乏关注。但更可惜的是，我们的学生大都不知道通过实习他们要达到一个什么样的标准。在大多数情况下是依靠企业指导老师的“主观经验传授”。
因此本项目以学生的可雇佣性技能为切入点，力求构建和制定一套校企双方都认可的顶岗实习标准，以期较好的解决学校期望与企业绩效，学生个人发展与企业岗位分工，工作标准化操作和“师傅”主观传授之间的矛盾。使学生通过顶岗实习真正理解职业的标准和职业素养的含义。同时也探索一条校企合作育人，用人的教育范式。
二、国内外研究现状述评
可雇佣性是个动态持续发展的概念，隐含的意义是被雇佣的可能性，代表着一种预测的趋势，反映的是一种被雇佣的潜能，因此可雇佣性又被一些学者称为可雇佣性能力。纵观可雇佣性的理论和实践研究范围来看，大体可以分为个人、组织或市场三个层面。
基于个体层面的研究，其研究范围是从微观的角度探究个体的就业需要和被雇佣可能性。英国学者 Harvey （2001）认为可雇佣性的本质是个体实现初次就业、保有工作、做好工作、在必要的时候顺利转换工作的能力。Fugate等人在2004年的研究中更是明确提出，可雇佣性表现为个体工作方面的适应性，本质上是一种心理结构，包含有助于形成主动认知和行为、促进个体——工作交互的个体特质。甚至认为可雇佣性不过是工作和职业生涯中的主动适应性。
基于组织层面的研究，其研究范围是从中观的角度关注组织与雇员之间的关系，强调组织适应社会发展需要，潜在被雇佣的个体所需要具备的能力和素质。如国内学者孙俊华等人认为，进入无边界职业生涯时代，可雇佣性其实是另一种范式的心理契约，传统的“关系型心理契约”已经演变成了“交易型心理契约”，这种心理契约在约束雇员为适应组织需要、胜任工作的同时，还需要让个体感觉公平和不被欺骗，因为在无边界职业生涯时代，组织无法承诺与个体建立长期、稳定的雇佣关系，但是可以承诺在个体胜任工作需要的同时对个体进行人力资本投资，使个体对其他雇主也充满吸引力，而这正是可雇佣性的本质。国内学者宋国学（2008）提出可雇佣性是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业（必要时），并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质，涵盖了最初就业能力和未来胜任能力两大范畴。
三、研究过程
（一）基本思路与内容
1.项目的前期筹备工作
首先组建企业管理层、门店骨干店长、专业教师组成的课题团队，制定基于可雇佣性技能的顶岗实习标准设计计划。并邀请行业企业专家，召开岗位工作任务与职业能力分析研讨会议。并形成调研报告。
2.第二步，开展顶岗实习学生可雇佣性技能的遴选
在调研实习企业的岗位职责说明书和岗位标准后做好学生可雇佣性技能的遴选对接工作。餐饮管理专业培养定位是餐饮连锁企业的门店店长。以餐饮连锁企业的门店店长为例，店长的门店管理设定为13个方面。
3.学生雇佣力发展手册的制定
在充分调研和细致梳理的基础上设计学生顶岗实习发展手册，手册内容以学生可雇佣性技能的八大模块（个人品质、基础能力、资源管理能力、信息处理能力、人际关系能力、系统设计能力、实务操作能力、思维创造）为目录，以工作站的形式将各个可雇用性技能进行包装整合。各个技能工作站设置按照学生成长规律，以成长树的形式，树形分布。逐步将企业门店管理中的各核心工作活动进行收录，并明确每项活动的目标、资源、步骤和评价标准。
4.顶岗实习可雇用性机能指标库的制定
可雇用性机能指标库是对核心工作活动的分解和数字化。指标库的设置将满足岗位操作考核，岗位操作细则指导，学生顶岗实习技能掌握反馈等多方面的需求。要做到一套标准库企业导师，专业教师，人力资源管理部门都有用。对于那些过程性强标准化高的的工作活动例如工作仪容仪表、服务用语、餐厅服务基本动作、桌面摆设、领餐服务、上菜服务、收银服务、清洁服务、内场初加工、主要菜肴制作。 （二）研究方法
1.文献研究法：是本项目的基础性研究方法。通过文献研究全面地搜集、挖掘可雇佣性技能培养的己有文献资料。在文献回顾的基础之上确立起本项目研究的起点和方向以及本研究的思路和研究框架。
2.個案研究法：个案研究法在本研究中的作用体现在两个方面：第一，基于个案的描述有助于进一步生动还原学生在顶岗实习中的真实状况，有助于进一步阐释不同背景变量下学生顶岗实习时产生差异的原因。
四、可雇佣力指标库的价值
可雇佣力在已有教学成果和国外可雇用性机能研究成就的基础上，在以下几个方面有所创新。
1.指标库三表合一，注重操作性、培训性、和岗位考核的反馈性
指标库的设计不仅立足于顶岗实习学生的实习培训，同时将岗位操作考核表，岗位操作细则表，学生顶岗实习技能反馈表三表合一，实现企业实习导师，企业人事专员，顶岗实习学生和学校专业教师的人才培养和晋升的统一。
2.跨学科跨部门整合，聚焦岗位工作站，树形培养
指标库和雇佣力发展手册以工作站的形式对学科知识和各部门资源进行整合，在发展路径上以遵循学生的成长规律，工作站的设置以人才成长树的形式，树形分布，有机联系。
3.统一校企人才培养口径，双主导、双主体，确保顶岗实习无缝连接。
可雇佣性标准库和雇佣力发展手册按照校企双主体的方式进行设计，在专业基础部分和职业基本功部分由学校主导，而大部分岗位职业标准参考企业的实践要求设置。
4.加入就业心理和职业心态的养成标准，注重“身心”双修
可雇用性技能不完全是操作技能的发展，没有与之相对应的心态修炼和职业操守养成，学生的成长和可持续发展是不可为继的。可雇用性技能的职业心理标准化是过往教改成果的再次总结与创新。
参考文献：
[1]邹小玲，叶龙，可雇佣性内涵及其动态研究模型解析[J]统计与决策，2013.6
[2]袁庆宏，基于职业生涯成功的大学生可雇用性养成研究[J]南开学报（哲学社会科学版），2013.3
基金项目：本研究为浙江省教育厅教育科学规划项目（2018SCG325）与2018全国餐饮职业教育教学指导委员会课题（CYHZWYB201804）阶段性成果