公司对管理层及技术骨干进行了一次股权激励。然而，不但没有达到预期激励效果，反而出现了工作推诿、管理混乱、官僚作风、消极怠工等问题。事与愿违，为什么会这样？
　　缪维：建议在工资和奖金方面体现差异性和价值，以消弭股权方案的一刀切弊端，同时将奖金和工作绩效挂钩。
　　黄铁鹰：太多上市企业遇到这个难题。怎么解决？难，太难。这需要对现在职位上的人重新评价，这谈何容易？！更难的是，管理层今后进行薪酬调整或年底奖金分配时，脑袋里总有这些认股权证的影子在，会使本来复杂的问题更复杂！
　　王旭文：股权激励计划应考虑未来各种不确定性和风险，并就可能影响公司经营和发展的行为做出规定，等到后面出现问题时，解决起来可以做到有理有据。
　　刘翔：股权激励是大杀器还是金手铐，要看行权条件。行权条件如果不能和业绩挂钩，最终只能成为大杀器，如果和业绩挂钩，可能就是金手铐，永远留住核心员工。股权激励只能解决“激励”问题，不能解决“效率”问题。“效率”问题的解决需要“激励”和“惩罚”并用。
　　彭阳军：对于生产型企业而言，股权激励的对象不宜太宽。老员工和贡献突出员工应进行奖金奖励，不要配股。股权只能配给高管，不应给中低层管理者配股。
　　韩秋生：先不要将目光放在这些拿著股票不干活的人身上，还是要以制度来激励大家做事，明确各相关部门的人员的职权，有效执行绩效考核。另外，企业文化要加强，让大家理解企业的不容易。
　　易绚雯：无论是按照职位配置，还是按照贡献度配置，都会有人不满。相对来说，职位还是可以衡量的，贡献度更偏主观。股权激励是一个大动作，建议每个公司在做之前好好做功课，反复研究各种案例。