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[摘要]本文针对质量技术监督检测机构人力资源管理现状，分析了改善人力资源管理的对策与建议。
[关键词]质量技术监督检测所；人力资源管理
21世纪是知识、经济和信息高度发展的时代，人才是经济发展的助推器和动力源泉，对人才的培养、利用和管理，决定了经济社会发展的未来。人既看作一种资源，它的战略价值在于知识经济对人力资源表现出很高的依赖性，能不能充分挖掘人的能动性及其潜力，对组织战略的实现具有重要的影响[1]。质量计量监督检测所（简称检测所）是技术监督局属下事业单位，主要承担政府部门和社会组织委托的产品质量检验、计量检测、仲裁鉴定等工作，是面向社会和公众的服务机构，其性质决定了工作人员的素质、水平、能力和态度对政府职能部门形象有直接影响，因此检测所的人力资源管理需引起高度重视。本文针对检测所人力资源管理现状进行了分析，并对所存在的问题探讨了对策和建议。
1、质量技术监督检测所人力资源管理现状分析
1.1人力资源管理观念落后
尽管社会经济的快速发展推动了事业单位体制的变革，但从人力资源管理来看还远远不能适应社会发展的需求[2]。表现在以下几个方面：（1）人力资源管理方式僵化，人才引进渠道单一。目前，事业单位人员选拔方式只有考试一个渠道，而且招考时重理论、轻实践。检测所对专业性要求较强，不仅要求具备一定的理论知识，实践动手能力同样非常重要，例如食品检验、计量器具检测等都需要比较强的实践技能和工作经验。（2）缺乏长期、高效的培训规划。培训内容偏重政策法规、政治理论和会议精神，缺乏系统性的专业性培训和再教育。由于体制方面的原因，工作人员又缺乏自我教育的动力，往往从学校出来若干年后出现知识落伍、思想僵化现象。（3）人才结构不合理。现有体制下普遍存在“重学历，讲资历”的现象，但是在职人员很难有机会接受脱产再教育，依靠远程、函授教育，虽然不能说没有教育效果，但与工作需求仍存在相当差距，由此造成具备较高理论基础、丰富实践经验、有开拓创新能力的高级人才数量严重匮乏。
1.2人力资源考评激励机制不完善
目前，人力资源考评激励机制存在的主要问题有：（1）考评机制不健全，考评标准不规范。考评内容缺乏实质性，考评结果难以反映工作人员实际贡献。考评方式主要是上级对下级进行考评，或者机构内部自我考评，缺乏来自社会及第三方机构的考评，缺少社会监督。考评不在法律、制度保障框架下进行的，也难以与人员选拔、奖惩等激励措施结合起来，考评意义不大。（2）激励手段不足，表现在重视事中和事后的监督，缺乏对爱岗敬业、提高工作效率的激励措施，而且在人员选拔任用方面不以工作业绩、工作能力作为优先考虑的条件，而是论资排辈、任人唯亲，严重影响工作人员的积极性。加上激励手段单一，只有职务晋升和薪金福利提高单一途径，缺乏多种多样的激励手段。
1.3人力资源岗位分工不合理
由于政府对其下属机构内部职位没有明确的说明和开展细致的工作分析，造成分工不明确，责权利不统一，使工作岗位安排不尽合理，人员难尽其才，导致员工工作积极性不高。特别是社会和公众对产品质量安全高度关注的今天，产品质量检测责任越来越重，但是人员配置与其承担的责权利不相称。
1.4人力资源管理开发有待改善
检测所人员分为管理人员、专业技术人员和工勤技术人员三类。专业技术人员是技术机构的支柱，工作任务重，得由于受体制影响，上升空间小，极大的打击其工作积极性，影响人力资源管理，同时也使人才难尽其用，整体人才素质提升缓慢。
2、质量技术监督检测所人力资源管理所存问题的对策
2.1转变管理观念，重视人才战略
“思想决定行为”，要改变人力资源管理中存在的问题，首先应从观念转变做起，牢固树立新型人才观，把人力资源作为战略性资源，强调“以人为本”、“人才资源是第一资源”的科学理念，形成“尊重人才、理解人才、用好人才”的良好氛围。再从战略角度制定人力资源管理规划，应根据本单位人力资源状况，结合地区经济发展规划和质监部门总体规划，对人力资源的日常管理、培训教育、激励考评等各方面做出科学合理安排。实际工作中，还应对人员进行全面考察，综合能力、业绩、品德等多方面优选人才。同时，应确保人才流通渠道畅通，打破既有束缚人才流动的各种枷锁，使人尽其才。
2.2改革考评体系，完善激励制度
检测所考评应形成制度，完善体系，本着法制化、制度化的原则，对考评标准、范围、程序、方法等内容进行科学论证，并将考评结果与职务晋升、工资待遇等挂钩，使考评与人员切实利益结合起来，并对职位、岗位进行分类和说明，将其落实到绩效考核体系中。而且还要完善激励制度，丰富激励手段，以满足不同层次人员的激励需要。
2.3推动体制改革，改进培训制度
随着深化改革，政府部门的主要职责将是更好地为市场经济运行创造条件，检测所也将转变职能，面向市场并向企业化管理模式靠拢。在这样背景下，检测所目标主要是为社会提供客观、公正、科学的数据以及有偿服务，人力资源改革势在必行。优化配置，整合资源，对不符合检测要求人员进行分流、遣散，以形成精干、高效的队伍。并且还应改进培训制度，注重智力与技能训练，全员参加与分类培训结合，以更快地达到更新知识、提升素质和能力的效果。
2.4优化资源结构，推进人才开发
优化人力资源结构，必须做到责权利统一、人与事（岗位）合一。面对不断变化的社会环境，在人力资源层级结构、专业水平、文化层次、区域分布和内部配置方面进行优化，改变分工不清、专业性不强、效率不高、效果不佳的局面。随着检测业务范围的不断扩大，需要更多专业水平更高的人才投身质量检验和计量检测事业。并且应开展对质量和计量检测等工作内容深入研究和培训，以推进人才开发和利用。
3、结语
随着社会经济发展和深化体制改革的进行，传统人力资源管理模式已无法适应检测业务不断拓展的需要，人力资源管理改革势在必行。应本着“以人为本”、可持续发展的思想，破除旧体制的桎梏，结合检测所实际情况，加强人力资源管理战略规划，在充分挖掘现有人才潜能基础上，吸收引进高素质人才，以建设一支素质高、能力强、作风硬的检测人才队伍。
参考文献
[1]钟琦.公共部门人力资源管理核心4P职能创新[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2014，15（3）：5-6.
[2]赵旭.人力资源管理理论研究现状分析[J].广东电力，2014（7）：104.
[关键词]质量技术监督检测所；人力资源管理
21世纪是知识、经济和信息高度发展的时代，人才是经济发展的助推器和动力源泉，对人才的培养、利用和管理，决定了经济社会发展的未来。人既看作一种资源，它的战略价值在于知识经济对人力资源表现出很高的依赖性，能不能充分挖掘人的能动性及其潜力，对组织战略的实现具有重要的影响[1]。质量计量监督检测所（简称检测所）是技术监督局属下事业单位，主要承担政府部门和社会组织委托的产品质量检验、计量检测、仲裁鉴定等工作，是面向社会和公众的服务机构，其性质决定了工作人员的素质、水平、能力和态度对政府职能部门形象有直接影响，因此检测所的人力资源管理需引起高度重视。本文针对检测所人力资源管理现状进行了分析，并对所存在的问题探讨了对策和建议。
1、质量技术监督检测所人力资源管理现状分析
1.1人力资源管理观念落后
尽管社会经济的快速发展推动了事业单位体制的变革，但从人力资源管理来看还远远不能适应社会发展的需求[2]。表现在以下几个方面：（1）人力资源管理方式僵化，人才引进渠道单一。目前，事业单位人员选拔方式只有考试一个渠道，而且招考时重理论、轻实践。检测所对专业性要求较强，不仅要求具备一定的理论知识，实践动手能力同样非常重要，例如食品检验、计量器具检测等都需要比较强的实践技能和工作经验。（2）缺乏长期、高效的培训规划。培训内容偏重政策法规、政治理论和会议精神，缺乏系统性的专业性培训和再教育。由于体制方面的原因，工作人员又缺乏自我教育的动力，往往从学校出来若干年后出现知识落伍、思想僵化现象。（3）人才结构不合理。现有体制下普遍存在“重学历，讲资历”的现象，但是在职人员很难有机会接受脱产再教育，依靠远程、函授教育，虽然不能说没有教育效果，但与工作需求仍存在相当差距，由此造成具备较高理论基础、丰富实践经验、有开拓创新能力的高级人才数量严重匮乏。
1.2人力资源考评激励机制不完善
目前，人力资源考评激励机制存在的主要问题有：（1）考评机制不健全，考评标准不规范。考评内容缺乏实质性，考评结果难以反映工作人员实际贡献。考评方式主要是上级对下级进行考评，或者机构内部自我考评，缺乏来自社会及第三方机构的考评，缺少社会监督。考评不在法律、制度保障框架下进行的，也难以与人员选拔、奖惩等激励措施结合起来，考评意义不大。（2）激励手段不足，表现在重视事中和事后的监督，缺乏对爱岗敬业、提高工作效率的激励措施，而且在人员选拔任用方面不以工作业绩、工作能力作为优先考虑的条件，而是论资排辈、任人唯亲，严重影响工作人员的积极性。加上激励手段单一，只有职务晋升和薪金福利提高单一途径，缺乏多种多样的激励手段。
1.3人力资源岗位分工不合理
由于政府对其下属机构内部职位没有明确的说明和开展细致的工作分析，造成分工不明确，责权利不统一，使工作岗位安排不尽合理，人员难尽其才，导致员工工作积极性不高。特别是社会和公众对产品质量安全高度关注的今天，产品质量检测责任越来越重，但是人员配置与其承担的责权利不相称。
1.4人力资源管理开发有待改善
检测所人员分为管理人员、专业技术人员和工勤技术人员三类。专业技术人员是技术机构的支柱，工作任务重，得由于受体制影响，上升空间小，极大的打击其工作积极性，影响人力资源管理，同时也使人才难尽其用，整体人才素质提升缓慢。
2、质量技术监督检测所人力资源管理所存问题的对策
2.1转变管理观念，重视人才战略
“思想决定行为”，要改变人力资源管理中存在的问题，首先应从观念转变做起，牢固树立新型人才观，把人力资源作为战略性资源，强调“以人为本”、“人才资源是第一资源”的科学理念，形成“尊重人才、理解人才、用好人才”的良好氛围。再从战略角度制定人力资源管理规划，应根据本单位人力资源状况，结合地区经济发展规划和质监部门总体规划，对人力资源的日常管理、培训教育、激励考评等各方面做出科学合理安排。实际工作中，还应对人员进行全面考察，综合能力、业绩、品德等多方面优选人才。同时，应确保人才流通渠道畅通，打破既有束缚人才流动的各种枷锁，使人尽其才。
2.2改革考评体系，完善激励制度
检测所考评应形成制度，完善体系，本着法制化、制度化的原则，对考评标准、范围、程序、方法等内容进行科学论证，并将考评结果与职务晋升、工资待遇等挂钩，使考评与人员切实利益结合起来，并对职位、岗位进行分类和说明，将其落实到绩效考核体系中。而且还要完善激励制度，丰富激励手段，以满足不同层次人员的激励需要。
2.3推动体制改革，改进培训制度
随着深化改革，政府部门的主要职责将是更好地为市场经济运行创造条件，检测所也将转变职能，面向市场并向企业化管理模式靠拢。在这样背景下，检测所目标主要是为社会提供客观、公正、科学的数据以及有偿服务，人力资源改革势在必行。优化配置，整合资源，对不符合检测要求人员进行分流、遣散，以形成精干、高效的队伍。并且还应改进培训制度，注重智力与技能训练，全员参加与分类培训结合，以更快地达到更新知识、提升素质和能力的效果。
2.4优化资源结构，推进人才开发
优化人力资源结构，必须做到责权利统一、人与事（岗位）合一。面对不断变化的社会环境，在人力资源层级结构、专业水平、文化层次、区域分布和内部配置方面进行优化，改变分工不清、专业性不强、效率不高、效果不佳的局面。随着检测业务范围的不断扩大，需要更多专业水平更高的人才投身质量检验和计量检测事业。并且应开展对质量和计量检测等工作内容深入研究和培训，以推进人才开发和利用。
3、结语
随着社会经济发展和深化体制改革的进行，传统人力资源管理模式已无法适应检测业务不断拓展的需要，人力资源管理改革势在必行。应本着“以人为本”、可持续发展的思想，破除旧体制的桎梏，结合检测所实际情况，加强人力资源管理战略规划，在充分挖掘现有人才潜能基础上，吸收引进高素质人才，以建设一支素质高、能力强、作风硬的检测人才队伍。
参考文献
[1]钟琦.公共部门人力资源管理核心4P职能创新[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2014，15（3）：5-6.
[2]赵旭.人力资源管理理论研究现状分析[J].广东电力，2014（7）：104.