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[摘 要]人力资源管理是管理体系的重要组成部分。企业管理与学校管理具有一定的相通之处。本文将进行分析，以供参考。
[关键词]企业人力资源管理；学校人力资源管理；现状；内容；启示
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）40-0092-01
1.前言
学校管理的职能表现为有效地组织并充分地利用人力、物力和财力资源，其中人力资源管理最为关键，因为人是学校管理中最为活跃的因素，对物力和财力资源的管理都要取决于人力资源的管理，而且人力资源的管理也是最为困难的
2.国有企业人力资源管理现状
2.1 对人力资源管理的认识不科学
如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。
2.2 人力资源激励制度不够健全
必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。
2.3 用人制度不合理
许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。
2.4 人才流失严重
由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。
3.现代学校人力资源管理的内容
3.1 需求预测。指估计出学校组织在未来较长发展时期内对人力的需求及发挥现有人才潜力的可能，它是学校人力资源管理的基础，也是学校师资培训、人力结构调整的重要依据。需求预测的内容包括人才需求数量和培养规模、人才学历结构比例、人才专业及科类结构的比例、各类人才培养形式及结构比例等。需求预测为学校人力资源的组织管理和开发利用奠定了基础。
3.2 组织管理。指通常意义上的人事管理，包括对人员的选拔、使用、考核、奖惩、升迁、任免、调动、退休以及待遇、人群关系一系列管理工作。学校人力资源的组织管理是常规性管理工作，由一系列规章制度作为支持。有章可循和依章办事使组织管理工作趋于科学化和民主化，公开、平等、竞争、合理是组织管理工作的原则。
3.3 开发利用。这是学校人力资源管理的最终目的。开发是利用的前提，利用以开发为基础，人力资源开发的根本目的是对原有人力资源进行不断地优化和更新。一方面，以培训作为人力资源开发的基本手段，通过制定科学有序的培训制度为优化学校人力资源系统提供了保证；另一方面，打破学校系统原有的派任制，采用考聘制、聘任制等现代人事制度择优录人，大胆引进校外人才，产生人才的合理流动，为更新学校原有人力资源系统创造条件。
4.企业人力资源管理的经验的借鉴
4.1 强化人力资源管理理念，发挥文化熏陶作用
人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征，企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念，充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念，是企业发展的内在精神动力。堅持以人为本，以企业的价值观塑造作为核心，努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样，通过文化氛围的熏陶，激发员工的积极性和创造性，从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。有人说，企业文化其实就是企业家文化，因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当外部环境发生变化的时候，企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。
4.2 建立合理有效的激励机制
管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。诚然，高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。
4.3 注重人力资源的开发机制
现代企业着眼于“人”的发展，制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划，制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说，做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件，是人力资源开发的一项重要工作内容。校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中，重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求，忽视了人才的实用价值。因此，大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标，然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训，更新他们的知识储备，以便适应时代发展的需求。
5.结束语
总之，通过对企业人力资源管理的分析，对学校人力资源管理提供了很好的借鉴作用，也促进了学校人力资源管理的不断优化。
参考文献
[1] 马俊杰.大学人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2017，（1）：26.
[2] 朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科学管理研究，2016，（50）：18.
[关键词]企业人力资源管理；学校人力资源管理；现状；内容；启示
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）40-0092-01
1.前言
学校管理的职能表现为有效地组织并充分地利用人力、物力和财力资源，其中人力资源管理最为关键，因为人是学校管理中最为活跃的因素，对物力和财力资源的管理都要取决于人力资源的管理，而且人力资源的管理也是最为困难的
2.国有企业人力资源管理现状
2.1 对人力资源管理的认识不科学
如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。
2.2 人力资源激励制度不够健全
必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。
2.3 用人制度不合理
许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。
2.4 人才流失严重
由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。
3.现代学校人力资源管理的内容
3.1 需求预测。指估计出学校组织在未来较长发展时期内对人力的需求及发挥现有人才潜力的可能，它是学校人力资源管理的基础，也是学校师资培训、人力结构调整的重要依据。需求预测的内容包括人才需求数量和培养规模、人才学历结构比例、人才专业及科类结构的比例、各类人才培养形式及结构比例等。需求预测为学校人力资源的组织管理和开发利用奠定了基础。
3.2 组织管理。指通常意义上的人事管理，包括对人员的选拔、使用、考核、奖惩、升迁、任免、调动、退休以及待遇、人群关系一系列管理工作。学校人力资源的组织管理是常规性管理工作，由一系列规章制度作为支持。有章可循和依章办事使组织管理工作趋于科学化和民主化，公开、平等、竞争、合理是组织管理工作的原则。
3.3 开发利用。这是学校人力资源管理的最终目的。开发是利用的前提，利用以开发为基础，人力资源开发的根本目的是对原有人力资源进行不断地优化和更新。一方面，以培训作为人力资源开发的基本手段，通过制定科学有序的培训制度为优化学校人力资源系统提供了保证；另一方面，打破学校系统原有的派任制，采用考聘制、聘任制等现代人事制度择优录人，大胆引进校外人才，产生人才的合理流动，为更新学校原有人力资源系统创造条件。
4.企业人力资源管理的经验的借鉴
4.1 强化人力资源管理理念，发挥文化熏陶作用
人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征，企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念，充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念，是企业发展的内在精神动力。堅持以人为本，以企业的价值观塑造作为核心，努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样，通过文化氛围的熏陶，激发员工的积极性和创造性，从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。有人说，企业文化其实就是企业家文化，因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当外部环境发生变化的时候，企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。
4.2 建立合理有效的激励机制
管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。诚然，高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。
4.3 注重人力资源的开发机制
现代企业着眼于“人”的发展，制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划，制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说，做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件，是人力资源开发的一项重要工作内容。校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中，重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求，忽视了人才的实用价值。因此，大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标，然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训，更新他们的知识储备，以便适应时代发展的需求。
5.结束语
总之，通过对企业人力资源管理的分析，对学校人力资源管理提供了很好的借鉴作用，也促进了学校人力资源管理的不断优化。
参考文献
[1] 马俊杰.大学人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2017，（1）：26.
[2] 朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科学管理研究，2016，（50）：18.