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摘 要：本文从人力资源管理的相关方面着手，增强对新商业经济下人力资源管理趋势的了解，以确定未来人力资源管理的方向。
关键词：新商业经济 人力资源管理 未来趋势
随着改革开放的不断深入进行，我国的社会主义市场经济取得了举世瞩目的成就，与之同时我国的科学技术的快速发展也使我国进入了知识大爆炸的新时代。在这样的大环境趋势下，我国的商业经济呈现出了崭新的面貌，结合了市场经济与知识经济的新的商业经济在我国已经发展起来，培养一批新的商业经济的优秀人才就显得尤为重要。这也相应的要求我国的人力资源管理的发展跟随时代的步伐与时俱进，做出相应的思考和调整。
一、新商业经济的含义
随着知识网络的时代的来临，人们的工作方式发生很大的改变。在知识网络经济没到来之前，人们的工作都是安安分分的，很少出现员工辞工、跳槽造成人才流动频繁的局面。现在具备一定知识才能的人们选择工作，不仅仅只考虑薪资的水平高低。这单单用市场经济和传统的人力资源管理知识是解释不通的，究其原因，是由于新的商业经济条件下造成的。新商业经济是依照知识经济的规律运行的，要求富有时代感、具备现代思想和科学技术的人才，能进行不断地科学创新、积极学习相应的科学技术知识，从而达到提高社会经济效益、促进社会经济发展的目的。简单的说新商业经济就是融合了市场经济以及知识经济所形成的一种新的经济形态。
二、新商业经济下人力资源管理趋势的表现
1.创新管理。创新是一切事物得以不断进步的源泉，也只有创新才是一切事物富有活力。这对于人力资源管理来说也是一样的道理。为了提高劳动效率，一些硬件设备固然重要，但最重要的还是要依靠人才因素，而想要充分发挥工作人员的才能就相应的需要良好的人力资源管理来实现。目前，企业主要是用ERP管理软件来进行考核、管理工作，就算是提高管理能效也只是从提升软件的相关工能方面入手，并未从管理的实质内容着手。利用改进软件的方式来适应管理的方式，显然不具备实质上的意义。所以，未来的人力资源管理必须以创新作为主题来开展人力资源管理工作。以往企业主要采取考勤、绩效考核的方式以及从薪资福利方面入手对员工进行管理。想要适应新商业经济，就必须进行创新改变以前的管理模式，可以从以下几个方面入手：制定完整的企业的人事管理政策；对员工开展继续教育的活动；合理有效规划企业人力资源管理的战略；努力为企业创造一个更加自由的环境。这样便能不断壮大企业的人才队伍，给与他们一个自由创新的环境，这样创新的源泉便会源源不断的涌入企业，为企业的不断发展提供人才保障。
2.组织人管理。企业想要长远的发展，是离不开工作人员的大力支持的。这种支持不仅仅只是简单的上班就可以了，它还包括对企业文化的认同，把企业当做一个大家庭并为壮大发展全心身投入。所谓的组织人就是具备了对企业的这种支持，与企业保持心理契约，打心底里认可企业的文化。这样的员工才能算得上是真正为企业效劳。在用人单位里，只有把自己当做组织人，才有资格成为企业真正的人才。所以说，真正优秀的企业，不仅能让员工轻松、快乐工作，还能使员工变得更加敬业。因此可以看出，组织人的培养应该是未来人力资源管理人员工作的重要内容。
3.团队管理。团结的力量是不可小视的，团队的合作在很多方面都具备着一定的优势。于传统的稳定性群体相比，团队有着反应快、灵敏灵活的特点。团队最主要的优点体现在以下几个方面：团队工作具有更高的创新性；团队能对外界的环境变化做出更准、更快的判断，适应力极强；富有较强的独立性；在处理问题时，同时兼顾了事物的过程和结果；团队的管理更能满足网络经济的发展需求。随着信息技术的进步和网络技术的不断发展，出现了一種全新的组织形式即虚拟团队。虚拟团队以网络信息技术为基础，把不同地域或者空间的人因一个共同的目标而聚集一起，并保持联系和互动的团体。利用虚拟团队来协调工作，可以有效减少成员之间的利益冲突，因为通过网络的联系，主要是为了一个共同的目标，而其它不相关的内容基本不会涉及。虚拟团队如何有效的运作也是未来人力资源管理人员需要研究的内容。
4.员工关系管理。良好的社会关系，往往能达到事半功倍的效果，员工之间的关系作为社会关系的一种也是一样的。和谐的员工关系不仅能提供生产的效率，还能给企业营造一个轻松愉快的工作环境。员工能否和谐的相处，在很大程度上取决于人力资源管理工作人员的能力。如果员工之间的关系不和谐，不仅不能提高工作效率，甚至还可能会使工作效率遭到破坏。人力资源管理工作人员应该充分意识到和谐的员工关系的重要性，良好的员工关系不仅能减少劳动纠纷，还能在客户面前维护企业的形象，避免企业的声誉在社会面前遭受损害。企业必须建立劳动制度、人力资源管理经理必须对劳动法规熟悉、了解，还能够善于处理人际间的关系，最大程度的满足工作人员的需求。
5.差异管理。对于企业的工作人员而言，不管是在工作态度、还是性格以及为人处世等方面都有着一定的差别，在对职业的理解以及规划方面也是千差万别的。所以在人员管理方面，人力资源管理者应该意识到最适合才是最好的道理。企业为员工提供的工作岗位多种多样，只有将适合工作岗位的员工安排在对的岗位上，才能达到用人的真正目的。当今的社会，是开放的社会，差异是普遍存在的，人力资源管理者必须正确认识到差异的存在，并且还要做到尊重差异，这样不仅有助于人力资源管理者的工作，还有利于企业的发展创新。
6.开发管理。目前，有许多人对人力资源的开发的认识只是片面的。存在一定的局限性。一般人认为，人力资源开发就是简单的采取培训、实习等方式来进行的。对企业来说，员工的培训当然重要，通过培训可以使员工对自己的工作有着更深刻的理解，但这绝对不是人力资源开发的全部。真正的人力资源开发是指使员工具备未来企业发展的相关技能，并且提高员工的对工作的热情、对企业做到敬业以及业务能力而开展的一些有计划的连续活动。人力资源的开发主要包括三个反方面的内容即培养性开发、政策性开发以及使用性开发，这三方面的内容对员工的职业生涯很重要，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
7.人力资源外包管理。想要做好人力资源的管理工作，是需要企业花一定的时间和精力来完成的。由于市场经济的竞争越来越激烈，很多企业把大部分精力都放在了业务方面，没有多余的时间和精力来专注这方面的管理。因此，很多的企业的人力资源管理就选择了一种新的管理方式即人力资源外包。人力资源外包是指企业结合自身的实际需求将人力资源管理工作或者相关环节委托给其它相关的企业或组织经行管理，从而达到企业效益最大化的目的。企业的人力资源外包管理，可以设计企业人事管理内容的方方面面，可以很大程度上节约企业的时间和精力，这样企业就可以把重心偏向需要发展的业务方面。人力资源外包也是未来新商业经济下人力资源管理的趋势。
三、结语
综上所述，市场经济与知识经济的融合发展，形成了一种新的经济形态即新商业经济。本文通过对新商业经济的简单介绍，旨在从创新管理、组织人管理、团队管理、差异管理、员工关系、开发管理、外包管理这几个方面分析了新商业经济下人力资源管理的趋势，为未来人力资源管理发展明确方向，为企业效益最大化发展奠定基础。
参考文献：
[1]谢兰璋.论新商业经济下的人力资源管理趋势[J].辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报），2012，05：24-26.
[2]崔超明，李晶蕾.新经济环境下人力资源管理的未来发展趋势研究[J].中外企业家，2014，04：168+180.
[3]李薇.刍议低碳经济下的人力资源管理创新[J].东方企业文化，2015，18：64+66.
关键词：新商业经济 人力资源管理 未来趋势
随着改革开放的不断深入进行，我国的社会主义市场经济取得了举世瞩目的成就，与之同时我国的科学技术的快速发展也使我国进入了知识大爆炸的新时代。在这样的大环境趋势下，我国的商业经济呈现出了崭新的面貌，结合了市场经济与知识经济的新的商业经济在我国已经发展起来，培养一批新的商业经济的优秀人才就显得尤为重要。这也相应的要求我国的人力资源管理的发展跟随时代的步伐与时俱进，做出相应的思考和调整。
一、新商业经济的含义
随着知识网络的时代的来临，人们的工作方式发生很大的改变。在知识网络经济没到来之前，人们的工作都是安安分分的，很少出现员工辞工、跳槽造成人才流动频繁的局面。现在具备一定知识才能的人们选择工作，不仅仅只考虑薪资的水平高低。这单单用市场经济和传统的人力资源管理知识是解释不通的，究其原因，是由于新的商业经济条件下造成的。新商业经济是依照知识经济的规律运行的，要求富有时代感、具备现代思想和科学技术的人才，能进行不断地科学创新、积极学习相应的科学技术知识，从而达到提高社会经济效益、促进社会经济发展的目的。简单的说新商业经济就是融合了市场经济以及知识经济所形成的一种新的经济形态。
二、新商业经济下人力资源管理趋势的表现
1.创新管理。创新是一切事物得以不断进步的源泉，也只有创新才是一切事物富有活力。这对于人力资源管理来说也是一样的道理。为了提高劳动效率，一些硬件设备固然重要，但最重要的还是要依靠人才因素，而想要充分发挥工作人员的才能就相应的需要良好的人力资源管理来实现。目前，企业主要是用ERP管理软件来进行考核、管理工作，就算是提高管理能效也只是从提升软件的相关工能方面入手，并未从管理的实质内容着手。利用改进软件的方式来适应管理的方式，显然不具备实质上的意义。所以，未来的人力资源管理必须以创新作为主题来开展人力资源管理工作。以往企业主要采取考勤、绩效考核的方式以及从薪资福利方面入手对员工进行管理。想要适应新商业经济，就必须进行创新改变以前的管理模式，可以从以下几个方面入手：制定完整的企业的人事管理政策；对员工开展继续教育的活动；合理有效规划企业人力资源管理的战略；努力为企业创造一个更加自由的环境。这样便能不断壮大企业的人才队伍，给与他们一个自由创新的环境，这样创新的源泉便会源源不断的涌入企业，为企业的不断发展提供人才保障。
2.组织人管理。企业想要长远的发展，是离不开工作人员的大力支持的。这种支持不仅仅只是简单的上班就可以了，它还包括对企业文化的认同，把企业当做一个大家庭并为壮大发展全心身投入。所谓的组织人就是具备了对企业的这种支持，与企业保持心理契约，打心底里认可企业的文化。这样的员工才能算得上是真正为企业效劳。在用人单位里，只有把自己当做组织人，才有资格成为企业真正的人才。所以说，真正优秀的企业，不仅能让员工轻松、快乐工作，还能使员工变得更加敬业。因此可以看出，组织人的培养应该是未来人力资源管理人员工作的重要内容。
3.团队管理。团结的力量是不可小视的，团队的合作在很多方面都具备着一定的优势。于传统的稳定性群体相比，团队有着反应快、灵敏灵活的特点。团队最主要的优点体现在以下几个方面：团队工作具有更高的创新性；团队能对外界的环境变化做出更准、更快的判断，适应力极强；富有较强的独立性；在处理问题时，同时兼顾了事物的过程和结果；团队的管理更能满足网络经济的发展需求。随着信息技术的进步和网络技术的不断发展，出现了一種全新的组织形式即虚拟团队。虚拟团队以网络信息技术为基础，把不同地域或者空间的人因一个共同的目标而聚集一起，并保持联系和互动的团体。利用虚拟团队来协调工作，可以有效减少成员之间的利益冲突，因为通过网络的联系，主要是为了一个共同的目标，而其它不相关的内容基本不会涉及。虚拟团队如何有效的运作也是未来人力资源管理人员需要研究的内容。
4.员工关系管理。良好的社会关系，往往能达到事半功倍的效果，员工之间的关系作为社会关系的一种也是一样的。和谐的员工关系不仅能提供生产的效率，还能给企业营造一个轻松愉快的工作环境。员工能否和谐的相处，在很大程度上取决于人力资源管理工作人员的能力。如果员工之间的关系不和谐，不仅不能提高工作效率，甚至还可能会使工作效率遭到破坏。人力资源管理工作人员应该充分意识到和谐的员工关系的重要性，良好的员工关系不仅能减少劳动纠纷，还能在客户面前维护企业的形象，避免企业的声誉在社会面前遭受损害。企业必须建立劳动制度、人力资源管理经理必须对劳动法规熟悉、了解，还能够善于处理人际间的关系，最大程度的满足工作人员的需求。
5.差异管理。对于企业的工作人员而言，不管是在工作态度、还是性格以及为人处世等方面都有着一定的差别，在对职业的理解以及规划方面也是千差万别的。所以在人员管理方面，人力资源管理者应该意识到最适合才是最好的道理。企业为员工提供的工作岗位多种多样，只有将适合工作岗位的员工安排在对的岗位上，才能达到用人的真正目的。当今的社会，是开放的社会，差异是普遍存在的，人力资源管理者必须正确认识到差异的存在，并且还要做到尊重差异，这样不仅有助于人力资源管理者的工作，还有利于企业的发展创新。
6.开发管理。目前，有许多人对人力资源的开发的认识只是片面的。存在一定的局限性。一般人认为，人力资源开发就是简单的采取培训、实习等方式来进行的。对企业来说，员工的培训当然重要，通过培训可以使员工对自己的工作有着更深刻的理解，但这绝对不是人力资源开发的全部。真正的人力资源开发是指使员工具备未来企业发展的相关技能，并且提高员工的对工作的热情、对企业做到敬业以及业务能力而开展的一些有计划的连续活动。人力资源的开发主要包括三个反方面的内容即培养性开发、政策性开发以及使用性开发，这三方面的内容对员工的职业生涯很重要，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
7.人力资源外包管理。想要做好人力资源的管理工作，是需要企业花一定的时间和精力来完成的。由于市场经济的竞争越来越激烈，很多企业把大部分精力都放在了业务方面，没有多余的时间和精力来专注这方面的管理。因此，很多的企业的人力资源管理就选择了一种新的管理方式即人力资源外包。人力资源外包是指企业结合自身的实际需求将人力资源管理工作或者相关环节委托给其它相关的企业或组织经行管理，从而达到企业效益最大化的目的。企业的人力资源外包管理，可以设计企业人事管理内容的方方面面，可以很大程度上节约企业的时间和精力，这样企业就可以把重心偏向需要发展的业务方面。人力资源外包也是未来新商业经济下人力资源管理的趋势。
三、结语
综上所述，市场经济与知识经济的融合发展，形成了一种新的经济形态即新商业经济。本文通过对新商业经济的简单介绍，旨在从创新管理、组织人管理、团队管理、差异管理、员工关系、开发管理、外包管理这几个方面分析了新商业经济下人力资源管理的趋势，为未来人力资源管理发展明确方向，为企业效益最大化发展奠定基础。
参考文献：
[1]谢兰璋.论新商业经济下的人力资源管理趋势[J].辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报），2012，05：24-26.
[2]崔超明，李晶蕾.新经济环境下人力资源管理的未来发展趋势研究[J].中外企业家，2014，04：168+180.
[3]李薇.刍议低碳经济下的人力资源管理创新[J].东方企业文化，2015，18：64+66.