论文部分内容阅读
[摘 要]本文介绍了激励的基本理论，深入分析高职院校图书馆员的现状，提出激
励高职院校图书馆员的措施。
[关键词]考核 校园文化 培训 激励
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0137-01
一、激励的基本理论
激励本身是一个心理学的术语，主要是指从心理上激发和鼓励人的动机的过程。这种激发和鼓励主要是通过各种客观外在因素的刺激来完成的，其目的是引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。
工作激励问题作为管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一物质刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。工作激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程進行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。
美国哈佛大学专家发现， 在缺乏激励的环境中， 员工的潜力只发挥20%—30%， 但在良好的激励环境中， 同样的员工却发挥其潜力的80%—90%。因此， 使每位员工始终处于一种良好的激励机制中是人力资源开发所追求的理想状态。
激励过程是一个由需要开始， 到需要得到满足为止的连锁反应。按马斯洛的需求层次理论， 人的需求遵循生理需求、生存需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作更愿意全心全意地付出， 达到自我管理和自我实现。将这一理论应用于高校图书馆管理员激励过程中，会取得良好的效果。
二、高职院校图书馆员的现状
目前在高职院校的图书馆中，人才短缺现象令人关注，对复合型人才更是求之若渴。究其原因，一是图书馆事业没有得到上级领导与部门及社会的重视和应有的发展，这种低谷现象与市场经济的长足发展很不协调，很多图书馆只顾“物”的管理，而不注重“人”的研究，这是由于某些领导在管理上还习惯于计划经济时代留下来的，机械的、强制性的行政管理办法，试图用压服的办法解决管理工作的问题。以为图书馆的发展就是投入，只有资金短缺是图书馆的瓶颈，没有认识到真正的危机是缺乏高素质的图书馆管理人员，领导处于领导、管理、教育的位置上，一般馆员处在被领导、被管理、被教育的位置上，优秀人才没有什么优势，造成优秀人才外流，留下的员工也因缺乏有效的激励机制，不能发挥馆员的潜能，使馆员没有对图书馆产生归宿感，让馆员的事业心和自尊心受到严重伤害。
二是图书馆内部的工作机制与工作人员和时代的要求脱节，馆员尤其是有某种专长的馆员不能发挥才干，实现自我价值。目前一些图书馆缺乏有效的长期计划和激励机制，在收入分配、职务聘任等方面还存在平均主义“一刀切”的现象，缺乏规范的人力资源培养，稳定吸收和业绩考核等制度，用人制度的不合理严重影响了人力资源积极性的发挥。
三是对馆员教育培训认识的不足。总的来说，我国高校图书馆普遍存在着素质不高，知识老化，知识结构单一，学历结构不完善，职称系列单一，职称与能力不符的现象，不少人面对社会各阶层、各行各业的信息需求都有显得力不从心的问题。图书馆员有强烈的个人发展要求，但没有有效的人力资源发展机制的支撑，不能满足他们自我实现的需要。馆员对前途感到悲观失望，出现了只出工不出力，工作效率低的现象。
三、高职院校图书馆员的激励措施
1、绩效考核与报酬激励
绩效考核是院校广泛应用的一种以开发人力资源潜能为中心的管理模式，有效的绩效考核激励机制为促进人才合理流动提供了可靠的依据，是院校人才管理的基础。绩效考核要与校园文化和管理理念相一致，考核内容要有侧重，不考核无关内容。
具有激励性的报酬体系是院校激励机制的核心，可以吸收、保留和激起院校所需的人力资源，主要报酬体系是酬薪、福利、股票期权等，每位馆员最基本的需求是衣、食、住、行，物质激励永远是最有效的手段之一，完善薪酬构成，保持岗位薪酬的合理差距，在兼顾一线普通岗位的同时，应重点提高图书馆关键性技术岗位的薪酬水平，多劳多得，让真正努力的馆员得到最好的报酬；同时应保证馆员的心理满足，理解馆员的内心期望，尽可能满足其期望值，以达到激励的目的。
2、目标激励
所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使馆员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。图书馆管理者要使馆员心目中有明确的工作目标，包括明确的全馆目标、部室目标和个人目标。只有明确目标，才能使馆员们将目标化作具体动机，把组织目标与个人目标结合起来，并努力实现。在制定目标时须注意，要根据图书馆的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气、激励馆员的作用；相反，那些可望而不可及或既不可望又不可及的目标，将会产生适得其反的效果。
3、校园文化激励
校园文化是院校在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信息、价值标准和行为规范。院校要建设以人为本的校园文化，首先要尊重馆员的主体意识，满足馆员的合理要求。图书管理者要有意识地为馆员提供条件、创造机会，可通过摄影、美术、书法、联欢等丰富多彩的有益于身心健康的活动，让馆员产生归属感和同化感；其次要营造以责任和忠诚为核心的团队文化。校园文化的核心是共同的价值观，形成一种关心人、培养人的良好氛围，可以潜移默化地影响每一个馆员，如武大文化、华科文化，这些著名院校都有自己强劲的文化，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量；最后要不断激发馆员的创新精神，创新是院校永恒的主题，图书馆要不断追求新技术、新方法，依托不断的创新增强图书馆的竞争能力，在图书管理中，没有馆员的创新精神，管理的民主化和科学化的各项措施和技术是无法实行的。
4、培训激励
在图书馆日常管理中，建立一套有效的培训机制，让馆员意识到培训的重要性，使得馆员在达到基本职能力水平要求的前提下，着眼于更高层次的技能水准，提高馆员的专业素质，让他们更好地适应日新月异的环境，院校给予他们的将是终生受益的无形资产，因而培训是激励馆员最好的福利。
培训首先要对比现有人员知识结构与图书馆未来发展所需要的知识结构的差距，找出培训的需求；其次制定培训计划，个人培训与全员培训相结合。针对每一个工作人员的个人知识结构，结合具体工作岗位的发展需求，制定有针对性的个人培训计划，同时结合图书馆整体工作的发展需要制定相应的图书馆全员培训计划，将个人培训与全员培洲有机地结合起来，使图书馆员的综合知识结构和合作能力得到全面的提高；同时选择培训内容，未来图书馆的发展要求馆员具有更扎实的专业基础知识和更宽厚的相关学科知识，以及数据库的管理知识、网络环境下的信息搜集、处理知识、信息检索工具的使用知识、信息资源的深层加工知识，而且要熟练掌握现代信息技术，具备信息资源管理的工作能力，依据馆员现有实际工作能力和知识结构与图书馆未来发展的需求的差距选择培训内容；最后要选择好培训的方式。譬如举办馆内培训班、开办馆内多媒体网络教学、召开研讨会、在职培训等。
总之， 激励是一门科学，也是一门艺术，是运用最科学的手段、灵活的制度、人性化机制来调动人的情感和积极性的艺术。图书馆要发展，必须要调动馆员的创造力和积极性，因而一定要重视对馆员的激励，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励手段和目的结合起来，真正建立适合图书馆发展和馆员需求的开放的激励体系。
参考文献
[1] 赵曼.公共部门人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008.
[2] 刘丽，邓小昭.加强数字图书馆人力资源管理[J].情报探索，2013（3）.
[3] PMI Standard. A Guide To The Project Management Body of Knowledge[M]，Third Edition.PMI，2012.
励高职院校图书馆员的措施。
[关键词]考核 校园文化 培训 激励
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0137-01
一、激励的基本理论
激励本身是一个心理学的术语，主要是指从心理上激发和鼓励人的动机的过程。这种激发和鼓励主要是通过各种客观外在因素的刺激来完成的，其目的是引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。
工作激励问题作为管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一物质刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。工作激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程進行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。
美国哈佛大学专家发现， 在缺乏激励的环境中， 员工的潜力只发挥20%—30%， 但在良好的激励环境中， 同样的员工却发挥其潜力的80%—90%。因此， 使每位员工始终处于一种良好的激励机制中是人力资源开发所追求的理想状态。
激励过程是一个由需要开始， 到需要得到满足为止的连锁反应。按马斯洛的需求层次理论， 人的需求遵循生理需求、生存需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作更愿意全心全意地付出， 达到自我管理和自我实现。将这一理论应用于高校图书馆管理员激励过程中，会取得良好的效果。
二、高职院校图书馆员的现状
目前在高职院校的图书馆中，人才短缺现象令人关注，对复合型人才更是求之若渴。究其原因，一是图书馆事业没有得到上级领导与部门及社会的重视和应有的发展，这种低谷现象与市场经济的长足发展很不协调，很多图书馆只顾“物”的管理，而不注重“人”的研究，这是由于某些领导在管理上还习惯于计划经济时代留下来的，机械的、强制性的行政管理办法，试图用压服的办法解决管理工作的问题。以为图书馆的发展就是投入，只有资金短缺是图书馆的瓶颈，没有认识到真正的危机是缺乏高素质的图书馆管理人员，领导处于领导、管理、教育的位置上，一般馆员处在被领导、被管理、被教育的位置上，优秀人才没有什么优势，造成优秀人才外流，留下的员工也因缺乏有效的激励机制，不能发挥馆员的潜能，使馆员没有对图书馆产生归宿感，让馆员的事业心和自尊心受到严重伤害。
二是图书馆内部的工作机制与工作人员和时代的要求脱节，馆员尤其是有某种专长的馆员不能发挥才干，实现自我价值。目前一些图书馆缺乏有效的长期计划和激励机制，在收入分配、职务聘任等方面还存在平均主义“一刀切”的现象，缺乏规范的人力资源培养，稳定吸收和业绩考核等制度，用人制度的不合理严重影响了人力资源积极性的发挥。
三是对馆员教育培训认识的不足。总的来说，我国高校图书馆普遍存在着素质不高，知识老化，知识结构单一，学历结构不完善，职称系列单一，职称与能力不符的现象，不少人面对社会各阶层、各行各业的信息需求都有显得力不从心的问题。图书馆员有强烈的个人发展要求，但没有有效的人力资源发展机制的支撑，不能满足他们自我实现的需要。馆员对前途感到悲观失望，出现了只出工不出力，工作效率低的现象。
三、高职院校图书馆员的激励措施
1、绩效考核与报酬激励
绩效考核是院校广泛应用的一种以开发人力资源潜能为中心的管理模式，有效的绩效考核激励机制为促进人才合理流动提供了可靠的依据，是院校人才管理的基础。绩效考核要与校园文化和管理理念相一致，考核内容要有侧重，不考核无关内容。
具有激励性的报酬体系是院校激励机制的核心，可以吸收、保留和激起院校所需的人力资源，主要报酬体系是酬薪、福利、股票期权等，每位馆员最基本的需求是衣、食、住、行，物质激励永远是最有效的手段之一，完善薪酬构成，保持岗位薪酬的合理差距，在兼顾一线普通岗位的同时，应重点提高图书馆关键性技术岗位的薪酬水平，多劳多得，让真正努力的馆员得到最好的报酬；同时应保证馆员的心理满足，理解馆员的内心期望，尽可能满足其期望值，以达到激励的目的。
2、目标激励
所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使馆员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。图书馆管理者要使馆员心目中有明确的工作目标，包括明确的全馆目标、部室目标和个人目标。只有明确目标，才能使馆员们将目标化作具体动机，把组织目标与个人目标结合起来，并努力实现。在制定目标时须注意，要根据图书馆的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气、激励馆员的作用；相反，那些可望而不可及或既不可望又不可及的目标，将会产生适得其反的效果。
3、校园文化激励
校园文化是院校在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信息、价值标准和行为规范。院校要建设以人为本的校园文化，首先要尊重馆员的主体意识，满足馆员的合理要求。图书管理者要有意识地为馆员提供条件、创造机会，可通过摄影、美术、书法、联欢等丰富多彩的有益于身心健康的活动，让馆员产生归属感和同化感；其次要营造以责任和忠诚为核心的团队文化。校园文化的核心是共同的价值观，形成一种关心人、培养人的良好氛围，可以潜移默化地影响每一个馆员，如武大文化、华科文化，这些著名院校都有自己强劲的文化，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量；最后要不断激发馆员的创新精神，创新是院校永恒的主题，图书馆要不断追求新技术、新方法，依托不断的创新增强图书馆的竞争能力，在图书管理中，没有馆员的创新精神，管理的民主化和科学化的各项措施和技术是无法实行的。
4、培训激励
在图书馆日常管理中，建立一套有效的培训机制，让馆员意识到培训的重要性，使得馆员在达到基本职能力水平要求的前提下，着眼于更高层次的技能水准，提高馆员的专业素质，让他们更好地适应日新月异的环境，院校给予他们的将是终生受益的无形资产，因而培训是激励馆员最好的福利。
培训首先要对比现有人员知识结构与图书馆未来发展所需要的知识结构的差距，找出培训的需求；其次制定培训计划，个人培训与全员培训相结合。针对每一个工作人员的个人知识结构，结合具体工作岗位的发展需求，制定有针对性的个人培训计划，同时结合图书馆整体工作的发展需要制定相应的图书馆全员培训计划，将个人培训与全员培洲有机地结合起来，使图书馆员的综合知识结构和合作能力得到全面的提高；同时选择培训内容，未来图书馆的发展要求馆员具有更扎实的专业基础知识和更宽厚的相关学科知识，以及数据库的管理知识、网络环境下的信息搜集、处理知识、信息检索工具的使用知识、信息资源的深层加工知识，而且要熟练掌握现代信息技术，具备信息资源管理的工作能力，依据馆员现有实际工作能力和知识结构与图书馆未来发展的需求的差距选择培训内容；最后要选择好培训的方式。譬如举办馆内培训班、开办馆内多媒体网络教学、召开研讨会、在职培训等。
总之， 激励是一门科学，也是一门艺术，是运用最科学的手段、灵活的制度、人性化机制来调动人的情感和积极性的艺术。图书馆要发展，必须要调动馆员的创造力和积极性，因而一定要重视对馆员的激励，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励手段和目的结合起来，真正建立适合图书馆发展和馆员需求的开放的激励体系。
参考文献
[1] 赵曼.公共部门人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008.
[2] 刘丽，邓小昭.加强数字图书馆人力资源管理[J].情报探索，2013（3）.
[3] PMI Standard. A Guide To The Project Management Body of Knowledge[M]，Third Edition.PMI，2012.